第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)【在線測(cè)試】
第三節(jié) 管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
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【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
通過(guò)學(xué)習(xí)，明確企業(yè)不同管理崗位人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。
【知識(shí)要求】
一、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則
管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原則是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力和獲利水平的提高。
1．戰(zhàn)略性原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)必須服務(wù)、服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
2．有效性原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)必須有明確的需求目標(biāo)，充分考慮與現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)要求相結(jié)合，針對(duì)本企業(yè)管理人員中普遍存在的共性問(wèn)題設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目。遵循成人認(rèn)知規(guī)律設(shè)計(jì)培訓(xùn)過(guò)程。每次培訓(xùn)實(shí)施后，要考評(píng)管理人員行為上有無(wú)明顯的變化和改善，以評(píng)估培訓(xùn)的效果。
3．計(jì)劃性原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)統(tǒng)一納入公司培訓(xùn)計(jì)劃管理范圍，由培訓(xùn)中心制訂企業(yè)全年培訓(xùn)計(jì)劃，并按培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量。降低培訓(xùn)成本。
4．規(guī)范性原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的實(shí)施必須按照培訓(xùn)體系的流程進(jìn)行，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
5．持續(xù)性原則。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)必須有長(zhǎng)期的規(guī)劃，按照管理提升的要求設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容，在企業(yè)每年的工作計(jì)劃中，將經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)安排，提出明確的培訓(xùn)任務(wù)和目標(biāo)要求。
6．實(shí)用性原則。在領(lǐng)導(dǎo)支持和需求驅(qū)動(dòng)下，以提高素質(zhì)與技能、提升業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。
二、管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別
管理人員是一個(gè)組織的戰(zhàn)略制定者，他們往往決定著一個(gè)組織的方向與前途。很多企業(yè)的成功，無(wú)不是因?yàn)橛幸粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人和一批優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。從投資的角度來(lái)講，崗位越高，投入產(chǎn)出比就會(huì)越高。因此，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，是企業(yè)的一項(xiàng)極為合算的投資和必須要做的工作。
管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目：
1．高層管理者培訓(xùn)：目的是培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)意識(shí)、企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運(yùn)營(yíng)與投資決策能力、人才開(kāi)發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級(jí)工商管理方面的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。主要對(duì)象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門經(jīng)理。
2．中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識(shí)、部門目標(biāo)管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語(yǔ)培訓(xùn)。主要對(duì)象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。
3．基層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于服務(wù)意識(shí)、績(jī)效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓(xùn)，以使基層管理者具備經(jīng)營(yíng)管理工作的基本素質(zhì)。主要對(duì)象是各部門組長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷等基層管理人員。
三、管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的計(jì)劃與實(shí)施
(一)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的形成
在確定了管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的原則和要求的基礎(chǔ)上．制訂相應(yīng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和方案，建立科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)必須包含指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行。
1．企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行與績(jī)效考評(píng)
根據(jù)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)潛在需求、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及建立銷售網(wǎng)絡(luò)的可行性進(jìn)行充分研究，然后為企業(yè)的工程技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)、銷售、財(cái)務(wù)及人力資源等部門制訂更為詳細(xì)的計(jì)劃和政策。根據(jù)管理人員的目標(biāo)和分部的組織結(jié)構(gòu)制訂“人員配備”計(jì)劃后，需要更為詳細(xì)的計(jì)劃，劃分分部門內(nèi)個(gè)人的“管理職務(wù)”，從而使有能力的員工被選拔上來(lái)充實(shí)新的管理職位。同時(shí)，也把目前尚不夠條件但可以通過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)勝任工作的人員確定下來(lái)。此外，每年再進(jìn)行一次“全面的考評(píng)”。根據(jù)對(duì)考核目標(biāo)的完成程度及履行職責(zé)時(shí)所取得的個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，決定個(gè)人是否需要培訓(xùn)。
2.在考評(píng)基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓(xùn)需求，制訂組織開(kāi)發(fā)計(jì)劃
根據(jù)考評(píng)的結(jié)果可能發(fā)現(xiàn)，管理人員及其下屬在領(lǐng)導(dǎo)方式和擬訂目標(biāo)方面存在缺陷?！皞€(gè)體及群體培訓(xùn)”就是為了滿足這種需要而設(shè)定的。潛力考核是為了明確管理人員的工作潛力，確定績(jī)效優(yōu)良的管理人員作為分部管理職位的候選人員，從而肩負(fù)起更大的職責(zé)。隨后確定人員培訓(xùn)在市場(chǎng)營(yíng)銷和財(cái)務(wù)方面的需求，在考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)確定了另外一些培訓(xùn)需求，主要涉及組織機(jī)構(gòu)中各組織單位之間的矛盾沖突，從而綜合了“組織開(kāi)發(fā)”的計(jì)劃。
3．進(jìn)行管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作
管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作是整個(gè)管理過(guò)程的組成部分。從全面的計(jì)劃開(kāi)始，到組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展提高、人員配備制度的建立，以及管理人員目標(biāo)的確定，最后是考評(píng)管理，進(jìn)而能為培訓(xùn)提供依據(jù)。這個(gè)過(guò)程說(shuō)明企業(yè)的需要和個(gè)人對(duì)專業(yè)發(fā)展的要求是能夠通過(guò)系統(tǒng)方法結(jié)合起來(lái)的。
(二)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施
在實(shí)際操作中，管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程還要分為更為詳細(xì)的幾個(gè)步驟，一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)計(jì)劃并非一成不變，既要考慮管理人員目前的工作．又要考慮其下一個(gè)工作職務(wù)的培訓(xùn)需要，還要考慮企業(yè)更為廣泛的需要，并為將來(lái)做好準(zhǔn)備。
按擬訂好的計(jì)劃，準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)器材，安排好師資、場(chǎng)地、時(shí)間、參訓(xùn)者通知等事宜，按計(jì)劃開(kāi)始培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)要有獨(dú)立的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)，做好培訓(xùn)記錄，并在實(shí)施中搜集反饋意見(jiàn)，不斷修正和完善培訓(xùn)計(jì)劃。此外還需做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準(zhǔn)備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，努力做到讓管理人員在最適宜的環(huán)境中學(xué)到更多、更有用的知識(shí)，以達(dá)到培訓(xùn)效果的最大化。
(三)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估
