第四章 績效管理 【在線測試】
第一節(jié) 績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
第一單 元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
通過學(xué)習(xí)，掌握績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容、績效考評指標(biāo)的作用和來源，以及績效考評指標(biāo)體系的具體設(shè)計方法、程序和基本原則。
【知識要求】
一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容
由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。
(一)適用不同對象范圍的考評體系
如果從績效考評和范圍上區(qū)分，有以下兩類體系：
1．組織績效考評指標(biāo)體系
按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。而科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。
2．個人績效考評指標(biāo)體系
對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分級的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考評指標(biāo)體系。當(dāng)然，其粗細(xì)程度，即是否會對企業(yè)內(nèi)每一小類每一級崗位均制定出績效考評指標(biāo)體系，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評者人數(shù)以及考評目的等因素來確定。對于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。
企業(yè)的崗位分類尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，以下幾種方式可供參考。
(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個中類或小類，劃分層次最多不要超過這兩個分層次。例如，某企業(yè)將管理崗位歸為10小類：生產(chǎn)管理類、經(jīng)營管理類、財務(wù)審計類、科技管理類、人力資源管理類、質(zhì)量管理類、物資管理類、行政管理類、綜合管理類等。生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類。
(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術(shù)崗位可分為：科研、設(shè)計、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。再如，生產(chǎn)崗位可分為：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。
除了按崗位橫向分類對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外，制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求。如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程。國外有些公司在制定績效考評指標(biāo)體系時，先把企業(yè)工作分為監(jiān)督工作和非監(jiān)督工作兩大類，然后再制定出監(jiān)督者用和非監(jiān)者用兩類績效考評標(biāo)準(zhǔn)書。非監(jiān)督類崗位又分為：高級人員、一般人員與推銷員三種具體的績效考評標(biāo)準(zhǔn)書。
在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下．應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果三個方面，深入實(shí)際調(diào)查研究，采集相關(guān)數(shù)據(jù)資料。找出所有的相關(guān)指標(biāo)以及相關(guān)的具體的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)過評比篩選，最終建立起員工個體的績效考評指標(biāo)體系。
(二)不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系
如果從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類績效考評指標(biāo)體系：
1．品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系
這種考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系，品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平)、應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等)、進(jìn)取精神(含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關(guān)系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等)，等等。運(yùn)用上述各種反映員工個體品質(zhì)特征的指標(biāo)，可以對員工的性格特征和心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確的測量和評定，從而說明某員工是一個何種類型具有何種潛質(zhì)的人。以這些考評指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評指標(biāo)體系，被大量重復(fù)地運(yùn)用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等人力資源管理的活動中。
2．行為過程型的績效考評指標(biāo)體系
行為過程型的績效考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系，見表4—1。表中所列出的行為指標(biāo)，可以經(jīng)過多次優(yōu)選優(yōu)化以后，組成以行為指標(biāo)為主體的績效考評體系。這些行為指標(biāo)可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的，他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務(wù)的。
3．工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系
無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平(獲得國際或國家科學(xué)獎勵的等級)、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益(直接或間接的)，等等。以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大?
二、績效考評指標(biāo)的作用
績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。
1．績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。平衡計分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓指出，戰(zhàn)略“如果不能描述。就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰(zhàn)略的落實(shí)有賴于績效考評指標(biāo)體系的支持，績效考評指標(biāo)來自于組織戰(zhàn)略的分解，對組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要的支撐作用。通過績效考評指標(biāo)的構(gòu)建，能夠?qū)⒊橄蟮膽?zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的、量化的、可操作的內(nèi)容，通過績效考評指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。
2．有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。毫無疑問，在組織的管理過程中，績效指標(biāo)能夠?yàn)楦骷壒芾碚咛峁┯嘘P(guān)效率、效益以及質(zhì)量的各種有用信息。與組織中的其他信息所不同的是，績效指標(biāo)所反映的信息應(yīng)該與組織使命以及各層級的目標(biāo)體系密切相關(guān)。如果缺乏有效的績效指標(biāo)體系，組織就難以知道當(dāng)前的組織績效是否得到提高，以及組織績效與期望的績效之間是否還存在著差距，就無法了解當(dāng)前組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度如何。正因?yàn)槿绱耍芏嗥髽I(yè)在實(shí)施績效管理中，普遍都重視管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。并且將績效指標(biāo)體系視為管理信息系統(tǒng)中的重要內(nèi)容。
