第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施

　　第一單元 面試的基本程序
　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過學(xué)習(xí)，明確面試的概念、類型和發(fā)展趨勢(shì)，掌握面試的基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)的方式方法。
　　【知識(shí)要求】
　　一、面試的概念
　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序．進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。
　　根據(jù)上述定義，面試的特點(diǎn)如下：
　　1．以談話和觀察為主要工具。
　　2．面試是一個(gè)雙向溝通的過程。
　　3．面試具有明確的目的性。
　　4．面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。
　　5．面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
　　二、面試的類型
　　1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。
　　2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。
　　3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。
　　4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做”；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。
　　三、面試的發(fā)展趨勢(shì)
　　1．面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試：從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。
　　2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
　　3．提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。
　　4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。
　　5．面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。
　　6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　【能力要求】
　　一、面試的基本程序
　　面試的結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等。為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，應(yīng)對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過程提供詳細(xì)說明。這樣組織的面試，無論在何時(shí)何地，由誰來主持，其結(jié)果都是十分可靠而有效的。結(jié)構(gòu)完整的面試的程序如下：
　　(一)面試的準(zhǔn)備階段
　　1．制定面試指南
　　面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：
　　(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。
　　(2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見。
　　(3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。
　　(4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問，不事先準(zhǔn)備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。
　　(5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。
　　2．準(zhǔn)備面試問題
　　準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。
　　(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。以中層管理員工為例，其面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素的權(quán)重系數(shù)參見表2—24。
　　表2—24中層管理品工面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表
　　
　　續(xù)表
　　
　　(2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出，參見表2—25。
　　表2—25面試問話提綱
　　
　　3．評(píng)估方式確定
　　完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。
　　(1)確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。在面試問題準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，還必須確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。如表2—25中人際協(xié)調(diào)能力第2問題的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
　　問題：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事總背著你在上司面前說你的壞話．你該怎么辦?
　　參考答案：不與這個(gè)同事計(jì)較，利用各種機(jī)會(huì)多與上級(jí)溝通．使上級(jí)對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。
　　回答與參考答案相同或相似，評(píng)定為優(yōu)秀；
　　聽之任之或與同事發(fā)生沖突，評(píng)定為差：
　　其他回答評(píng)定為良好或一般。
　　(2)確定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表是考官對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)記錄，以便盡可能客觀公正地評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能．做出綜合評(píng)價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的是最好給出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)．以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過大的差異，參見表2—26。
　　表2—26面試評(píng)分表
　　
　　4．培訓(xùn)面試考官
　　面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。
　　(二)面試的實(shí)施階段
　　面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)。在不同的階段0
　　1．關(guān)系建立階段
　　在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。
　　在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎? ”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧”等。
　　2．導(dǎo)入階段
　　在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自已過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)?”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧?在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”等。
　　3．核心階段
　　在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力①的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。
　　在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)，
　　運(yùn)用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請(qǐng)問當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一崗位的用人要求有不同意見時(shí)，你是怎樣處理的?(開放性問題)
　　候選人：我想我會(huì)盡量與用人部門的主管溝通。把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達(dá)成一致意見。
　　面試考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識(shí)，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的?(行為性問題)
　　候選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員工崗位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到身高在1．8米以上，體重在80公斤以上的候選人。
　　面試考官：為什么?(探索性問題)
　　候選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員工對(duì)壞人具有威懾力。
　　面試考官：那么后來怎么樣了呢?(探索性問題)
　　候選人：我向那個(gè)部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因?yàn)閷?duì)于保安員來說。忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。
　　面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢?(探索性問題)
　　候選人：他還是堅(jiān)持他的意見。
　　面試考官：那么你是怎樣做的呢?(探索性問題)
　　候選人：我對(duì)他說．如果你能夠拿出一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明保安員的身高和體重確實(shí)可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
　　面試考官：那接下去情況怎么樣?(探索性問題)
　　候選人：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見，到現(xiàn)在為止，那個(gè)崗位還處于空缺的狀態(tài)。
　　面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系呢?(封閉式問題)
　　候選人：沒有。
　　4．確認(rèn)階段
　　在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例。那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟?”等。
　　5．結(jié)束階段
　　在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。
　　本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。
　　(三)面試的總結(jié)階段
　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。
　　1．綜合面試結(jié)果
　　(1)綜合評(píng)價(jià)。面試中，每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者在面試評(píng)價(jià)表中都有一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。這個(gè)工作可以在綜合評(píng)價(jià)表上完成。綜合評(píng)價(jià)表是將多位主考官的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總得出的，參見表2—27。
　　表2—27評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表
　　
　　(2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論，具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評(píng)價(jià)匯總表的平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；最后，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?
　　2．面試結(jié)果的反饋
　　面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問。
　　(1)了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應(yīng)商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項(xiàng)、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報(bào)到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問題，如是否需要經(jīng)常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等。要在面談時(shí)向?qū)Ψ秸f明。
　　(2)關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同。
　　(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。在面試結(jié)果反饋階段，應(yīng)同時(shí)發(fā)送聘用(或試聘)或辭謝通知書。辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將聘用(或者試用)通知書發(fā)到聘用者手中，而往往忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象。
　　3．面試結(jié)果的存檔
　　以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)。是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。
　　(四)面試的評(píng)價(jià)階段
　　面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