培訓(xùn)質(zhì)量問(wèn)題是培訓(xùn)的一個(gè)核心問(wèn)題，建立企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量評(píng)估體系，可以解決培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性不強(qiáng)的問(wèn)題?？茖W(xué)評(píng)估某項(xiàng)工作是提高工作質(zhì)量的保證。評(píng)估應(yīng)該包括：
1．學(xué)員的反應(yīng)。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的反應(yīng)和感受、對(duì)講師培訓(xùn)技巧、對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)、課程組織、時(shí)間安排等方面的反應(yīng)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的計(jì)劃環(huán)節(jié)和教學(xué)活動(dòng)、教學(xué)方法、教學(xué)主體等實(shí)際需求和預(yù)期目標(biāo)的比較，評(píng)估出教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣。
2．學(xué)習(xí)的效果。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后 知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。每次培訓(xùn)之后都應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，及時(shí)總結(jié)反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在下一次的培訓(xùn)中改進(jìn)。這樣周而復(fù)始地不斷改進(jìn)，培訓(xùn)的效果才能提高。
(四)完善管理人員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制
培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機(jī)制是解決培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是一個(gè)報(bào)考的過(guò)程，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特點(diǎn)以及環(huán)境因素都會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。企業(yè)選派管理人員參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次管理培訓(xùn)項(xiàng)目，除了應(yīng)考評(píng)管理者的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還要重視對(duì)管理者忠誠(chéng)度的考察。因?yàn)榕嘤?xùn)項(xiàng)目的成功，還有賴于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中。
企業(yè)必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇、職業(yè)晉升前景、更廣泛的工作權(quán)利和更高的工作挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過(guò)程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)費(fèi)用支付合同，防止培養(yǎng)的人才流失。同時(shí)，本著為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)通過(guò)堅(jiān)持實(shí)施以人為本的管理理念，使管理人員的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合，建立管理人員與組織間的心理契約，積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的制度環(huán)境，有效降低員工的流失率，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效率。
【能力要求】
一、管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序
(一)明確管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的和作用
一般來(lái)說(shuō)，管理人員的績(jī)效是由管理人員的行為引起的，而管理人員的行為又是由他們的動(dòng)機(jī)引起的，管理人員的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)、技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈、。態(tài)度是管理人員價(jià)值觀念、思維方式和心理素質(zhì)的綜合表現(xiàn)。因此，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、端正態(tài)度。其中主要以端正態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)管理人員正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終取得組織要求的績(jī)效。
(二)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般步驟
依據(jù)對(duì)各層管理人員完善的培訓(xùn)管理程序，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行一次全面的綜合績(jī)效考評(píng)，通過(guò)考評(píng)結(jié)果的分析就可以得到每位管理人員的素質(zhì)差距，進(jìn)一步分析明確公司各層次管理人員普遍的素質(zhì)差距，從而確定公司管理人員培訓(xùn)的總體需求。從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。初步設(shè)計(jì)完成之后要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮，為開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目、制訂培訓(xùn)計(jì)劃奠定基礎(chǔ)。
基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)步驟：
1．明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的
(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭(zhēng)取培訓(xùn)投入。
(2)根據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。
2．確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距
(1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。
(2)依據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合評(píng)估，尋找素質(zhì)差距。
3．分析差距確定優(yōu)先順序
(1)分析素質(zhì)差距對(duì)管理績(jī)效的影響。
(2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。
4．確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃
(1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。
(2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。
(3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。
(4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。
二、管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(一)管理人員培訓(xùn)需求分析
管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析．以及人員與績(jī)效分析三個(gè)方面展開(kāi)，見(jiàn)表3—6。
(二)確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求
為了便于進(jìn)行培訓(xùn)需求的選擇和課程設(shè)計(jì)，這里引入培訓(xùn)指數(shù)的概念。培訓(xùn)需求的確定要以素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析得到的各素質(zhì)要素的重要性權(quán)重為基礎(chǔ)，以綜合績(jī)效考評(píng)得到的素質(zhì)差距為依據(jù)，并參考受訓(xùn)者的意愿進(jìn)行，選擇其中的高得分項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)(參見(jiàn)表3—7)。
即：培訓(xùn)指數(shù)(Pi)=素質(zhì)重要性權(quán)重(Wi)×素質(zhì)差距(Si)公式(1)
1．通過(guò)分析明確企業(yè)的一般培訓(xùn)需求
(1)需要進(jìn)行系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。
(2)需要根據(jù)管理人員不同的管理崗位特點(diǎn)和職業(yè)生涯發(fā)展需要進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)培訓(xùn)。
(3)需要現(xiàn)代管理技術(shù)的培訓(xùn)。
(4)需要管理人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價(jià)值觀念和管理理念方面的培訓(xùn)。
2．在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點(diǎn)
(1)高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。
(2)中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)在自覺(jué)服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能力、專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。
(3)基層管理人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。
3．確定管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的
(1)通過(guò)培訓(xùn)增加管理知識(shí)，了解現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理論、技術(shù)和方法。
(2)通過(guò)培訓(xùn)提高綜合管理能力，運(yùn)用已學(xué)的管理方法和技術(shù)進(jìn)行科學(xué)管理。
(3)通過(guò)培訓(xùn)吸收現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，促進(jìn)管理觀念轉(zhuǎn)變。
4．明確管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)
包括：獲得新的管理知識(shí)；擴(kuò)大一般常識(shí)；開(kāi)闊思維；觀念轉(zhuǎn)變；獲得可直接應(yīng)用的管理技能；成為一個(gè)更有效的管理人員；獲得更多的自信；和來(lái)自企業(yè)其他部門的管理人員交流思想；增強(qiáng)工作計(jì)劃性；提高管理效率：等等。
