第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)
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【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
通過學(xué)習(xí),明確無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型以及設(shè)計(jì)題目的原則，掌握題目設(shè)計(jì)的流程。
【知識(shí)要求】
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”．把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。心理學(xué)理論也說明一個(gè)人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在他的外顯行為中的。但人的外部行為和內(nèi)在特征并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，當(dāng)一個(gè)人表現(xiàn)出某種行為時(shí)，觀察者會(huì)不由自主地產(chǎn)生某種情感反應(yīng)，然后根據(jù)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來解釋這種行為出現(xiàn)的原因．進(jìn)而對這個(gè)人作出整體評價(jià)，也就是形成社會(huì)知覺。但這一評價(jià)受諸多因素的影響，往往帶有明顯的主觀性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：
1．測評者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，才能夠洞察真實(shí)的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過選拔和培訓(xùn)測評者以及規(guī)范評分要素和評分表來保證，使不同的測評者的評分標(biāo)準(zhǔn)差異降到最低。
2．被測評者暴露的外在行為的范圍。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注重挖掘被測評者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選提供依據(jù)。只有使被測評者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)。易于使測評者對其作出較為準(zhǔn)確的評價(jià)。所以在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要考慮到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目要給被測評者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。
二、題目的類型
(一)開放式問題
開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達(dá)簡潔，容易出題，但是不太容易引起被測評者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補(bǔ)充，難以分出差別。例如：“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”
(二)兩難式問題
兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種．并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時(shí)要使兩個(gè)選項(xiàng)具有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個(gè)?？梢允潜容^簡潔的表達(dá)方式．如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個(gè)對立且平等的選項(xiàng)供被測評者爭論。
(三)排序選擇型問題
排序選擇性問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)被選答案，讓被測評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點(diǎn)。然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。這種題目比較易于形成爭論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。不過現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)招聘采用這種題型，通常以情景模擬的形式出題。
例：假如你是某外企的人力資源部總監(jiān)，“五一”長假經(jīng)本部門大多數(shù)人提議決定去沙漠徒步旅行5天，你當(dāng)然也一同前往，除你之外還有7位男性、4位女性，其中有3個(gè)美國人、1個(gè)德國人和1個(gè)日本人，平時(shí)用英語進(jìn)行溝通。在旅行中，由于沙漠一直高溫，風(fēng)沙太大，成員已經(jīng)疲憊不堪，大部分人接近中暑?，F(xiàn)在你們搞不清自己在哪里，手機(jī)沒有信號(hào)，已經(jīng)迷路了，而且對沙漠的情況也不了解，不知道還會(huì)有怎樣的情況。現(xiàn)在你們共同擁有以下物品：5把遮陽傘、1塊手表、1個(gè)英漢電子詞典、20瓶礦泉水、1個(gè)指南針、10袋餅干、2盒清涼油、12副太陽鏡、1根粗繩、1張6平方米的擋沙帆布、6個(gè)野外雙人帳篷、l張地圖、少量藥品?，F(xiàn)在你們的任務(wù)是將這l3樣物品按重要性排序并說明理由。首先你們先各自獨(dú)立進(jìn)行排序，然后互相討論，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)得出一致結(jié)果，最后由一個(gè)人向考官進(jìn)行匯報(bào)，并說明理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間你們還不能得出一個(gè)統(tǒng)一的答案，那么每人都要減去一定的分?jǐn)?shù)。
(四)資源爭奪型題目
資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論方式。各小組成員的機(jī)會(huì)是均等的．各自的目標(biāo)是相互沖突的，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓滿分配。這樣，小組成員之間既存在著利益沖突，又存在一致的目標(biāo)。主要能考察被測評者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。這種題目能引起被測評者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵。資源爭奪型的題目也經(jīng)常被各大企業(yè)采用。前一單元實(shí)例中的題目就是資源爭奪型的。
(五)實(shí)際操作型題目
操作實(shí)踐型，顧名思義，要通過動(dòng)手來完成的任務(wù)。給被測評者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果等。主要考察被測評者的主動(dòng)性、合作能力等。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對測評者的要求也較高。例如，給小組成員一些簡易的木條和一些繩子，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等。
三、設(shè)計(jì)題目的原則
(一)聯(lián)系工作內(nèi)容
選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯(lián)系實(shí)際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實(shí)際工作中選取典型的話題和案例，供被測評者討論，設(shè)置的條件也要盡量和實(shí)際工作條件在一定程度上保持一致，以期達(dá)到最佳的預(yù)測效果。同時(shí)所取的材料應(yīng)該從被測評者應(yīng)聘的崗位實(shí)際可能涉及的工作中選取出來。收集材料的辦法就是請?jiān)诼氄邔懗鋈粘９ぷ髦兴麄冋J(rèn)為典型的事件．然后總結(jié)出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來選擇使用。
(二)難度適中