　　二、面試中的常見問題
　　1．面試目的不明確
　　在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問嗎，其他面試考官會(huì)問一些什么問題，等等。
　　2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
　　許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。
　　3．面試缺乏系統(tǒng)性
　　面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。
　　4．面試問題設(shè)計(jì)不合理
　　(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚳脊贌o從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否是真實(shí)的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其詞、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。舉例如下：
　　面試考官：你認(rèn)為你自己最主要的優(yōu)點(diǎn)是什么?
　　應(yīng)聘者：我善于分析問題。
　　面試考官：能不能列舉一兩個(gè)事件，證明你具有卓越的分析能力。
　　應(yīng)聘者：……
　　(2)多項(xiàng)選擇式的問題
　　多項(xiàng)選擇式的問題會(huì)讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題，見表2—28。
　　表2—28多項(xiàng)選擇式的問題的修正

　　5．面試考官的偏見
　　每一個(gè)面試考官個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響．如個(gè)人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。
　　(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。
　　(2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。
　　(3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素。以致不能全面了解這個(gè)人。
　　(4)與我相似心理。在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。相似的經(jīng)歷很多，比如都曾經(jīng)下過鄉(xiāng)，都曾經(jīng)在某個(gè)學(xué)校就讀或者某個(gè)公司就職，或者是同鄉(xiāng)。而這種心理會(huì)因?yàn)檫@種經(jīng)歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強(qiáng)而更加容易發(fā)生。
　　(5)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
　　三、面試的實(shí)施技巧
　　1．充分準(zhǔn)備
　　面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的問題，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。
　　2．靈活提問
　　在面試過程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對(duì)所提的問題、問題之間的變換、提問的時(shí)機(jī)，以及對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。
　　3．多聽少說
　　在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言。面試考官的提問時(shí)間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。
　　4．善于提取要點(diǎn)
　　在面試實(shí)施過程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。
　　5．進(jìn)行階段性總結(jié)
　　面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問題跳到另一個(gè)問題，因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有三項(xiàng)：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請(qǐng)問剩下的一項(xiàng)是什么?”
　　6．排除各種干擾
　　面試人員通常會(huì)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試．盡量避免面試過程受到干擾，但在實(shí)施的過程中仍可能會(huì)遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴?fù)蝗豁懥说?。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。
　　7．不要帶有個(gè)人偏見
　　面試考官在面試的過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長相或穿著，或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。
　　8．在傾聽的注意思考
　　面試考官應(yīng)該在傾聽的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說的話，可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問的問題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進(jìn)行。
　　9．注意肢體語言溝通
　　肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義，參見表2—29。
　　表2—29肢體語言信息的含義