(三)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制
管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心．以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估”為基本點(diǎn)。
1．以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心
經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的直接目的是幫助經(jīng)營(yíng)管理人員增補(bǔ)知識(shí)、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。因此，培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行。將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。
2．以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)
企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。
3．根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)
通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的深入分析，可以選擇企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合、以內(nèi)部培訓(xùn)為主的培訓(xùn)戰(zhàn)略，制訂分階段實(shí)施的管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件。明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。
4．在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估
培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過(guò)程的差距．發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。
5．完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
強(qiáng)化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)管理人才，因而完善激勵(lì)約束機(jī)制創(chuàng)造有利于經(jīng)營(yíng)管理人員學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是提高培訓(xùn)績(jī)效的重要保證。
引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來(lái)。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來(lái)是被動(dòng)的，實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的，符合現(xiàn)階段企業(yè)管理人員培訓(xùn)的規(guī)律。
(四)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施
第一階段：全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。
第二階段：定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。
第三階段：重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。
三、建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實(shí)施體系
(一)明確管理培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與職能
企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)一般是由集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)劃并委托有關(guān)高校和培訓(xùn)組織實(shí)施：中層管理人員培訓(xùn)一般是由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心規(guī)劃并組織實(shí)施；基層管理人員主要是企業(yè)培訓(xùn)中心和基層單位規(guī)劃和實(shí)施。專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)是由職能部門和技術(shù)主管部門組織實(shí)施。如果這樣的培訓(xùn)管理和實(shí)施體系不能適應(yīng)管理培訓(xùn)的需要，就需要進(jìn)行管理和實(shí)施體系創(chuàng)新，進(jìn)而提高管理人員培訓(xùn)的績(jī)效。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)實(shí)施職能的劃分上，應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)，培訓(xùn)工作應(yīng)由集團(tuán)總部和公司人事部、培訓(xùn)中心聯(lián)合組成，共同參與培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)公司決策層批準(zhǔn)后，由培訓(xùn)中心組織實(shí)施。
(二)實(shí)施以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式
管理人員培訓(xùn)的實(shí)施模式可以建立在工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建基礎(chǔ)之上，由受訓(xùn)的管理人員個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)決策層三個(gè)層次構(gòu)成。在這一培訓(xùn)主體系統(tǒng)中，工作團(tuán)隊(duì)居于核心位置，在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中享有充分主動(dòng)權(quán)。團(tuán)隊(duì)有權(quán)根據(jù)自身內(nèi)外環(huán)境的特點(diǎn)和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定管理人員培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，并執(zhí)行或者委托企業(yè)內(nèi)外專業(yè)機(jī)構(gòu)執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)的受訓(xùn)個(gè)體通過(guò)發(fā)揮自身的主動(dòng)性、能動(dòng)性和積極性，來(lái)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。企業(yè)決策層通過(guò)控制工作團(tuán)隊(duì)的預(yù)算、變更工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、重新分派團(tuán)隊(duì)任務(wù)、協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)與環(huán)境之間的關(guān)系、提供信息等方式，來(lái)影響、監(jiān)督、控制工作團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)活動(dòng)。
工作團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中的具體體現(xiàn)，具有如下特點(diǎn)：
1．培訓(xùn)工作團(tuán)隊(duì)具有更多的工作自主權(quán)。培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的具體實(shí)施與培訓(xùn)效果的評(píng)估，均由團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)，決策層起監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)作用。
2．注重個(gè)體自我開(kāi)發(fā)。通過(guò)信息共享、民主參與和充分激勵(lì)等方式，充分啟發(fā)、調(diào)動(dòng)、發(fā)揮受訓(xùn)人員的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，有利于個(gè)人的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)任務(wù)、目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也有利于整個(gè)企業(yè)組織的進(jìn)步。
3．三位一體。個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開(kāi)發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開(kāi)發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的高效益。
四、管理培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)
(一)管理培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本點(diǎn)
培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動(dòng)的綱領(lǐng)，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動(dòng)的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題。
管理培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則是要符合成人學(xué)習(xí)的知識(shí)規(guī)律。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)三個(gè)主要組成部分之一，這三個(gè)組成部分是職業(yè)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)與組織發(fā)展。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素：(1)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定；(2)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法；(4)課程策略——教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用；(5)課程評(píng)價(jià)——對(duì)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)；(6)培訓(xùn)教材——切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息；(7)培訓(xùn)時(shí)間——短、平、快，要求充分利用；(8)培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念；(9)學(xué)習(xí)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力；(10)執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。
(二)設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體系
