第三章 培訓與開發(fā)【在線測試】

　　第一節(jié) 企業(yè)培訓計劃設(shè)計與實施

　　第一單元 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計

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　　【學習目標】
　　通過學習，明確企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念、培訓規(guī)劃制定的內(nèi)容和要求，掌握企業(yè)員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序和方法。
　　【知識要求】
　　一、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念
　　作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分．員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。
　　二、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類
　　企業(yè)員工培訓規(guī)劃不是單一的規(guī)劃，而是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)體系中一個由多層次、多方面培訓規(guī)劃構(gòu)成的子系統(tǒng)，如圖3—1所示。
　　
　　1．從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。
　　(1)員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓規(guī)劃，它作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的。其主要作用是對企業(yè)員工培訓開發(fā)的總方向、總目標和總?cè)蝿?wù)作出科學的界定，決定企業(yè)采用何種有效的培訓策略，朝著什么樣的方向發(fā)展。戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓發(fā)展的總體目標和任務(wù)，以及員工培訓開發(fā)策略模式、員工培訓開發(fā)的途徑和措施，員工培訓資源的開發(fā)利用等方面的決策。
　　(2)員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。主要內(nèi)容有企業(yè)培訓目標的細化、部門培訓規(guī)劃、培訓實施工作方案等。它是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓，培訓什么”的基礎(chǔ)上，決定企業(yè)采用什么樣的方式方法，通過哪些有效的管理手段和途徑，切實保證員工培訓開發(fā)的質(zhì)量，促進企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)的全面提高。
　　(3)其他培訓規(guī)劃，如企業(yè)業(yè)務(wù)職能部門的培訓規(guī)劃、培訓開發(fā)項目規(guī)劃、培訓課程規(guī)劃、教學資源規(guī)劃、培訓需求分析規(guī)劃、培訓開發(fā)的評估規(guī)劃，培訓開發(fā)的資金投入規(guī)劃，等等。
　　2．從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃。
　　(1)企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃
　　企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃，即企業(yè)員工長期性培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。從我國計劃管理的實踐來看，按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及5年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。而中期規(guī)劃則是1～3年的計 劃，1年以下的計劃稱為短期計劃，短期計劃是中、長期規(guī)劃的具體實施計劃。它們之間是一種從屬的包含關(guān)系。
　　設(shè)計長期培訓規(guī)劃的重要意義在于，它是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在全面分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展趨勢，充分考慮組織及員工共同提高和發(fā)展的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)培訓所要實現(xiàn)的目標以及現(xiàn)實與達成這些目標之間的差距，并針對企業(yè)培訓資源的配置等戰(zhàn)略性問題，提出未來發(fā)展的總方向、總目標和總?cè)蝿?wù)。
　　長期培訓規(guī)劃需要明確的不是企業(yè)員工培訓的細節(jié)問題，而是為實現(xiàn)企業(yè)在未來一段時期內(nèi)人力資源的總體發(fā)展，而確定的培訓與開發(fā)的總方針、總目標和總?cè)蝿?wù)，它是具有前瞻性和全局性的計劃。
　　(2)企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃
　　中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。
　　長期培訓規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略勾畫出來的培訓框架，而中期培訓規(guī)劃是以長期發(fā)展中的某一階段需要為基礎(chǔ)的。與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。
　　在企業(yè)培訓與開發(fā)管理中，中期規(guī)劃一般指年度培訓計劃，而1年以內(nèi)的季度或月度培訓計劃稱為短期培訓計劃。
　　(3)企業(yè)員工短期培訓計劃
　　短期培訓計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓計劃。與中期、長期培訓規(guī)劃不同的是，短期培訓計劃是以中期培訓規(guī)劃為基礎(chǔ)。首先，要確認計劃期內(nèi)全員培訓短期的發(fā)展目標和主要任務(wù)；其次，要提出實現(xiàn)這些目標、任務(wù)的具體對策和措施。因此，短期培訓計劃要充分考慮培訓規(guī)劃項目的可操作性和培訓效果兩個重點問題。
　　短期培訓計劃需要明確的事項包括培訓的目的與目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓組織工作的分工和標準、培訓資源的具體使用、培訓資源的落實等。此外，短期培訓計劃還包括員工培訓需求分析計劃、培訓項目實施計劃、培訓評估結(jié)果與反饋計劃、員工培訓經(jīng)費預(yù)算與支出計劃等。
