第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供需平衡

　　第一單元 企業(yè)人力資源供給分析

　　教材目錄：企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)。
　　【知識(shí)要求】
　　企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。
　　一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)
　　企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。
　　二、外部供給預(yù)測(cè)
　　企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。企業(yè)人員因各種主觀和自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補(bǔ)充人員。
　　1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素
　　(1)地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度等。其實(shí)，地域性因素還包括全國(guó)性因素，主要包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況、全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。
　　(2)人口政策及人口現(xiàn)狀。人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。
　　(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好，將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不健全，以及雙軌制的就業(yè)政策，勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，亦給企業(yè)預(yù)測(cè)外部人員供給帶來(lái)困難。
　　(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。例如，一些城市失業(yè)人員寧愿失業(yè)也不愿從事一些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作；再如，應(yīng)屆大學(xué)生普遍存在對(duì)職業(yè)期望值過(guò)高的現(xiàn)象，大多數(shù)人希望進(jìn)國(guó)家機(jī)關(guān)、大公司或合資企業(yè)工作，希望從事工作條件舒適、勞動(dòng)報(bào)酬較高的職業(yè)。而不愿意到廠礦企業(yè)從事一般崗位的工作。
　　嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。按照招聘的規(guī)則．高層次人員應(yīng)在全國(guó)范圍內(nèi)公開(kāi)招聘，但由于戶籍制度的嚴(yán)格限制，在很大程度上制約了企業(yè)人員，特別是高層次經(jīng)營(yíng)管理，專業(yè)技術(shù)人員的補(bǔ)充。
　　2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道
　　(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術(shù)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過(guò)各級(jí)教育部門獲取。預(yù)測(cè)工作比較容易。
　　(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國(guó)家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。
　　(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難，在預(yù)測(cè)過(guò)程中須綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國(guó)家就業(yè)政策、政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城市的控制程度以及其他一些因素。
　　(4)其他組織在職人員。對(duì)于其他組織在職人員的預(yù)測(cè)則需考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織相當(dāng)人員的工資、福利、保險(xiǎn)等因素。企業(yè)應(yīng)在可能提供的待遇前提下，科學(xué)地預(yù)測(cè)外部人員可供給量。
　　【能力要求】
　　一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟
　　1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。
　　2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
　　3．向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
　　4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。
　　5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
　　6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
　　二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法
　　(一)人力資源信息庫(kù)
　　人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。從人力資源信息庫(kù)中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，它與傳統(tǒng)的個(gè)人檔案相比具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確切反映員工流動(dòng)信息。
　　人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員。又大致可分為以下兩類：
　　1．技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工(即非管理人員)的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。例如．某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：
　　(1)主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等。
　　(2)介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等。
　　(3)對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)。
　　(4)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。
　　技能清單的內(nèi)容需根據(jù)員工情況的變化而不斷更新，一旦出現(xiàn)職位空缺，人力資源部便可根據(jù)它提供的信息及時(shí)挑選合適人選。
　　2．管理才能清單。管理才能清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息，其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。
　　技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫(kù)的主要內(nèi)容。正是因?yàn)槿肆Y源技能庫(kù)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況。能夠使企業(yè)更加合理、更加有效地使用人力資源，所以，建立人力資源技能庫(kù)成為大多數(shù)企業(yè)組織信息系統(tǒng)的管理工作重點(diǎn)。
　　(二)管理人員接替模型’
　　對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，如圖1—22所示
　　
　　下面以一個(gè)具體事例對(duì)管理人員接替模型的應(yīng)用進(jìn)行分析。
　　某公司2011一2012年度管理人員變動(dòng)情況如圖1—23所示，2012年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過(guò)外部招聘的方式來(lái)完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員通過(guò)外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律從公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層級(jí)的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。
　　表1—28是根據(jù)管理人員接替模型所得到的2013年管理崗位人員的預(yù)測(cè)結(jié)果。
　　
　　表1—282013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表人

