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二級(jí)人力資源管理師教材內(nèi)容：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

來源：233網(wǎng)校 2014年8月6日

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第四章績效管理 【在線測試】

　　點(diǎn)擊查看：企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）

　　第二節(jié)　績效監(jiān)控與溝通

　　第一單元　績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過學(xué)習(xí)，掌握績效監(jiān)控的內(nèi)涵、目的和內(nèi)容，以及績效輔導(dǎo)的作用，能夠把握績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)，確定績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式。
　　【知識(shí)要求】
　　一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵
　　對(duì)于績效監(jiān)控，如同對(duì)于管理學(xué)原理上“控制”的概念一樣，不能將之簡單視為一個(gè)束縛下屬手腳的貶義詞，而應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。
　　過去在研究投入一產(chǎn)出問題時(shí)，更多關(guān)注的是輸入與輸出這兩個(gè)端點(diǎn)的問題。然而，現(xiàn)在越來越多的學(xué)者和實(shí)踐者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，在輸入與輸出之間存在著一個(gè)過程，而這個(gè)過程往往會(huì)影響輸出結(jié)果。我們知道，在播種之后還需要一系列像殺蟲、除草這樣辛勤的田間勞動(dòng)，才能有一個(gè)好的收成。同理，在明確績效計(jì)劃之后，只有持續(xù)不斷地監(jiān)控績效，才能得到一個(gè)好的結(jié)果。那種認(rèn)為員工在了解績效計(jì)劃之后就能夠正確地執(zhí)行計(jì)劃，等到績效周期結(jié)束后再進(jìn)行績效考評(píng)的想法，是十分錯(cuò)誤的。在整個(gè)績效期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的績效監(jiān)控則是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)。
　　因此,在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者必須實(shí)施有效的績效監(jiān)控。管理者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評(píng)提供信息。
　　二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容
　　績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。因此，對(duì)管理者而言，其管理水平和對(duì)下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對(duì)其績效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)重要方面。
　　績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對(duì)績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況．以及這一過程中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效考評(píng)階段所需要的。這樣，績效監(jiān)控與前面的績效計(jì)劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評(píng)階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對(duì)不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
　　三、績效輔導(dǎo)的作用
　　績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。要想成為一名合格的指導(dǎo)者，并不一定需要成為該領(lǐng)域的專家。對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)關(guān)注的基本問題是幫助員工學(xué)會(huì)發(fā)展自己：通過監(jiān)控員工的工作過程，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)其工作中所需的技巧和能力。
　　優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：
　　1．與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋,幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。
　　2．營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。這包括讓員工反思他們的經(jīng)歷并從中獲得經(jīng)驗(yàn)，從別人身上學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我挑戰(zhàn)，并尋找學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)。
　　3．為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。把他們與能夠幫助其發(fā)展的人聯(lián)系在一起，為他們提供新的挑戰(zhàn)性的工作，以及接觸某些人或情境的機(jī)遇．而這些人或情境是員工自己很難接觸到的。
　　【能力要求】
　　一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)
　　績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
　　首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。
　　其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng)，完全失去了存在的意義。
　　最后是績效考評(píng)信息的有效性?？冃ПO(jiān)控過程是整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地搜集、積累工作績效信息，對(duì)于評(píng)估績效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績效管理的三個(gè)目的具有重要意義。如果這一過程中，績效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。因此，做好這三點(diǎn)，是確?？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績效管理成功的關(guān)鍵。有鑒于此，本章后面的內(nèi)容將圍繞這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)展開。
　　二、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式
　　(一)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)
　　為了對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，確保及時(shí)、有效地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。一般來說。在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：
　　1．當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。例如，員工向你請(qǐng)教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時(shí)，你可以在這個(gè)時(shí)候不失時(shí)機(jī)地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。
　　2．當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時(shí)，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。
　　3．當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以用另外一種方式做得更快更好時(shí)，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。
　　4．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。
　　對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，管理者需要獲得關(guān)于他們績效的信息。持續(xù)的監(jiān)督有助于管理者獲得反映員工績效所必需的信息。監(jiān)督不是一種被動(dòng)行為或一項(xiàng)偶爾為之的活動(dòng)，而是通過使用一種(或幾種)特定的方法收集所需數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵事件記錄法等，使管理者獲得足夠的信息。確保管理者的指導(dǎo)有的放矢。
　　(二)輔導(dǎo)方式
　　每個(gè)人都有一種天生的或者具有傾向性的輔導(dǎo)風(fēng)格，但為了取得滿意的指導(dǎo)效果，必須采用權(quán)變觀點(diǎn)，根據(jù)具體情況采用不同的風(fēng)格來進(jìn)行指導(dǎo)。管理者需要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格以及應(yīng)用時(shí)機(jī)，這樣才能使管理者對(duì)員工的指導(dǎo)更加有效。常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對(duì)于不同類型的員工可以酌情予以使用。
　　1．指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。
　　2．方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能．但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法．但需要主管人員進(jìn)行大方的方向性引導(dǎo)。
　　3．鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介人到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。