1．系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)
對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)，彌補(bǔ)欠缺，打好理論基礎(chǔ)。常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)一般是針對(duì)所有管理人員設(shè)立的基礎(chǔ)管理知識(shí)和管理技能培訓(xùn)項(xiàng)目，它不同于人力資源管理培訓(xùn)、營(yíng)銷管理培訓(xùn)、生產(chǎn)管理培訓(xùn)等更加強(qiáng)調(diào)其專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，而是更多地對(duì)通用的管理常識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，從而提高受訓(xùn)者的綜合管理素質(zhì)。一般來(lái)講，常規(guī)管理培訓(xùn)課程的內(nèi)容要求企業(yè)當(dāng)年所有管理人員都要參加培訓(xùn)，上到企業(yè)決策層，下到企業(yè)班組長(zhǎng)，而這一培訓(xùn)內(nèi)容主要由兩部分組成，其一為管理基礎(chǔ)知識(shí)，其二是管理基本技能。在培訓(xùn)形式上可以采取講座班、企業(yè)管理進(jìn)修班等形式。常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)的績(jī)效一般表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：系統(tǒng)地了解管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)；加強(qiáng)管理者對(duì)自身角色和工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)；提升管理者的管理技能；對(duì)以往的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行重整；掌握基本的管理工具的應(yīng)用，見(jiàn)表3—8。
2．崗位管理知識(shí)培訓(xùn)
經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的第二個(gè)層次是崗位管理知識(shí)培訓(xùn)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員所在崗位的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系，既要進(jìn)行崗位基本知識(shí)培訓(xùn)，又要進(jìn)行崗位前沿知識(shí)培訓(xùn)，如知識(shí)管理培訓(xùn)理論、學(xué)習(xí)型組織理論、物流管理理論、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)理論等；再者就是對(duì)技術(shù)能力的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)管理人員的技術(shù)能力雖然不像工程師的技能、技巧那樣專業(yè)和精湛，但他們的技術(shù)能力應(yīng)該是全方位的，對(duì)整個(gè)工藝流程、操作標(biāo)準(zhǔn)和技能技巧都要有整體概念，達(dá)到一定的業(yè)務(wù)素質(zhì)。對(duì)先進(jìn)的技術(shù)有一定的了解，也有利于管理人員在工作中避免做出錯(cuò)誤的決策。
3．現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)
對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)要瞄準(zhǔn)一流的企業(yè)管理水平，進(jìn)行現(xiàn)代管理技能的培訓(xùn)。經(jīng)營(yíng)管理人員要與時(shí)代同行，了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的新需求，知曉現(xiàn)代科技發(fā)展的趨勢(shì)，掌握以大規(guī)模提高生產(chǎn)、工作效率的管理應(yīng)用工具，如計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、衛(wèi)星通信、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的綜合實(shí)驗(yàn)以及電子商務(wù)、現(xiàn)代物流等現(xiàn)代管理方法的應(yīng)用，提高管理綜合效率。
4．管理人員心智能力培訓(xùn)
這是現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會(huì)轉(zhuǎn)型牽動(dòng)管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)。如個(gè)體管理模式向團(tuán)隊(duì)管理模式轉(zhuǎn)變等，均對(duì)管理人員提出了新的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗(yàn)，必須與時(shí)俱進(jìn)。否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素質(zhì)、思維方式、價(jià)值觀的系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
五、管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施
管理人員在加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步等方面起著非常重要的作用，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。管理人員在組織中擔(dān)任著重要責(zé)任，他們的行為對(duì)組織的影響至關(guān)重要。因此，管理技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也成為組織培訓(xùn)的一個(gè)非常重要的內(nèi)容。
(一)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的
管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念、提高技能來(lái)改善企業(yè)管理人員當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1．示范作用。管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動(dòng)中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活動(dòng)的成績(jī)。管理人員的行為方式對(duì)企業(yè)的其他人員會(huì)有很大的影響。一定程度上，管理人員對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的認(rèn)同、支持和參與程度直接決定了企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果。如果管理者在培訓(xùn)過(guò)程中深有體會(huì)，不僅可以提高自己的管理效能，而且會(huì)起到很好的示范作用。在履行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)本企業(yè)或本部門其他員工責(zé)任的時(shí)候．他們就會(huì)積極參與和支持，起到模范作用。
2．角色轉(zhuǎn)換的需要。在人員晉升上，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)把那些精通技術(shù)的人員選拔到管理崗位上，或者把在基層做得很好的管理人員晉升到更高的管理崗位上。這些人員雖然是現(xiàn)有崗位的精英，但未必是所晉升崗位的合格管理者。畢竟技術(shù)與管理存在很大的差別，而且被管理者的角色和管理者的角色有很大的不同。因此，有必要及時(shí)補(bǔ)充管理知識(shí)。但實(shí)際上，不少企業(yè)或者認(rèn)為這些人理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)掌握了管理技能，或者認(rèn)為即使有所欠缺，也會(huì)通過(guò)自我學(xué)習(xí)，很快掌握相關(guān)的管理技能。但是事實(shí)并非如此，致使常常出現(xiàn)“彼得原理”所說(shuō)的不稱職的管理者，輕則貽誤戰(zhàn)機(jī)，重則影響組織績(jī)效，甚至危及企業(yè)的生存發(fā)展。所以那些提拔到管理崗位上的人，要更好地完成現(xiàn)有工作，就必須進(jìn)行必要的管理技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
3．現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會(huì)轉(zhuǎn)型牽動(dòng)管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)，如個(gè)體管理模式向團(tuán)隊(duì)管理模式轉(zhuǎn)變等，均對(duì)管理人員提出了新的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗(yàn)，必須與時(shí)俱進(jìn)，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
(二)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的要求及職能組合
不同管理層次的管理者(高層、中層、基層)扮演著不同的角色，具有不同的工作目標(biāo)，需要不同的管理技能。管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。因?yàn)?，?duì)他們的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)根據(jù)不同的層次有所側(cè)重。
1．明確不同層次管理人員的能力要求
所有管理人員都需要擁有與其所履行的崗位職責(zé)相適應(yīng)的管理能力。但是由于各層管理人員的職能不同．其應(yīng)該具有的管理能力也有所側(cè)重。國(guó)外有關(guān)調(diào)查研究得出的各層次管理人員管理能力的最優(yōu)化組合，見(jiàn)表3—9和表3—10。
2．界定各層管理人員的職責(zé)與行為要求
根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，高層、中層和基層三個(gè)等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，見(jiàn)表3—11。
表3—11經(jīng)營(yíng)管理人員職業(yè)化行為模塊
所有管理人員，無(wú)論他處于哪個(gè)層次上，都要進(jìn)行其職權(quán)范圍的決策，履行規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職能，只是他們花在每項(xiàng)職能上的時(shí)間不同。高層管理人員：他們要為企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)與達(dá)到業(yè)績(jī)要求負(fù)責(zé)，并負(fù)責(zé)制定和評(píng)價(jià)長(zhǎng)期的目標(biāo)、規(guī)劃或計(jì)劃與戰(zhàn)略；進(jìn)行高層的管理決策；評(píng)價(jià)企業(yè)不同部門的總體運(yùn)作業(yè)績(jī)，保證合作；進(jìn)行重要人員的選擇：就全局的項(xiàng)目或問(wèn)題與下級(jí)管理人員磋商，其首要的工作是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和正確決策。因此，他們首先必須具備獲取信息、分析問(wèn)題和決策的能力。