　　注：1．弟(6)欄增補(bǔ)計(jì)劃人數(shù)包括外部招聘和內(nèi)邵晉升人數(shù)之和，即(6)=(7)+(8)；
　　2．第(6)欄增補(bǔ)計(jì)劃人數(shù)為：(6)=(3)一(2)一(4)一(5)+上一層級(jí)(8)；
　　3．第(9)是本層級(jí)計(jì)劃期內(nèi)可提升的后備人才總數(shù)，即(9)=(10)+上一層級(jí)(8)。通過(guò)應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，能比較直觀地反映各類管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。如從表1一28可知，在2013年中層管理人員有3人提升受阻，直接主管有15人提升受阻。企業(yè)通過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)；給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們薪資等級(jí)等。
　　(三)馬爾可夫模型
　　馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動(dòng)的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。其基本的計(jì)算公式是：

　　表1—29某企業(yè)初始人力資源分布表

　　如果每年給每一類的職位補(bǔ)充100名員工，則可以測(cè)算該企業(yè)三年后的人力分布狀況(見(jiàn)表1一30)。
　　表1—30某企業(yè)三年后人力資源分布表

　　馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。
　　下面用一個(gè)具體的例子便可以清晰地了解馬爾可夫模型的應(yīng)用過(guò)程。表1—31表示的是某家銷售公司在2009—2012年間的人員變動(dòng)情況，是用比例的形式表示的。從表中可以看出，公司的區(qū)域經(jīng)理，到2012年年初，有75%還在本職崗位上，有25%離職(即離開(kāi)本公司，以下相同)；公司的分公司經(jīng)理，到2012年年初，有75%留在本職崗位上，有15%離職，各有5%晉升為區(qū)域經(jīng)理或降級(jí)為經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理；而在公司的業(yè)務(wù)員，到2012年年初，還有81%從事原來(lái)職務(wù)，有2．8%晉升為業(yè)務(wù)主管，有16．2%離職。用這些歷史數(shù)據(jù)來(lái)代表每一種人員變動(dòng)率，就可以推測(cè)出未來(lái)的人員變動(dòng)(供給量)情況。將計(jì)劃初期每一種人員數(shù)量與每一種人員變動(dòng)率相乘，然后縱向相加，就可以得到公司內(nèi)未來(lái)人員的凈供給量，從而確定公司的人員內(nèi)外部補(bǔ)充需要量計(jì)劃。
　　表1—31馬‘爾可夫矩陣(A)

　　表1—32表示的就是這種應(yīng)用的結(jié)果。假如本公司2013年與2012年相比，公司的市場(chǎng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)策略等方面沒(méi)有太大的變化。根據(jù)表1—32中所示的公司人員的變動(dòng)率與2012年年初人員的數(shù)量．就可以預(yù)測(cè)到2013年1月的人員供給量以及相應(yīng)人員的需求量(一般需要利用外部招聘來(lái)滿足)。在表1一32中，2012年年初公司的四個(gè)大區(qū)的區(qū)域經(jīng)理中，到2013年年初將有3個(gè)在本職崗位上，有1個(gè)離職；而在公司的20個(gè)分公司經(jīng)理中，到2013年年初，將有15個(gè)從事原來(lái)工作，有1個(gè)晉升為區(qū)域經(jīng)理，有1個(gè)降職為經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理，剩余的3個(gè)離職(見(jiàn)表1—32)；同理可以從表中看出公司的其他職位的人員變動(dòng)情況。根據(jù)預(yù)測(cè)，各類人員的內(nèi)部供給量就是倒數(shù)第二行中的數(shù)據(jù)，而最后一行中的數(shù)字表示公司必須從外部招聘的各類人員數(shù)量。
　　表1—32馬爾可夫矩陣fB)

　　此外，馬爾可夫矩陣(A)還有助于企業(yè)對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的重要決策提供依據(jù)。例如，公司的業(yè)務(wù)主管每年平均的離職率在24．3%左右，那么業(yè)務(wù)主管這一職位在將來(lái)會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：
　　·查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率：
　　·加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；
　　·采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

　　教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對(duì)比分析

　　報(bào)考信息：2014年11月人力資源管理師考試時(shí)間：11月23日｜報(bào)名時(shí)間

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