第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及人力資源需求預(yù)測(cè)的定性、定量方法。
　　【知識(shí)要求】
　　人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：
　　事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理①：
　　1．慣性原理。前提條件：已知事物A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：由A一預(yù)測(cè)A+。
　　2．相關(guān)性原理。前提條件：已知事物A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A一、8一、C一。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=ƒ(B，C)，以及B+、C+預(yù)測(cè)A+。
　　3．相似性原理。前提條件：已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律．知道B的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測(cè)對(duì)象A的發(fā)展軌跡。模式：At=a·Bt其中a是修正系數(shù)。
　　【能力要求】
　　一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線如圖1一19所示。
　　二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)
　　(一)對(duì)象指標(biāo)
　　對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，如預(yù)測(cè)期A企業(yè)員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)、專門技能人員總數(shù)；也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，如預(yù)測(cè)期A企業(yè)各類員工的構(gòu)成、管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)、專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。
　　(二)依據(jù)指標(biāo)
　　依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)，決定著人才的需求，是對(duì)預(yù)測(cè)進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃中，或者在已經(jīng)分解給各個(gè)部門的指標(biāo)中。如生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項(xiàng)目、交易等)；員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)等；新項(xiàng)目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)；所從事工作如設(shè)計(jì)產(chǎn)品、設(shè)計(jì)工藝的種類及復(fù)雜程度；勞動(dòng)者素質(zhì)(知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動(dòng)能力、工作態(tài)度)等。
　　三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法
　　企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測(cè)的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。
　　
　　(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、
　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)。對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀本褪怯芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議：再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、員工培訓(xùn)部門確定具體用人需求；最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求。形成員工需求預(yù)測(cè)．交由公司經(jīng)理審批。
　　(二)描述法
　　描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。人力資源計(jì)劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測(cè)和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案。但是。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長(zhǎng)，對(duì)環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。
　　(三)德爾菲法
　　德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。
　　1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。
　　這里的專家可以來(lái)自組織內(nèi)部．也可以來(lái)自組織外部；可以是管理人員，也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理?？傊?，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對(duì)所研究的問題有深入了解的人員，即對(duì)所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。
　　在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持；為專家提供充分的信息，包括已經(jīng)收集的歷史資料和有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果．目的是使專家能夠做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。
　　2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。
　　首先通過(guò)審視企業(yè)戰(zhàn)略定位．確定關(guān)鍵的預(yù)測(cè)方向、解釋變量和難題，并列舉出預(yù)測(cè)小組必須回答的一系列有關(guān)人力資源預(yù)測(cè)的具體問題；然后使用匿名填寫問卷等方法來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)專家在預(yù)測(cè)過(guò)程中暢所欲言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測(cè)系統(tǒng)。使用匿名問卷的方法可以避免專家們面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)，因?yàn)樵趯＜医M的成員之間可能存在著身份或地位的差別。較低層次的人容易受到較高層次的專家的影響而喪失見解的獨(dú)立性。同時(shí)也存在一些專家不愿意與他人沖突而放棄或隱藏自己正確觀點(diǎn)的情況。
　　在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：所提出的問題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他柏關(guān)的概念；在必要時(shí)，可以不問人力資源需求的總體絕對(duì)數(shù)量。而問變動(dòng)的百分比或某些專業(yè)人員的預(yù)計(jì)變動(dòng)數(shù)量：對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。
　　3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。
　　4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。
　　這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)。也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。
　　四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法
　　(一)轉(zhuǎn)換比率法
　　企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如，銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量；運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。
　　轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。以一所大學(xué)的商學(xué)院為例，假設(shè)當(dāng)MBA學(xué)生的數(shù)量增加一個(gè)百分比時(shí)，就相應(yīng)地要求教師的數(shù)量增加一個(gè)百分比，同時(shí)職員的數(shù)量也需要相應(yīng)地增加一個(gè)百分比，否則難以保證商學(xué)院MBA學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量。這實(shí)際上是根據(jù)組織過(guò)去的人力需求數(shù)量同某個(gè)影響因素的比率來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。類似的還有根據(jù)過(guò)去銷售額與銷售人員
　　數(shù)量的比率來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的銷售業(yè)務(wù)量對(duì)銷售人員的需求，根據(jù)銷售人員一秘書的比率來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的秘書需求量等。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響?？梢允褂孟旅娴膯T工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：
　　
　　例如，某洗衣機(jī)生產(chǎn)公司在2011年的年產(chǎn)量為10 000臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為200人，在2012年計(jì)劃增產(chǎn)5 000臺(tái)，估計(jì)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率為0．2，假設(shè)該公司福利良好，基層生產(chǎn)員工不流失，那么，在2012年該公司應(yīng)至少應(yīng)招聘基層生產(chǎn)員工多少名?