題目若太容易。被測評者容易失去討論的興趣。會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，準(zhǔn)確考察其知識(shí)和技能；如果題目太難，被測評者會(huì)花很多時(shí)間思考，需要很長的時(shí)間才能進(jìn)入狀態(tài)。因?yàn)樗伎际强床灰姷模@樣不利于對被測評者進(jìn)行觀察。題目太難還容易給被測評者帶來較大壓力，可能會(huì)導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)其平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
(三)具有一定的沖突性
設(shè)計(jì)的題目要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽的測評者看到被測評者更加真實(shí)的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達(dá)成一致。爭論給被測評者提供足夠的表現(xiàn)空間，容易暴露出更多不自覺的行為，便于測評者根據(jù)這些個(gè)體差異進(jìn)行考察。
【能力要求】
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測量的能力要素或維度有很大關(guān)系。前面講到．設(shè)計(jì)評分表時(shí)已經(jīng)提到通過崗位分析確定了所要評價(jià)的能力要素以及評價(jià)指標(biāo)，為題目的設(shè)計(jì)提供了前提。題目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于運(yùn)用什么題型，通過什么內(nèi)容來激發(fā)和考察這些要素。
以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程：①
一、選擇題目類型
如前所述，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。
開放式問題和實(shí)際操作型問題不易引起被測評者之間的爭辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進(jìn)行過程控制．所以也不經(jīng)常使用。實(shí)際操作型問題也不容易引起爭論，且對考官和題目的要求都很高，所以一般也不采用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中。由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被測評者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題。并且這兩類問題在實(shí)踐過程中有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據(jù)需要可以編寫成這兩種題型中的任何一種。當(dāng)然，這兩種題型對題目編制的要求比較高，這就使得題目設(shè)計(jì)研究更有意義。特別是資源爭奪型問題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。
二、編寫試題初稿
題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：
(一)團(tuán)隊(duì)合作
具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會(huì)有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。
(二)廣泛收集資料
信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會(huì)使設(shè)計(jì)工作變得更加輕松。一般來說，可以通過以下幾種方式獲得信息：
1．與人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。
2．與直接上級(jí)溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級(jí)最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
3．查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
三、進(jìn)行試題復(fù)查
初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目．應(yīng)立刻更換或修改。
四、聘請專家審查
在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會(huì)得到更好的建議，便于及時(shí)修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測評專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)；部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)，適不適宜從事此類工作的人進(jìn)行討論。主要復(fù)查以下內(nèi)容：
1．題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。
2．如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。
3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。
五、組織進(jìn)行試測
初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運(yùn)用于實(shí)踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。試測的成員選定是重點(diǎn)問題，所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測評者有一定的相似性。選取的試測對象可以是該部門層次較低的在職員工，他們中的一部分人以后可能會(huì)成為甄選的對象。當(dāng)然，在條件有限的情況下，大學(xué)畢業(yè)生等也是較好的選擇。選擇好試測對象以后，試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面：
(一)題目的難易度
題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計(jì)者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中；如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度；如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。
(二)題目的平衡性
材料之間的平衡性也是試測時(shí)應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會(huì)出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價(jià)。
六、反饋、修改和完善
試測結(jié)束后，工作員工要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。
主要是以下三方面的意見：
(一)參與者的意見
參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。
(二)測評者的意見
測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價(jià)．他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。
(三)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果
統(tǒng)計(jì)分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求．就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則作出修改，也可以考慮同時(shí)使用其他測驗(yàn)方法。
修改完后，如有必要，可進(jìn)行再次試測，重新作出修改，進(jìn)一步使題目得到完善．直至最終定稿。
教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對比分析
基礎(chǔ)知識(shí)：2014人力資源二級(jí)《基礎(chǔ)知識(shí)》考前自測題匯總｜通關(guān)習(xí)題匯總
專業(yè)技能：2014年人力資源師(二級(jí))《專業(yè)技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
課程輔導(dǎo)：為方便廣大學(xué)員充分備考，233網(wǎng)?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測班，應(yīng)用技巧班。免費(fèi)試聽>>