另外，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。
　　不過，肢體語言的情境性強(qiáng)。不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同，因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步作出驗(yàn)證和判斷。
　　【注意事項(xiàng)】
　　員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：
　　為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的工夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負(fù)責(zé)企業(yè)的常年招聘工作等，但實(shí)際效果并不十分如意。當(dāng)然，員工選擇就某種程度而言本身就有一點(diǎn)碰運(yùn)氣，但是，仍然需要研究一下“秘訣”，以把失誤的概率降到最低。實(shí)際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。以下列舉的是招聘工作中應(yīng)注意的幾個(gè)問題。
　　1．簡歷并不能代表本人
　　簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個(gè)應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點(diǎn)。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對(duì)應(yīng)聘者做深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對(duì)面試產(chǎn)生影響。
　　2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
　　對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言．工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員。如果在兩三年時(shí)間內(nèi)沒有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，他所掌握的技術(shù)就很難處于領(lǐng)先水平。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向。這些東西遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
　　3．不要忽視求職者的個(gè)性特征
　　除了對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的個(gè)性特征。首先，考察他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但個(gè)性特征卻會(huì)限制他們?cè)谠搷徫簧系陌l(fā)展。比如一個(gè)應(yīng)聘技術(shù)開發(fā)崗位的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識(shí)，但缺乏自學(xué)能力，并且沒有鉆研精神，他就不適合這個(gè)崗位的工作。其次，由于許多工作并不能由一個(gè)人單獨(dú)完成，需要團(tuán)隊(duì)合作，所以，團(tuán)隊(duì)合作精神已經(jīng)越來越為組織所看重。在決定錄取某一個(gè)員工時(shí)，要考慮這個(gè)人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請(qǐng)他(或她)到用人部門去工作半天，便可知分曉。如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時(shí)應(yīng)該慎重考慮。
　　4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織
　　招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的宣傳材料或者招聘人員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會(huì)對(duì)組織有過高的估計(jì)。應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的期望越高，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望會(huì)越大。這種狀況可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生離職的念頭。所以，在招聘時(shí)，應(yīng)讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的估計(jì)過高而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。
　　5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
　　招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)．可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)．招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項(xiàng)工作?”等。
　　6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者
　　對(duì)那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特小心，一個(gè)不誠懇的應(yīng)聘者并不是你所想用的人。他們現(xiàn)在也許會(huì)在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個(gè)月后在別人的面前數(shù)落你。而有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作。對(duì)這些人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去。在選擇員工時(shí)，用人單位一定要就上述要點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者誠懇地表達(dá)你的質(zhì)疑。
　　7．關(guān)注特殊員工
　　如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，一定要給予特別關(guān)注。記住這一點(diǎn)：一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功；對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易相信。此外，除非這個(gè)空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人，對(duì)工作感覺不充實(shí)的員工會(huì)很快就對(duì)工作感到厭煩，并會(huì)很快地離職。
　　8．慎重做決定
　　千萬不要急著做決定，假如面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，你便受到影響。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把這整個(gè)招聘程序重復(fù)一遍。當(dāng)你已經(jīng)確定人選后，要再想一想：假如你的上級(jí)經(jīng)理不滿意你招考員工的方式，認(rèn)為你的甄選成本過高或是費(fèi)時(shí)過長時(shí)，你可以提醒他(或她)，不要忘了用錯(cuò)人時(shí)所必須付出的代價(jià)有多高。
　　9．面試考官要注意自身的形象
　　 關(guān)于應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)該如何注意自己的形象，不用多談。實(shí)際上，面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個(gè)雙向交流的過程，它不僅是企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇企業(yè)，特別是那些高級(jí)人才更是如此。招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。向應(yīng)聘者提問時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因?yàn)檎衅溉藛T代表著組織的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p企業(yè)形象的內(nèi)容。

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