　　解：
　　
　　2012年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)員工數(shù)=250-200=50(名)需要指出的是，這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量．沒有說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。
　　(二)人員比率法
　　采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)，過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過(guò)去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的一般情況。
　　例如，某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模．已知條件如下：
　　(1)該企業(yè)在過(guò)去十年中機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理人員的人數(shù)比例一直是60：10：7：
　　(2)該企業(yè)明年計(jì)劃補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人；
　　(3)該企業(yè)生產(chǎn)效率不變；
　　(4)該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變：
　　(5)明年該企業(yè)將有30名機(jī)床維修人員離職；
　　(6)明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升：
　　(7)明年該企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理人員均由外部補(bǔ)充。
　　請(qǐng)問，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少機(jī)床維修人員和管理人員?
　　解：
　　(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變．還是60：10：7：
　　(2)由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人員數(shù)=600×(10／60)=100(名)，
　　明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人員數(shù)=100+30=130(名)；
　　(3)由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理人員數(shù)=600×(7／60)=70(名)，
　　明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理人員數(shù)=70+10+8=88(名)。
　　答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收130各機(jī)床維修人員和88名基層管理人員。
　　(三)趨勢(shì)外推法
　　趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理．運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)．從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。其通用回歸模型可表示為：Y=α+b·t
　　式中，t表示時(shí)間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱亦可得到；a、b是待定值，它們表示y和t的關(guān)系，通過(guò)對(duì)y的歷史數(shù)據(jù)租時(shí)間t進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過(guò)程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)完成，常用的有SPSS、SAS、EVIEWS。運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的具體步驟如下：
　　(1)運(yùn)用定性分析法確定因變量y是否適合運(yùn)用趨勢(shì)外推法，若適合，則搜集y的歷史數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。
　　(2)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件(如SPSS、SAS、EVIEWS)對(duì)y的歷史數(shù)據(jù)和t進(jìn)行回歸分析，求出a和b，求出趨勢(shì)外推模型。
　　(3)運(yùn)用趨勢(shì)外推模型預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期的y值。
　　(4)對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。
　　趨勢(shì)外推法是預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。
　　(四)回歸分析法
　　回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法．應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等，其通用回歸模型可表示為：
　　
　　式中，自變量xi表示第i個(gè)影響因素的值，其數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱得到；因變量Y表示人員需求數(shù)量，其數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱亦可得到；a、bi、ni是待定值，它們表示y和xi的關(guān)系，通過(guò)對(duì)y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過(guò)程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)完成．常用的有SPSS、SAS。
　　當(dāng)ni=1時(shí)，本方法為線性回歸方法；當(dāng)ni>1時(shí)，本方法為非線性回歸方法。
　　運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的具體步驟如下：
　　(1)運(yùn)用定性分析法確定y和xi，建立回歸分析假設(shè)模型。
　　(2)搜集多組y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。
　　(3)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件(如SPSS、SAS)的回歸分析功能處理y和xi
　　的現(xiàn)有數(shù)據(jù),求出α、bi、ni，得到回歸分析模型。
　　(4)對(duì)回歸模型進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證和統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，若沒有通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第(1)步，添加、刪除或重新選取變量，進(jìn)行分析；若沒有通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第(3)步，運(yùn)用其他策略對(duì)y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。
　　一般而言，在做回歸分析時(shí)，分析人員通常會(huì)同時(shí)選取多種策略和方法進(jìn)行回歸，在分析的過(guò)程中選取擬合度最高的策略進(jìn)行擬合。
　　(5)根據(jù)xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期或預(yù)測(cè)對(duì)象的xi值。
　　(6)將預(yù)測(cè)期或預(yù)測(cè)對(duì)象的xi的值代人回歸模型，求出預(yù)測(cè)期y的·值。
　　(7)對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。
　　(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
　　經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量。來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。其通用回歸模型可表示為：
　　