中層管理人員：他們應(yīng)該自覺(jué)地服從企業(yè)的總體目標(biāo)與戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)要求。為其在本部門的實(shí)現(xiàn)和所作的決定負(fù)責(zé)。并負(fù)責(zé)制訂中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃，供高層管理人員審查；分析管理工作的業(yè)績(jī)，考察和確定提升人員的個(gè)人能力和合格情況；建立部門政策；審查日常和每周的生產(chǎn)和銷售情況；與下級(jí)管理人員磋商生產(chǎn)、人事和其他情況：選擇和招募員工。他們首要的工作是組織好部門員工實(shí)施項(xiàng)目任務(wù)和協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系。因此，他們最重要的是應(yīng)該具備服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的計(jì)劃與組織實(shí)施能力。
基層管理人員：他們根據(jù)企業(yè)的要求組織一線的員工實(shí)施規(guī)定的任務(wù)，對(duì)實(shí)施的結(jié)果負(fù)責(zé)，并負(fù)責(zé)確定詳細(xì)的短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、實(shí)施程序、現(xiàn)場(chǎng)工作流程與標(biāo)準(zhǔn)工作方法；考察一線員工的工作業(yè)績(jī)；管理和監(jiān)督日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作；制訂詳細(xì)的任務(wù)分配計(jì)劃；與操作員工保持密切聯(lián)系和接觸。他們的首要任務(wù)是利用自己豐富的工程知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)完成好上級(jí)交辦的任務(wù)，因此，他們應(yīng)該具有豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)能力。
(三)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容
管理人員培訓(xùn)內(nèi)容很多，除一些職能部門特定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)項(xiàng)目之外。還有一些特定的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以分為品性、能力、知識(shí)三大塊，不同層次管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)不同。必須針對(duì)特定受訓(xùn)管理人員工作和自身特點(diǎn)，有選擇地整合以上培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)。
1．高層管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。高層管理者的決策關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的興衰，對(duì)企業(yè)的意義重大，因此高層管理者在具備必要的行業(yè)技能和基本溝通技能的基礎(chǔ)上，必須具備較強(qiáng)的概念技能。具體表現(xiàn)為：思維決策能力、規(guī)劃能力、判斷能力、洞察能力、說(shuō)服能力、對(duì)人的理解能力、培養(yǎng)下級(jí)的能力、調(diào)動(dòng)積極性的能力、鼓動(dòng)才能、創(chuàng)造性思考問(wèn)題的能力、嚴(yán)密推理的能力、解決問(wèn)題的能力、綜合能力、表達(dá)能力和談判能力、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)家精神等。除此之外，高層管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)也會(huì)存在老化衰退的問(wèn)題，因此對(duì)高層管理者進(jìn)行有效的知識(shí)更新也是企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要解決的問(wèn)題。高層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容見(jiàn)表3—12。
2．中層管理者培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
中層管理者介于高層與基層之間，起著上傳下達(dá)的作用，因此必須具備一定的本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和對(duì)整個(gè)企業(yè)整體運(yùn)作的概念，更需要對(duì)上對(duì)下的溝通技能。中層管理者往往是未來(lái)的高層管理者，因此培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)不僅僅是對(duì)現(xiàn)有技能的培養(yǎng)，更要開(kāi)發(fā)其潛在能力。中層管理者的工作是組織目標(biāo)的落實(shí)和整體管理水平的提高，因此更要注重管理科學(xué)性的培訓(xùn)。主要培養(yǎng)他們的主動(dòng)性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專業(yè)知識(shí)與技能。
3．基層管理者進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
基層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)的最終執(zhí)行者。企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)決策層、中層再到基層。沒(méi)有基層的傳達(dá)實(shí)施，企業(yè)戰(zhàn)略就成為一紙空文，所以必須重視對(duì)基層管理者的培訓(xùn)。由于基層管理者最接近公司基層員工，其應(yīng)具備很強(qiáng)的自我約束力、親和力，了解公司的目標(biāo)和原則，具有責(zé)任感、勇氣、誠(chéng)實(shí)可信賴等基本素質(zhì)。對(duì)基層管理者的培訓(xùn)與發(fā)展具體內(nèi)容見(jiàn)表3—12。
六、管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法
管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法有在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新方法三種類型。
在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的好處在于讓管理者在實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)中各顯神通。而不用通過(guò)正式的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，這種晉升管理人員的方法不會(huì)使替補(bǔ)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人產(chǎn)生不切實(shí)際的奢望，也不會(huì)使那些未被推薦晉升的人有所抱怨。但在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)如果不設(shè)專人指導(dǎo)，有時(shí)會(huì)造成浪費(fèi)甚至失敗。在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法有職務(wù)輪換、設(shè)立副職和臨時(shí)提升三種。
除了在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)外，還有許多其他被大多數(shù)企業(yè)運(yùn)用并證明有效的傳統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法，它們既可能是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的，也可能是由外部的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
(一)在職管理人員培訓(xùn)的主要方法
1．職務(wù)輪換
職務(wù)輪換是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。
職務(wù)輪換主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面。通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)、技能或藝術(shù)。
2．設(shè)立副職
設(shè)立副職，可以通過(guò)受訓(xùn)者與有經(jīng)驗(yàn)的管理人員共同工作和管理人員對(duì)受訓(xùn)者的特別關(guān)注，從而拓展受訓(xùn)者的思維，增加他們的管理經(jīng)驗(yàn)。管理人員可以從眾多的業(yè)務(wù)工作中選擇一些來(lái)測(cè)驗(yàn)受訓(xùn)者的判斷力。當(dāng)管理人員也是一名合格的受訓(xùn)者，能夠指導(dǎo)并開(kāi)發(fā)受訓(xùn)者，使其足以承擔(dān)主管人員的全部職責(zé)時(shí)，這種方法與職務(wù)輪換一樣相當(dāng)有效。
3．臨時(shí)提升
就是人們常常說(shuō)的“代理”主管，例如主管休假、生病、出差或者由于其他原因?qū)е侣殑?wù)空缺時(shí)，常常采用這種方法。因此，臨時(shí)提升既可作為一種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是一種便利措施。如果代理主管制定決策，并充分履行職責(zé)。那么這種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是很寶貴的。反之，如果臨時(shí)提升只是掛名不作相關(guān)決策，就很難在培養(yǎng)期間得到成效。
(二)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般方法
1．替補(bǔ)訓(xùn)練
把一些工作較為出色的管理人員指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，除原有責(zé)任外，要求他們熟悉本部門的上級(jí)職責(zé)。一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先準(zhǔn)備接替其工作。如果其他上級(jí)職位出現(xiàn)空缺，替補(bǔ)訓(xùn)練者也可填補(bǔ)之。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是：由于是為晉升作準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動(dòng)；在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快地適應(yīng)新的工作。
這種方式有三個(gè)明顯的缺點(diǎn)：第一，渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到自己前途渺茫，積極性下降；第二，已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；第三，某些上級(jí)唯恐被取而代之，因而不可能向取代者傳授他們的所有知識(shí)和技能。
2．敏感性訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練又稱為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)”，這是一種頗有爭(zhēng)議的管理人員培養(yǎng)方法。敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括：使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心日中的“形象”；更好地理解群體活動(dòng)過(guò)程：通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問(wèn)題的能力。