　　3．從規(guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓規(guī)劃，或一般人員，中、高層級人員的培訓開發(fā)規(guī)劃。
　　三、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內(nèi)容
　　具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：
　　(一)培訓的目的
　　培訓的目的主要是說明員工為什么要進行培訓。無論何種類型的培訓規(guī)劃的設(shè)計都要開宗明義，簡要概括說明員工培訓的目的。
　　(二)培訓的目標
　　培訓的目標主要是解決員工培訓應(yīng)達到什么樣的標準。它是根據(jù)培訓的目的，結(jié)合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。目標的確定還可以有效地指導(dǎo)培訓者和受訓者掌握衡量培訓效果的尺度和標準，明確今后發(fā)展和努力的方向。為培訓規(guī)劃的貫徹實施奠定基礎(chǔ)。
　　(三)培訓對象和內(nèi)容
　　確定培訓對象和內(nèi)容，即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。這項內(nèi)容一般在培訓需求分析中通過對工作任務(wù)的系列調(diào)查和綜合分析就已經(jīng)確定。
　　(四)培訓的范圍
　　企業(yè)員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層(班組或項目小組)、部門(職能和業(yè)務(wù)部門)和企業(yè)。如學徒培訓、自學、崗位技能培訓、勞動紀律與法規(guī)培訓、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生管理、文化基礎(chǔ)知識培訓、計算機技能培訓、公共管理培訓、任職資格培訓，等等。
　　(五)培訓的規(guī)模
　　培訓的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓的性質(zhì)、工具以及費用等。
　　(六)培訓的時間
　　培訓的時間安排受培訓的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用，以及其他與培訓有關(guān)的因素影響。如專題報告一般安排半天到一天即可；較為復(fù)雜的培訓內(nèi)容，一般則要集中培訓，其時間需根據(jù)培訓的內(nèi)容具體劃定。
　　(七)培訓的地點
　　培訓地點一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。如只針對個人的崗位技能培訓，一般都安排在工作現(xiàn)場或車間；其他類型的培訓可以安排在工作現(xiàn)場。也可以安排在特定的培訓場所。
　　(八)培訓的費用
　　培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。培訓成本由以下兩個部分構(gòu)成：
　　1．直接培訓成本，是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一
　　切費用總和。如，培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。
　　2．間接培訓成本．是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。如，培訓項目的設(shè)計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。
　　培訓計劃應(yīng)當按照直接和間接培訓成本進行核算，以便上報、審批、納入企業(yè)人力資源管理費用的總體計劃，從資金上確保員工培訓規(guī)劃各項目標的實現(xiàn)。
　　(九)培訓的方法
　　培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規(guī)劃預(yù)定的目標，培訓規(guī)劃必須根據(jù)培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。例如，采用集中培訓還是分散方式；采用在職學習，邊實踐，邊學習，還是進行離職培訓等。到底選擇何種培訓的方式方法應(yīng)當由培訓的目的、目標、對象、內(nèi)容和經(jīng)費以及其他條件來決定。如，高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓和某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應(yīng)采用邊實踐邊學習的方法。
　　(十)培訓的教師
　　企業(yè)培訓應(yīng)當以員工為中心。培訓的管理工作應(yīng)當以教師為主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源開發(fā)的活動中，員工作為受訓者是整個培訓活動的中心，是培訓部門提供服務(wù)的“客戶”，而培訓師是培訓活動的主導(dǎo)者，他既是教學過程的組織者，又是專業(yè)知識的傳輸者、專業(yè)技能的教練者。在培訓過程中，教具、課件、教材、教室等資源配置再好再先進，如果培訓師的水平不高，那么員工的培訓也將難以達到和實現(xiàn)理想的境界和目標。因此，制定企業(yè)培訓規(guī)劃時，一定要根據(jù)培訓的目的和要求，充分全面地考慮培訓師的選拔和任用問題。
　　(十一)規(guī)劃的實施
　　為了保證培訓規(guī)劃的順利實施，培訓規(guī)劃還應(yīng)當提出具體的實施程序、步驟和組織措施，包括：選好培訓班的負責人及管理人，做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓者明確培訓目的、要求、內(nèi)容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數(shù)以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質(zhì)量的措施，等等。
　　四、企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求
　　在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：
　　1．系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓規(guī)劃從目標設(shè)立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應(yīng)當保持統(tǒng)一性和一致性。
　　2．標準化。標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結(jié)果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。如果培訓規(guī)劃僅憑個人的經(jīng)驗或依賴于少數(shù)人的決斷，那么培訓規(guī)劃就會受到制定者個人的經(jīng)驗、知識水平、專業(yè)技術(shù)等方面局限性的影響，導(dǎo)致培訓規(guī)劃的目標出現(xiàn)偏差。