　　式中，自變量xi表示第i個(gè)影響因素的值，其數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱可得到；因變量y表示人員需求數(shù)量，其數(shù)據(jù)通過(guò)觀測(cè)、查閱亦可得到；n表示總共有n個(gè)影響因素；ƒ表示y和xi的關(guān)系，通過(guò)對(duì)y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析可求得。這一過(guò)程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)完成，常用的有SPSS、SAS。
　　這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法．不同的是．趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響：而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。
　　(六)灰色預(yù)測(cè)模型法
　　灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,不同的是,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。在實(shí)際工作中經(jīng)常很難收集到很完整的數(shù)據(jù)，因此灰色預(yù)測(cè)模型法受到越來(lái)越多的人的青睞。
　　灰色預(yù)測(cè)模型法是指對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、與時(shí)間有關(guān)的灰色過(guò)程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型?；疑^(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律，灰色預(yù)測(cè)就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對(duì)灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
　　運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)是很多統(tǒng)計(jì)軟件都有的功能，如SPSS、SAS，具體操作請(qǐng)參見相關(guān)教程。
　　(七)生產(chǎn)模型法
　　生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：
　　Y(總產(chǎn)出)=勞動(dòng)投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié))×資本投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié))×總生產(chǎn)率系數(shù)(一般為常數(shù))×正態(tài)分布誤差
　　如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就可以知道企業(yè)的人力資源需求量。
　　(八)馬爾可夫分析法
　　馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。
　　(九)定員定額分析法
　　1．勞動(dòng)定額分析法
　　該方法是通過(guò)對(duì)作業(yè)過(guò)程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析，應(yīng)用方法研究、動(dòng)作研究的基本原理，在操作方法合理化的基礎(chǔ)上，測(cè)算出某項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，然后賦予必要的技術(shù)組織，準(zhǔn)備與結(jié)束、疲勞與生理需要等寬放時(shí)間之后，制定出企業(yè)工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)。最后，再以勞動(dòng)定額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，核算出企業(yè)一線生產(chǎn)崗位的定員人數(shù)。其公式為：
　　
　　式中，Ⅳ為生產(chǎn)崗位人員的需求量；W為企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q為企業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；R為計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。
　　2．設(shè)備看管定額定員法
　　該方法是根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以及出勤率，對(duì)設(shè)備看管崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。其計(jì)算公式為：
　　
　　按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。
　　3．效率定員法
　　亦即勞動(dòng)效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率，對(duì)某類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。其計(jì)算公式為：
　　
　　在上式中，預(yù)測(cè)期內(nèi)需要完成的工作任務(wù)總量可以按照工時(shí)進(jìn)行核算，也可以采用度量衡或?qū)嵨镒匀粏挝贿M(jìn)行核算。但母項(xiàng)的人均勞動(dòng)效率的計(jì)量應(yīng)當(dāng)與子項(xiàng)的任務(wù)總量的計(jì)量單位相同，才能進(jìn)行預(yù)測(cè)。
　　4．比例定員法
　　該方法是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關(guān)系，對(duì)某一類崗位人員進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的一種方法。其計(jì)算公式為：
　　
　　例如，某企業(yè)醫(yī)務(wù)所的醫(yī)務(wù)人員與接受醫(yī)療服務(wù)員工的比例關(guān)系是1：180，已知該企業(yè)預(yù)測(cè)期內(nèi)接受醫(yī)療服務(wù)的員工將由現(xiàn)在的1 560人增加到1 980人，則預(yù)測(cè)期該醫(yī)務(wù)所的醫(yī)務(wù)人員的需求量為11人。
　　(十)計(jì)算機(jī)模擬法
　　計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
　　不同的預(yù)測(cè)方法有不同的特點(diǎn)、不同的使用范圍，人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，可以只用一種方法，也可以綜合使用多種方法，但為了提高預(yù)測(cè)信度和效度，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。本書將以專門技能人才、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為例，綜合運(yùn)用各種方法，進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。
　　【注意事項(xiàng)】
　　人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：
　　1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。
　　2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。
　　(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的。
　　(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人力的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。
　　(3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。

　　教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對(duì)比分析

　　報(bào)考信息：2014年11月人力資源管理師考試時(shí)間：11月23日｜報(bào)名時(shí)間

　　課程輔導(dǎo)：為方便廣大學(xué)員充分備考，233網(wǎng)?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導(dǎo)課程：VIP班，套餐班，精講班，預(yù)測(cè)班，應(yīng)用技巧班。免費(fèi)試聽>>