在敏感性訓(xùn)練過(guò)程中，人們坦誠(chéng)地相互交流，并從培訓(xùn)者和小組其他成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋。小組成員的反饋可能是坦率的、直接的，受到負(fù)面評(píng)語(yǔ)的人可能接受這個(gè)評(píng)語(yǔ)，且決心改正其行為，但也可能感到受到了傷害，并退出小組。T小組可能引起人的擔(dān)憂和灰心，但若管理得當(dāng)，會(huì)促進(jìn)合作和支持。
在考慮敏感性訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也不能忽略其不足。有些人可能在心理上受到傷害，因?yàn)樗麄兪懿涣诉@種挫折。敏感性訓(xùn)練也可能侵犯?jìng)€(gè)人隱私。由于群體壓力及動(dòng)力的影響．參與者暴露自己的程度很可能超過(guò)原先的打算。值得注意的是，有些培訓(xùn)者可能不適合指導(dǎo)容易引起感情沖突的課程。最后，對(duì)于敏感性訓(xùn)練的結(jié)果是否切合實(shí)際工作情況，仍然存在疑問(wèn)。
為了提高敏感性訓(xùn)練的效果，避免其不足．必須堅(jiān)持以下準(zhǔn)則：自愿參加“T小組”；篩選受訓(xùn)者。避免讓那些受不了批評(píng)、敏感易怒的人參加這種培訓(xùn)：慎重地評(píng)選培訓(xùn)者，而且要確認(rèn)他們具備必要的能力；在培訓(xùn)之前，應(yīng)該向有可能受訓(xùn)的人介紹培訓(xùn)的目的和方法；應(yīng)該在敏感性訓(xùn)練之前確定培訓(xùn)的要求和目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上使用一些較為傳統(tǒng)的方法。
3．案例評(píng)點(diǎn)法
企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)方法。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
注重案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的手段。實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例，在粗略提示中弓I而不發(fā)，含而不露；然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問(wèn)題的基礎(chǔ)上拿出解決問(wèn)題的方法和途徑；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員的思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
案例點(diǎn)評(píng)和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有一種精確的答案，也沒(méi)有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評(píng)點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考、探索、創(chuàng)新。在點(diǎn)評(píng)中要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐；要結(jié)合每一方案的閃光點(diǎn)；要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學(xué)員多角度、多層次、多渠道去解決案例中的問(wèn)題，使點(diǎn)評(píng)升華，使學(xué)員有顯著提高。
4．事件過(guò)程法
事件過(guò)程法是有組織的、帶有戲劇性的處理案例的一種方法。事件過(guò)程法包括五個(gè)步驟：
(1)培訓(xùn)者給出一個(gè)事件簡(jiǎn)短的描述。
(2)受訓(xùn)者詢問(wèn)主持人以得到更多的事實(shí)，主持人預(yù)先只是向他們簡(jiǎn)略介紹，一個(gè)受訓(xùn)者概述他們所獲得的事實(shí)。
(3)再由受訓(xùn)者作出決定，比如中心議題是什么。
(4)每個(gè)受訓(xùn)者都被要求寫一個(gè)簡(jiǎn)短的決定，由小組進(jìn)行討論。
(5)小組力圖把這一案例與類似的情形聯(lián)系起來(lái)．，討論這一案例更廣泛的意義，或者提出制止這類問(wèn)題在將來(lái)發(fā)生的手段。事件過(guò)程法常常被用于人事關(guān)系案例的討論，有時(shí)也可以用于生產(chǎn)、銷售、購(gòu)買等問(wèn)題的討論。
5．理論培訓(xùn)
理論培訓(xùn)是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專題談?wù)摃?huì)等，時(shí)間都不長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的摹本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果，或就一些問(wèn)題在理論上加以探討等。
6．專家演講學(xué)習(xí)班
專家演講學(xué)習(xí)班可用作企業(yè)內(nèi)部或外部培訓(xùn)。用這種方法可以使管理人員或潛在管理人員傾聽(tīng)各個(gè)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业难葜v。在企業(yè)內(nèi)部，可介紹企業(yè)發(fā)展的歷史、目標(biāo)、宗旨、政策，以及企業(yè)與顧客、消費(fèi)者、其他團(tuán)體之間的關(guān)系。外界的專家演講學(xué)習(xí)班內(nèi)容可以多種多樣，范圍可以從具體的管理方法到廣泛的課題。仔細(xì)挑選講題和演講人會(huì)提高這種培訓(xùn)方法的效果。此外，如果在使用演講學(xué)習(xí)班這種培訓(xùn)方法時(shí)考慮到討論的時(shí)間安排，將會(huì)取得更好的效果。
7．大學(xué)管理學(xué)習(xí)班
許多大學(xué)現(xiàn)在都在舉辦各種實(shí)習(xí)班、報(bào)告會(huì)、講座和正式的學(xué)習(xí)班，如工商管理碩士(MBA)教育、高級(jí)工商管理碩士(EMBA)教育，用以培養(yǎng)管理人員。這些學(xué)習(xí)班向管理人員講授管理理論與實(shí)務(wù)、發(fā)展趨勢(shì)和案例研究經(jīng)驗(yàn)。此外，管理人員之間通常能進(jìn)行有益的交流，構(gòu)建多方面的聯(lián)系，從而拓展他們的社會(huì)資本。
8．閱讀訓(xùn)練
有計(jì)劃地閱讀有關(guān)當(dāng)代的管理文獻(xiàn)是一種自我培養(yǎng)的主要方法。為使管理人員獲得幫助，培訓(xùn)部門往往會(huì)編輯一些有價(jià)值的閱讀書目。通過(guò)與其他人就有關(guān)論題或書籍內(nèi)容的討論，可獲得更多的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。
(三)管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的新方法
隨著時(shí)代的進(jìn)步，尤其是信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)日益豐富，管理也更趨向于科學(xué)化、信息化和多樣化。管理技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法也同樣如此，在多年的實(shí)踐中，企業(yè)在運(yùn)用傳統(tǒng)方法對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中結(jié)合自身實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)出一些新的方法與方式，并通過(guò)不斷完善和測(cè)試。時(shí)間到了之后，由培訓(xùn)師和學(xué)員一起對(duì)每個(gè)人的處理結(jié)果進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)和總結(jié)。
1．文件事務(wù)處理訓(xùn)練法
文件事務(wù)處理訓(xùn)練法也稱一攬子事件法。這是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效的處理日常文件和事務(wù)的方法。在受訓(xùn)中，各參加者都有一大堆有待處理的文件和事務(wù)，且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成這些文件的閱讀、指示和事務(wù)的處理。培訓(xùn)師提供的文件和事物。一般沒(méi)有什么條理，有些需要緊急處理，有些需要常規(guī)處理，這就要求學(xué)員進(jìn)行分析研究．分清輕重緩急，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排時(shí)間規(guī)定。
2．角色扮演法
“角色扮演”也是一種管理人員開(kāi)發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角色，把事件的過(guò)程：表演出來(lái)。例如，一名雇員要求調(diào)動(dòng)工作。可選一人扮演雇員，一人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們，稍做準(zhǔn)備后讓兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過(guò)程。在兩人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁進(jìn)行觀摩、思考和評(píng)論。模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。還可以將表演過(guò)程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也供大家仔細(xì)研討。
在涉及人際關(guān)系的培訓(xùn)中幾乎離不開(kāi)角色扮演法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是真實(shí)性強(qiáng)。表演者身臨其境，可在模擬實(shí)踐中加深對(duì)管理的領(lǐng)會(huì)和對(duì)管理技巧的把握，對(duì)提高管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓(xùn)中使用。受訓(xùn)者扮演的角色往往是工作中經(jīng)常碰到的人，如上司、下屬、客戶、共他職能部門經(jīng)理、同事等，處理的也常常是實(shí)際工作中可能遇到的具體問(wèn)題。表演結(jié)束后，其他學(xué)員作為“觀眾”，需對(duì)扮演者完成任務(wù)的情況加以分析、評(píng)價(jià)，評(píng)論完后還可以再輪換表演這種角色間的交往和博弈過(guò)程，有助于學(xué)員體驗(yàn)各類人物的心理感受，處于他人的位置考慮問(wèn)題，從而培養(yǎng)其多角度看待問(wèn)題的思維能力和自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。
3．管理游戲法
管理游戲法中游戲方式有對(duì)抗賽、模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，可以按一個(gè)市場(chǎng)劃分，也可以按一家企業(yè)或一個(gè)職能部門劃分。這種方法要求學(xué)員在一定的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下競(jìng)爭(zhēng)，往往是全組合作達(dá)到一個(gè)共同目標(biāo)。它能通過(guò)調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與熱情和興趣來(lái)訓(xùn)練他們的合作意識(shí)、相互協(xié)作的方法與技巧，以及由此及彼的思維能力與創(chuàng)造力。這一方法的關(guān)鍵在于管理游戲的設(shè)計(jì)，一個(gè)好的管理游戲能夠使受訓(xùn)者在行為中不自覺(jué)地展現(xiàn)自己在實(shí)際組織或群體中所扮演的角色并有所感悟，這要比單純地講授知識(shí)收效更大。除此之外，培訓(xùn)師還應(yīng)尤其注意事后的歸納與總結(jié)，因?yàn)橛螒蚝蟮膯⑹疽扔螒虮旧砀鼮橹匾?