　　3．有效性。有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性四個方面的基本特點。(1)可靠性。即所有的培訓規(guī)劃制定所采用的數(shù)據(jù)及指標等資料，必須真實可靠。這是保證培訓達到預(yù)期設(shè)計效果的關(guān)鍵性因素。(2)針對性。即培訓規(guī)劃的制定必須從工作崗位應(yīng)具備的知識、技能和心理素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方式方法。(3)相關(guān)性。即培訓規(guī)劃的制定，必須充分關(guān)注培訓需求分析中存在的各類問題、信息間的相互聯(lián)系，以及采取相應(yīng)的培訓措施。(4)高效性。即要使培訓規(guī)劃能經(jīng)受培訓實踐活動的檢驗，以較少的投入獲取最大限度的工作成果．不斷提高員工個人和組織的績效，增強員工的核心競爭力。
　　4．普遍性。普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓對象和不同的培訓需要。(1)培訓規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)，明確各種工作任務(wù)的要求，針對特定的工作崗位，提出具體的培訓策略。
　　(2)培訓規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的對象，激發(fā)不同受訓者的學習興趣，滿足員工提高職業(yè)操守和專業(yè)技能水平的需要。(3)培訓規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)不同的培訓需要，針對不同的培訓范圍、對象和內(nèi)容，制定切實可行的培訓方案，采用不同的程序、步驟、工具和方法，滿足各類崗位人員不同的培訓需求。
　　【能力要求】
　　培訓規(guī)劃設(shè)計的程序和步驟
　　一、企業(yè)員工培訓需求分析
　　培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。
　　(一)企業(yè)戰(zhàn)略分析
　　企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的發(fā)展方向意味著企業(yè)需要相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)和能力的人才，企業(yè)要想成功實現(xiàn)任何一個戰(zhàn)略，首先必須要有人才的有力保證。雖然人才也可以通過招聘獲得，但招聘并不能解決所有的人才需求，培訓才是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。
　　戰(zhàn)略對培訓需求的影響主要表現(xiàn)在對培訓的類型、數(shù)量，以及培訓所需要的資金、培訓者所需要的時間等產(chǎn)生的影響。不同的戰(zhàn)略對培訓需求的影響是不一樣的，表3—1以三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力為例進行分析。
　　
　　基于戰(zhàn)略的企業(yè)培訓不僅可以將企業(yè)培訓的管理納入正規(guī)化、標準化和系統(tǒng)化，還可以大大緩解企業(yè)培訓管理者的工作壓力，起到事半功倍的作用。構(gòu)建以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓模式，可以搭建起有效的培訓基礎(chǔ)管理平臺，進一步保證企業(yè)培訓活動效果達到預(yù)期的設(shè)想，在此基礎(chǔ)上更進一步完善企業(yè)培訓體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。企業(yè)培訓才會取得長期的、穩(wěn)定的成果。通過構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓體系的模式，企業(yè)培訓才能發(fā)揮是長效的、持久的作用。
　　(二)組織分析
　　組織分析指的是在公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，決定相應(yīng)的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持，以保證企業(yè)培訓的內(nèi)容符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。
　　培訓的組織分析要求企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來的技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況會是什么樣的狀態(tài)，從而確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。具體包括：(1)工作分析，包括工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析；(2)責任分析，包括對工作的重要性，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責任和權(quán)力對應(yīng)性等方面的分析；(3)任職條件分析，包括對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求；(4)督導(dǎo)與組織關(guān)系分析，包括對工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系的分析，如直屬上級、直屬下級，該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等；(5)組織文化分析，包括分析組織哲學、經(jīng)營理念、組織精神風氣等。
　　工作分析的結(jié)果應(yīng)以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來以作為相應(yīng)的培訓標準。
　　(三)任務(wù)分析
　　任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。
　　任務(wù)分析一般分四個步驟：
　　1．根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位。
　　2．根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單。
　　3．工作任務(wù)和所需技能的確認包括：
　　(1)反復(fù)觀察員工的工作過程，特別是操作性、重復(fù)性較強的工作，以確認工作說明書中的工作任務(wù)、工作技能要求是否符合實際。