3．有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。在實(shí)施績效管理過程中，切忌將績效指標(biāo)僅僅置于“控制”的目的，即強(qiáng)調(diào)“糾正錯誤的行為或活動”，從而使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，甚至造成員工的情緒低落和心里抵觸。有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于“發(fā)展”的目的，即強(qiáng)調(diào)績效指標(biāo)是“旨在改進(jìn)和提高管理績效的學(xué)習(xí)過程的其中一個部分”，因此，它們必須能夠切實(shí)得到盡可能多的員工的內(nèi)心認(rèn)可。
三、績效考評指標(biāo)的來源
在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計時，首先要績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)，一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個方面：
1．組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃?？冃Э荚u作為一種落實(shí)戰(zhàn)略的有效手段，其指標(biāo)體系設(shè)計必須堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，在充分研究企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上，逐級構(gòu)建指標(biāo)體系。因此，組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃是企業(yè)績效考評指標(biāo)的首要來源，對績效指標(biāo)的設(shè)計具有指引作用。如果企業(yè)追求質(zhì)量，那么它的績效考核就應(yīng)該引入產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)，以及控制產(chǎn)品質(zhì)量的過程指標(biāo)；如果企業(yè)追求顧客滿意度，就要考核顧客滿意指標(biāo)，以及考核影響顧客滿意的過程指標(biāo)。清晰的企業(yè)戰(zhàn)略與明確的年度經(jīng)營計劃是績效指標(biāo)設(shè)計的前提，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向績效指標(biāo)的設(shè)計來實(shí)現(xiàn)，而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃分解、提煉出來的績效指標(biāo)，被稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。
2．部門職能與崗位職責(zé)。通過工作分析明確工作職責(zé)，是設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。績效指標(biāo)要解決的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作’內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。在企業(yè)內(nèi)，部門職責(zé)主要包括企業(yè)設(shè)立本部門的目的、本部門職權(quán)以及部門工作對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的幫助。對于那些與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃的聯(lián)系并不是很密切的部門和崗位，比如行政后勤部門、保安員崗位等，其部門與崗位績效指標(biāo)可以根據(jù)其部門職責(zé)與崗位職責(zé)來提取。
3．績效短板與不足。在績效內(nèi)容選取時，需要把握一個原則，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，所謂“要什么，考什么”就是要對與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和完成崗位職責(zé)所需要完成的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，而“缺什么，考什么”則是要對員工績效中存在的“短板”和不足進(jìn)行考核，以達(dá)到績效提升和改進(jìn)的目的。因此，績效指標(biāo)的另一個來源是企業(yè)和各部門存在的主要問題及其改進(jìn)程度，以及被考核者績效溝通與改進(jìn)的結(jié)果等，這樣才能保證指標(biāo)來源的針對性和可操作性。
四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則
績效考評指標(biāo)林林總總、不一而足，很多企業(yè)在進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計時，常常會因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對這種情況，在進(jìn)行績
效指標(biāo)設(shè)計時，要重點(diǎn)把握好以下八個主要原則：
1．針對性原則。由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點(diǎn)不同。在選擇確定績效考評的要素和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)。例如，所考評的對象是從事科技崗位工作的人員，其考評的要素除了應(yīng)包括品質(zhì)特征的基本要素和指標(biāo)之外，還應(yīng)包括一些行為表現(xiàn)或結(jié)果的特殊要素和指標(biāo)。
2．關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)時，必須要把那些戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系．通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。
3．科學(xué)性原則。績效考評要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問卷調(diào)查法、個案研究法等)，借用先進(jìn)的測量工具，通過數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。
4．明確性原則。在所確認(rèn)的績效考評體系中，每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。同時考評要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評體系的設(shè)計達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。
5．完整性原則。該原則要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個方面。從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標(biāo)過于單一。則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
6．合理性原則。合理性主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，例如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考核，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，則會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。
7．獨(dú)立性原則。獨(dú)立性原則指的是考評指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復(fù)。各個考評指標(biāo)之間的內(nèi)容可以比較，能明確分清它們的不同之處，在內(nèi)涵上明顯的差異?？荚u指標(biāo)名稱的措辭要講究，使每一個指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，避免歧義性。在必要的時候通過具體明確的定義給出操作性的定義，避免指標(biāo)之間出現(xiàn)重復(fù)。