4．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要求將學(xué)員集中起來(lái)組成小組，就某一給定的主題展開(kāi)討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，學(xué)員在討論中可以自由發(fā)揮。培訓(xùn)師可以從中觀察每個(gè)人不同的語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變和環(huán)境適應(yīng)能力，從而針對(duì)各人的特點(diǎn)給予不同的指導(dǎo)。
七、管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施
(一)管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)
所謂管理繼任者培訓(xùn)，是指企業(yè)通過(guò)確定、評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，以便為企業(yè)未來(lái)的組織戰(zhàn)略和管理發(fā)展提供人力資本方面的儲(chǔ)備和保障。
企業(yè)管理繼任者培訓(xùn)計(jì)劃的主要任務(wù)是為企業(yè)儲(chǔ)備未來(lái)的管理人員，它關(guān)注組織經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)和繼任人員未來(lái)的發(fā)展，是企業(yè)長(zhǎng)青的保證，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展意義重大。企業(yè)接班人計(jì)劃，依據(jù)管理方式和管理重點(diǎn)的不同，可以分為領(lǐng)導(dǎo)人員繼任計(jì)劃和管理人員繼任計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)人員的繼任計(jì)劃側(cè)重對(duì)其戰(zhàn)略意識(shí)、影響力和價(jià)值觀方面的考察，關(guān)注繼任者的深層次特征：而管理人員處于組織的中低層，其繼任計(jì)劃應(yīng)注重從其績(jī)效、技能和能力方面進(jìn)行考核，側(cè)重于對(duì)繼任者進(jìn)行選拔和培養(yǎng)的技術(shù)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。除了需要注重培養(yǎng)高層管理崗位的繼任者，還需要系統(tǒng)地培育一大批招之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的中、低層管理崗位的接班人。
(二)繼任者勝任力維度分析
繼任者的勝任力包括六個(gè)方面。
1．認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展理念的外顯形式，在企業(yè)形象塑造、組織愿景生成、內(nèi)部人際互動(dòng)、個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造等方面起著不可或缺的作用。作為繼任者，首先應(yīng)認(rèn)同自己的企業(yè)文化。并成為該文化的積極倡導(dǎo)者、忠實(shí)履行者和維護(hù)者。其次，繼任者應(yīng)善于在企業(yè)文化的土壤中培植出企業(yè)的共同愿景，并對(duì)共同愿景的演進(jìn)保持·種前瞻的維護(hù)姿態(tài)。實(shí)踐中，繼任者對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的理解與尊重的行為選擇表現(xiàn)在：不論處在何種職位上，都對(duì)企業(yè)發(fā)展有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，遵守企業(yè)規(guī)章制度，具有奉獻(xiàn)精神并激勵(lì)他人仿效，站在全局考量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和服務(wù)理念，對(duì)企業(yè)文化有深刻領(lǐng)悟并內(nèi)化為信念和價(jià)值準(zhǔn)則。
2．具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。作為繼任者應(yīng)該具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，善于配置企業(yè)的人力和物力資源，采取有效方式凝聚眾人達(dá)成共同目標(biāo)；在面對(duì)問(wèn)題時(shí)勇于承擔(dān)責(zé)任，這有利于增強(qiáng)自身感召力和組織權(quán)威，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效能。繼任者還應(yīng)有強(qiáng)烈的成就意識(shí)，能夠以積極的行為達(dá)成期望的目標(biāo)。
3．擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突。管理實(shí)踐中最常見(jiàn)的行為是與人溝通。繼任者應(yīng)該具備出色的人際協(xié)調(diào)能力。多元化管理中不可缺少的是上下溝通和平行溝通，繼任者只有善于運(yùn)用合理的方式達(dá)成清晰、有效的溝：嗵，才能減少或避免對(duì)方的抵觸和反對(duì)情緒，達(dá)成目標(biāo)。
4．擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。企業(yè)核心能力是指：組織自主擁有的、能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)特價(jià)值的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合，這是繼任者能夠引領(lǐng)企業(yè)或部門實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的業(yè)務(wù)能力指標(biāo)。作為繼任者應(yīng)該擁有推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心知識(shí)或技能，并對(duì)市場(chǎng)發(fā)展有深刻的洞察力和預(yù)見(jiàn)性，以應(yīng)對(duì)管理實(shí)踐中的復(fù)雜狀況。同時(shí)繼任者在工作中應(yīng)該有出色表現(xiàn)，業(yè)績(jī)完成的方式和對(duì)結(jié)果的評(píng)估與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益一致；其所在的團(tuán)隊(duì)具有比較優(yōu)勢(shì)知整合功能，能創(chuàng)造更多的價(jià)值．并成為企業(yè)績(jī)效體系中的支撐力量。
5．持續(xù)的自我開(kāi)發(fā)能力。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)包括組織開(kāi)發(fā)和自我開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面。企業(yè)繼任者應(yīng)該具有自我開(kāi)發(fā)的敏感性和規(guī)劃性。首先，繼任者能夠客觀全面地評(píng)估自己，善于從工作過(guò)程中總結(jié)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，判斷分析相應(yīng)結(jié)果的環(huán)境因素和人員因素。其次，繼任者應(yīng)該擁有開(kāi)放心態(tài)，并不斷拓展它的應(yīng)用范圍。最后，繼任者應(yīng)該保持學(xué)習(xí)的熱情，構(gòu)建與崗位匹配并能持續(xù)增長(zhǎng)的知識(shí)、能力體系。
6．保持高忠誠(chéng)度和歸屬感。企業(yè)在管理手段上采取了更富彈性的雇傭機(jī)制，在組織建構(gòu)上趨向于“扁平化”結(jié)構(gòu)，而日益完善的市場(chǎng)體制和人才流動(dòng)機(jī)制、社會(huì)保障體制為人才流動(dòng)和職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了寬松的外部環(huán)境。企業(yè)員工在職業(yè)生涯規(guī)劃上具有更強(qiáng)的自主性和發(fā)展空間，成員的組織承諾在很大程度上取決于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況和對(duì)企業(yè)的滿意度，而企業(yè)也因?yàn)槔^任者的卓越才能而承受著更大的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，因此，是否具有對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意識(shí)和強(qiáng)烈的歸屬感與責(zé)任感，是對(duì)繼任者適應(yīng)性的重要考量指標(biāo)。繼任者應(yīng)該不斷調(diào)適自己的價(jià)值觀以契合企業(yè)的核心價(jià)值，同時(shí)應(yīng)具有基于個(gè)人和企業(yè)互動(dòng)促生關(guān)系為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，勇于面對(duì)困難和承擔(dān)責(zé)任，使對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感和責(zé)任意識(shí)成為群體行為選擇的驅(qū)動(dòng)因素。
(三)接班人計(jì)劃的實(shí)施流程
1．評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求