　　(2)與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明書的部門負責人進行訪談，以對工作任務(wù)和所需技能進行進一步確認。
　　(3)向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項任務(wù)所需的時間、質(zhì)量標準，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。
　　4．為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標，如工作量要素、工作質(zhì)量要求、工作技能要求、工作操作規(guī)范等內(nèi)容。
　　(四)人員分析
　　人員分析是指將員工現(xiàn)實的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。
　　1．確定培訓人員。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工，通過培訓符合要求。因此，企業(yè)首先要確定需要培訓的人員。
　　2．明確員工差距。對于每一個重點培訓對象，都要明確其與目標的差距。由于每個員工的崗位或具體工作能力不同，在明確員工差距方面應(yīng)該單獨進行。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制定培訓規(guī)劃時進行參考。
　　3．確定培訓內(nèi)容。在進行完企業(yè)戰(zhàn)略分析、工作分析、人員分析以后，培訓管理人員就要確定培訓內(nèi)容，如企業(yè)介紹、產(chǎn)品知識、先進技術(shù)、財務(wù)常識等。
　　(五)員工職業(yè)生涯分析
　　職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定個人一生在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與規(guī)劃安排。職業(yè)生涯設(shè)計對于員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展都具有重要的意義，是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，與培訓有著密切的聯(lián)系。
　　確定員工培訓需求時，要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計。其目的有三：一是借助這種分析可以了解員工參與培訓的動機、員工的期望值、他們對培訓規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響；二是通過這種分析為每一位員工提供一個令人滿意的環(huán)境，員工可以根據(jù)自己的實際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑；三是組織有可能優(yōu)化人力資源管理。只有把工作分析和職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來考慮，才有可能明確培訓的需要和目的。
　　二、明確企業(yè)員工培訓的目標
　　通過培訓需求分析明確了培訓的主題之后，要進一步確認員工培訓的總目標、分目標和子目標。確立培訓目標是為了明確學習的方向，為衡量和評估學習的效果提供依據(jù)。
　　(一)目標層次分析
　　明確目標是為了明確培訓的方向，衡量培訓的效果，所以目標要切合實際。明確的培訓目標應(yīng)該是具體可衡量的，能準確描述培訓的結(jié)果。培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果：應(yīng)該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態(tài)；必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。
　　(二)目標的可行性檢查
　　明確的培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結(jié)合的目標。明確可行的目標必須符合四個基本條件：(1)準確定位；(2)具體明確可量化；(3)能夠合理分解；(4)有相應(yīng)的時間限制。
　　(三)訂立培訓目標的步驟
　　1．在項目設(shè)計工作開始前，為培訓提出明確的目標。
　　2．在培訓需求調(diào)查中．參加培訓的人員有很多需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區(qū)別對待。只有完成了“必須掌握的”目標之后，才能考慮“應(yīng)該達到的”目標，最后考慮“可以達到的”目標。
　　3．檢查培訓目標的可行性。根據(jù)參加培訓的人員情況、時間等條件，檢查是否能完成目標并做出調(diào)整。知識目標通常容易實現(xiàn)，技能目標則需要較多的時間．因為要通過大量的實踐才能使參加培訓的人員掌握。態(tài)度目標需要更多的時間，這涉及改變?nèi)说挠^念。因此要根據(jù)不同的目標采取不同的課程設(shè)計。
　　4．設(shè)計目標層次。首先，需要考慮兩個問題：第一，確定培訓的起點，明確這次培訓需要掌握哪些知識；第二，建立目標層次，弄清哪些目標要在其他目標之前完成。其次，將目標層次分為四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓。最終結(jié)果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3～4個目標。
　　三、員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序
　　(一)明確培訓規(guī)劃的目的
　　企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點：包括：
　　(1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益；(2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)；(3)具有超前性和預(yù)見性；(4)具有一定的量化基礎(chǔ)；(5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。
　　(二)獲取培訓規(guī)劃的信息
　　進行培訓規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。
　　(三)培訓規(guī)劃的研討與修正
　　1．召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括：人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。
　　2．加強部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好．往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。