8．可測性原則?？荚u指標(biāo)之所以需要測量和可以測量，最基本的特征就是該考評指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。另外，在確定績效考評指標(biāo)時還要考慮到考評中可能遇到的種種現(xiàn)實(shí)問題．確定獲取所需信息的渠道和是否有相應(yīng)的考評者能夠?qū)υ撝笜?biāo)做出考評。因此，考評指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在考評過程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了考評指標(biāo)的可測性。
【能力要求】
一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法
(一)要素圖示法
績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。調(diào)查表中對考評要素和指標(biāo)的需要程度的判定，可以分成三檔(即絕對需要考評、較為需要考評和需要考評)，也可以分成五檔(即需要考評程度極高、需要考評的程度很高、需要考評的程度一般、需要考評程度低、幾乎不需要考評)等。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次，如圖4—1和圖4—2所示；然后，請專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。
例如，某公司根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，采用圖示法經(jīng)過反復(fù)的比較分析，最終認(rèn)定推銷員的績效考評體系由以下指標(biāo)構(gòu)成：銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率五項(xiàng)主要指標(biāo)。
(二)問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。問卷調(diào)查法的具體步驟是：
第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。
第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。
第三步．用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。
第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。
第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這一步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。調(diào)查問卷中所提的問題，應(yīng)當(dāng)“直截了當(dāng)，不能繞彎子”。在一個問題中不要包含兩個或兩個以上問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)?；卮饐栴}的方式可采用封閉式或開放式，兩者各有優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際的需要作出選擇。調(diào)查問卷中需要回答或作出判定的問題，在次序上應(yīng)按邏輯性、先易后難的順序排列。
第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。
第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。
表4—2是一張適用于公司推銷人員績效考評指標(biāo)的調(diào)查訪談表，通過該調(diào)查表可以進(jìn)行調(diào)查，利用算術(shù)平均或加權(quán)平均法來計算指標(biāo)的需要程度，然后經(jīng)排序后遴選出最需要考評的指標(biāo)。
(三)個案研究法
個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。典型人物研究就是以表現(xiàn)典型人物的工作情況，具體表現(xiàn)為研究的直接對象，通過對其觀察分析，確定出其所代表的人物或崗位的績效考評要素體系，典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系，在實(shí)際應(yīng)用時，應(yīng)根據(jù)研究情況和條件而定，如能同時具備則更好。
選擇典型人物和資料時，可以選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，也可將兩者結(jié)合起來。
(四)面談法
面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)，它有兩種具體的形式：
1．個別面談法。該法是指與某類崗位有關(guān)的人員，通過面對面的訪談，以深入全面了解和掌握該類崗位人員工作績效的主要影響和制約因素，然后將所采集的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行整理匯總歸納總結(jié)，找出那些具有共性和相關(guān)性的指標(biāo)，由專家小組進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，最終構(gòu)成績效考評的要素體系。
2．座談討論法。本方法是召集有關(guān)部門具有一定知識和經(jīng)驗(yàn)，以及對本類工作崗位比較熟悉了解的人員(參加座談的人員一般應(yīng)控制在5～8人之內(nèi))，圍繞“被考評對象的工作性質(zhì)”“本崗位工作績效的表現(xiàn)形式”“影響和制約本崗位工作績效的主要因素”等一系列相關(guān)問題展開討論，通過座談研討，集思廣益。為績效考評要素的確定提供依據(jù)。
(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評的要素．或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。
(六)頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本(Alex F．Qsborn)提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守以下四個基本原則：
(1)任何時候都不批評別人的想法；(2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好；(3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；(4)鼓勵別人改進(jìn)想法。
頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本方法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。但也有的專家對此提出異議，認(rèn)為依靠個人的冷靜思考，可能比一群人在一起七嘴八舌、東拉西扯、無章無序的討論，會更有效更具創(chuàng)新力。然而，大量的研究表明，在某些情況下，集體討論的方法還是很有成效的。比如，當(dāng)信息在集體里的各種人中間傳播的時候，或者當(dāng)一個較差的集體決策比一個更好的個人決策更容易接受的時候，因?yàn)閭€人決策，可能會受到貫徹執(zhí)行這一決策的那些人的反對，所以，集體決策可能更容易被接受。還有一點(diǎn)更為重要，即當(dāng)這種決策是由負(fù)責(zé)具體挑戰(zhàn)的集體作出的時候，那么，新思想通常更容易被群體所接受，并成為隊的真正動力。本方法與上述的座談討論法在形式上非常相似，不過它更強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體的優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過“神侃”找出解決難題的辦法。
在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。其根本原因在于這些特殊崗位人員的工作績效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響，如果簡單依靠工作說明書的文件解決不了問題，很難提出比較詳盡的方案，如集中群體的智慧，可能會使難題迎刃而解。
二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序
確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：
1．工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析。從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等．初步確定出績效考評指標(biāo)。
2．理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。
3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查。最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用。使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。另一種是考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。
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