(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對(duì)關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。
(2)通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才。企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的位置上做對(duì)的事。因此通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。崗位評(píng)估是確定企業(yè)中各個(gè)工作崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，主要是從崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、任職資格、社會(huì)對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)和崗位產(chǎn)生的心理壓力等特性方面進(jìn)行評(píng)估企業(yè)，可以根據(jù)具體情況選擇崗位評(píng)估方法。系統(tǒng)的崗位評(píng)估一般采用定量與定性相結(jié)合的方法，其中定量評(píng)估是核心、基礎(chǔ)，定性評(píng)估是參考和調(diào)整的依據(jù)。
(3)繪制核心人才繼任需求表。核心人才繼任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此繼任需求就要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)確定。在數(shù)量方面，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量、現(xiàn)有量、短缺量；在質(zhì)量方面，評(píng)估繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。在評(píng)估后，將繼任需求信息匯總形成核心人才繼任需求表。核心人才繼任需求表基本內(nèi)容包括核心部門和關(guān)鍵崗位名稱．核心人才繼任者需要量、現(xiàn)有量、短缺量、核心人才繼任者素質(zhì)狀況評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，繼任者候選人的考核采取“差額制”，即候選者的數(shù)量太于繼任者需求量，從而為核心人才計(jì)劃的實(shí)施和控制階段的調(diào)整留下余地。
2．確定核心人才素質(zhì)特征。構(gòu)筑素質(zhì)模型
(1)確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。不向的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力要求和技術(shù)水平等素質(zhì)特征的要求是不同的，企業(yè)要把對(duì)企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為核心人才素質(zhì)特征的要求，才能確保合適的人在合適的位置上，透過(guò)合適的能力做合適的事情。
(2)確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取勝任素質(zhì)特征，并予以準(zhǔn)確的定義，列舉出典型的行為表現(xiàn)。不同種類核心人才的素質(zhì)類別及其權(quán)重、相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)是不同的。
3．選拔繼任計(jì)劃候選人
(1)確定企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃選拔候選人的步驟。進(jìn)行人才儲(chǔ)備，建立人才綜合數(shù)據(jù)庫(kù)。企業(yè)儲(chǔ)備人才大致有四類：具有適應(yīng)面窄的單一能力的人才、具有適應(yīng)面寬的單一能力的人才、具有多方面能力的人才和具有潛在發(fā)展能力的人才。通過(guò)績(jī)效評(píng)估以及評(píng)價(jià)中心等能力測(cè)試手段定期充實(shí)人才信息。人才數(shù)據(jù)庫(kù)除提供關(guān)于候選者的姓名、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)和研究成果等常規(guī)性描述外，其個(gè)性特征、興趣愛(ài)好、社會(huì)關(guān)系、處世風(fēng)格、特殊需求、價(jià)值觀、工作態(tài)度或敬業(yè)精神等，也應(yīng)盡可能詳細(xì)地?cái)埲霂?kù)中。日積月累的人才數(shù)據(jù)庫(kù)可以為核心人才繼任計(jì)劃提供大量準(zhǔn)確的候選人信息。
(2)以素質(zhì)模型為依據(jù)，識(shí)別人才發(fā)展?jié)摿?，為繼任計(jì)劃挑選候選人。繼任候選人的篩選關(guān)鍵在于人才發(fā)展?jié)摿Φ淖R(shí)別。素質(zhì)的內(nèi)在特征，如動(dòng)機(jī)、自我評(píng)價(jià)、社會(huì)角色等，決定著人們的行為與工作績(jī)效，是鑒別性素質(zhì)，可以有效地區(qū)別高績(jī)效與低績(jī)效人員；而且這些特征是內(nèi)在的、難以測(cè)量的，不太容易通過(guò)外在的影響來(lái)改變和發(fā)展。候選人發(fā)展?jié)摿Φ淖R(shí)別應(yīng)該以內(nèi)在的素質(zhì)作為主要評(píng)估因素，具體可以從對(duì)企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同度、成就與權(quán)力需求、個(gè)性特征、持續(xù)自我開(kāi)發(fā)能力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感等方面來(lái)識(shí)別。
4．培養(yǎng)核心人才繼任者
(1)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)每個(gè)候選人量身定做培訓(xùn)方案。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，分析得出繼任者的勝任素質(zhì)排序。根據(jù)綜合測(cè)試結(jié)果確定各項(xiàng)勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求程度，為培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)提供依據(jù)。使候選人培訓(xùn)做到有目的性、有針對(duì)性。此外，核心人才具有很強(qiáng)的自我成長(zhǎng)意識(shí)，因此在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)核心員工的期望也是應(yīng)該考慮的因素。
(2)培訓(xùn)的實(shí)施與控制。在培訓(xùn)過(guò)程中，候選人在崗位勝任力方面的優(yōu)缺點(diǎn)也會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中暴露出來(lái)，企業(yè)通過(guò)進(jìn)行定期或不定期考核，將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)總結(jié)、反饋，幫助他們及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案．來(lái)對(duì)繼任者培養(yǎng)進(jìn)程進(jìn)行控制。在企業(yè)外部環(huán)境或內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)．對(duì)核心人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在確定候選人確實(shí)無(wú)法勝任相關(guān)職位的，或候選人離職的情況下，更換候選人。
5．接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋
崗位交接不是一蹴而就的，必須采用漸進(jìn)的方式，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，逐步實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位的權(quán)力、職責(zé)業(yè)務(wù)和職位的交接。繼任計(jì)劃并非隨著交接完成而結(jié)束。交接后企業(yè)要將繼任計(jì)劃的實(shí)施效果列入企業(yè)督查范圍．定期檢查，跟蹤問(wèn)效。通過(guò)督察工作查找薄弱環(huán)節(jié)，分析原因，制定改進(jìn)方法，不斷優(yōu)化程序，對(duì)較好的做法與經(jīng)驗(yàn)及時(shí)總結(jié)推廣。
教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對(duì)比分析
基礎(chǔ)知識(shí)：2014人力資源二級(jí)《基礎(chǔ)知識(shí)》考前自測(cè)題匯總｜通關(guān)習(xí)題匯總
專業(yè)技能：2014年人力資源師(二級(jí))《專業(yè)技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
課程輔導(dǎo)：為方便廣大學(xué)員充分備考，233網(wǎng)?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開(kāi)始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測(cè)班，應(yīng)用技巧班。免費(fèi)試聽(tīng)>>
