15．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

16．人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況有所不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵制；③預(yù)測的代價高昂；④知識水平的限制。

17．SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。(P58)

18．競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。

19．人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

20．企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

21．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。

22．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動力市場發(fā)育程度；④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。

23．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。

(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作比較容易。

(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測。 

15．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。

16．人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境可能與預(yù)期的情況有所不同；②企業(yè)內(nèi)部的抵制；③預(yù)測的代價高昂；④知識水平的限制。

17．SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。

18．競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。

19．人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

20．企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預(yù)測的定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

21．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。

22．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動力市場發(fā)育程度；④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。

23．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。

(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作比較容易。

(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測。

(3)失業(yè)人員、流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預(yù)測比較困難，在預(yù)測過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。

(4)其他組織在職人員。對于其他組織在職人員的預(yù)測則需要考慮諸如社會心理、個人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟實力及同類組織相當(dāng)人員的工資、福利、保險等因素。企業(yè)應(yīng)在可能提供的待遇前提下，科學(xué)地預(yù)測外部人員可供給量。

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