　　3．領(lǐng)導(dǎo)作出科學決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況作出正確的決策。
　　開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：
　　(1)培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。
　　(2)重度調(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。
　　(3)輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法。并同時對培訓規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。
　　(四)把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點
　　企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務(wù)、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
　　1．信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在?
　　企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括，如MOTOROLA公司將自己企業(yè)的信念概括為：始終如一以禮待人，恪守公正誠信不渝。再如，TCL公司提出了員工應(yīng)當秉持“敬業(yè)、誠信、團隊、創(chuàng)新”的信念，以實現(xiàn)企業(yè)“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會”的經(jīng)營宗旨。
　　2．遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)，如宏暮公司(Acer)提出：“我們要成為廣受各地贊譽的企業(yè)”，MOTOROLA公司則提出：“我們要成為世界上最好的公司”。
　　3．任務(wù)是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾，如某機電公司提出：“我們要為您提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”。再如，TCL公司提出：“我們要為客戶創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，為社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益”。
　　4．目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所作出的正確定位。
　　5．策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。
　　(五)撰寫培訓規(guī)劃方案
　　培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。
　　培訓規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當包括：規(guī)劃背景說明：規(guī)劃概況說明；制定規(guī)劃的工作過程說明；規(guī)劃信息的陳述和分析；規(guī)劃目的與預(yù)期成效；培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。
　　撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題：要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見；要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。
　　最后，培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。
　　【注意事項】
　　制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的每一個步驟都有側(cè)重點．雖然培訓需求分析并非屬于培訓規(guī)劃設(shè)計的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。培訓規(guī)劃的重點應(yīng)當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。
　　起草培訓規(guī)劃時，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：
　　1.制定培訓的總體目標
　　總體目標制定的主要依據(jù)是：
　　·企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。
　　·企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。
　　·企業(yè)培訓需求分析。
　　2．確定具體項目的子目標
　　子目標的確定，是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓項目及階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。
　　3．分配培訓資源
　　由于企業(yè)培訓受企業(yè)的人力、財力、物力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目標都有相應(yīng)的人力、物力和財力的支持。
　　4．進行綜合平衡
　　主要從四個方面進行綜合平衡：
　　·在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。
　　·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。
　　·在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。
　　·在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。

　　教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對比分析

　　基礎(chǔ)知識：2014人力資源二級《基礎(chǔ)知識》考前自測題匯總｜通關(guān)習題匯總

　　專業(yè)技能：2014年人力資源師(二級)《專業(yè)技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總

　　課程輔導(dǎo)：為方便廣大學員充分備考，233網(wǎng)校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測班，應(yīng)用技巧班。免費試聽>>