第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂

　　教材目錄：企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過(guò)學(xué)習(xí)，明確薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，掌握制定薪酬戰(zhàn)略的流程，編制企業(yè)薪酬計(jì)劃的基本原理、基本程序和基本方法。
　　【知識(shí)要求】
　　企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地不斷上升的。因?yàn)檫@樣無(wú)休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。
　　一、薪酬戰(zhàn)略
　　薪酬戰(zhàn)略不僅是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構(gòu)建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)強(qiáng)化員工的激勵(lì)，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高組織績(jī)效，促進(jìn)組織發(fā)展具有關(guān)鍵的作用。
　　(一)薪酬戰(zhàn)略的含義
　　薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其
　　二、并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略。薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略．只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
　　1．薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策
　　薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個(gè)子戰(zhàn)略，它必須與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，必須體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢(shì)，貫穿并凝聚企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念。反映和體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬的水平與結(jié)構(gòu)、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略才能形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的互動(dòng)關(guān)系。例如，某公司總體發(fā)展戰(zhàn)略是一種多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地在薪酬方面應(yīng)采取富有彈性、以績(jī)效薪酬為主、分權(quán)式管理的薪酬戰(zhàn)略。
　　2．薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理總體性指薪酬戰(zhàn)略是對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對(duì)某個(gè)部門、某些人員的薪酬決策與管理。長(zhǎng)期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮企業(yè)目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢(shì)，適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。所以，一個(gè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個(gè)原則：一是系統(tǒng)性原則，把一個(gè)企業(yè)的薪酬基礎(chǔ)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理及企業(yè)內(nèi)各部門、各種人員的薪酬關(guān)系，作為一個(gè)系統(tǒng)綜合考慮。二是報(bào)考發(fā)展原則，一個(gè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不是靜態(tài)的，而是一個(gè)不斷改革、不斷完善的過(guò)程。
　　3．薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用
　　只有那些對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。如薪酬技術(shù)層次的具體計(jì)量和薪酬執(zhí)行層次的日常管理對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革雖有影響，但并非重大影響，所以并不屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容范圍。而諸如薪酬的基礎(chǔ)是崗位價(jià)值、技能還是績(jī)效，薪酬的設(shè)計(jì)是傾向內(nèi)部公平性還是外部競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬管理是集權(quán)式還是分權(quán)式，對(duì)高層管理人員是否實(shí)行年薪制、延期支付或股票期權(quán)等，這些決策對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有重大影響，起關(guān)鍵性作用，屬于薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
　　(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容
　　薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含兩個(gè)方面：一是薪酬戰(zhàn)略要素。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規(guī)則與原則。薪酬政策具有多樣性，在同一薪酬要素中，不同組織的特點(diǎn)不同，管理的模式也不同，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格各異，其薪酬政策的選擇既有共性，也會(huì)有較大的差異。
　　1．薪酬基礎(chǔ)及政策
　　薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來(lái)確定。顯然，這是確定員工薪酬的基礎(chǔ)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略至關(guān)重要。它影響整個(gè)組織薪酬分配的格局，對(duì)所有員工的薪酬都有重大影響。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個(gè)方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素．是員工的崗位還是績(jī)效。與其相應(yīng)的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績(jī)效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報(bào)酬率，即各種要素在整個(gè)薪酬中所占的比重。
　　2．薪酬水平及政策
　　薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬水平的決策主要考慮三個(gè)要素。其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才流動(dòng)條件下，組織必須參照市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)給自己的薪酬水平定位。其二，組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況。一般而言，組織自身的績(jī)效、財(cái)務(wù)狀況與薪酬水平是正相關(guān)的。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。領(lǐng)先型即高于市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平：跟隨型與市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平大致相當(dāng)；滯后型則低于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。薪酬水平的定位是個(gè)兩難抉擇。較高薪酬有利于吸納人才，激勵(lì)員工的積極性，但必然使薪酬成本增加；較低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于員工的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。但較高薪酬能吸納高素質(zhì)的員工，激發(fā)員工的積極性，所產(chǎn)生的績(jī)效可能大于高薪酬增加的成本；反之，較低薪酬不利于員工穩(wěn)定，帶來(lái)的損失可能遠(yuǎn)大于低薪酬所節(jié)省的薪酬成本。
　　3．薪酬結(jié)構(gòu)及政策
　　薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對(duì)員工的行為及組織發(fā)展具有不同的影響。因此，研究薪酬結(jié)構(gòu)及政策最重要的是分析各種薪酬的特征與功能作用，選擇能充分體現(xiàn)各類員工的貢獻(xiàn)并有利于激勵(lì)員工和組織發(fā)展的薪酬形式。
　　4．薪酬文化及政策
　　薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用。薪酬文化與組織文化相互聯(lián)系、相互依存，一方面，薪酬文化受組織文化的指導(dǎo)，同時(shí)又可促進(jìn)組織文化的發(fā)展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)略中的一種體現(xiàn)，有它具體的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問(wèn)題主要是薪酬決策與管理的目標(biāo)導(dǎo)向與思想理念，包括：把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”；薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ)：薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”：薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì)；薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性。
　　5．薪酬管理及政策
　　薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理，戰(zhàn)略性薪酬管理是整個(gè)組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個(gè)方面。其一，薪酬信息的公開(kāi)透明程度，其核心問(wèn)題是實(shí)行保密薪酬制度還是公開(kāi)薪酬制度。其二，薪酬管理權(quán)限的劃分，即薪酬的管理是集權(quán)式還是分權(quán)式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。對(duì)這幾個(gè)方面的不同選擇，決定著薪酬管理是封閉式還是開(kāi)放式的模式。顯然，保密薪酬制度、集權(quán)式的管理屬于封閉式管理模式，而公開(kāi)薪酬制度、分權(quán)式管理、民主型決策屬于開(kāi)放式的管理模式。
　　二、薪酬計(jì)劃
　　薪酬計(jì)劃的制訂與實(shí)施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分解和落實(shí)的過(guò)程．也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量化的集中體現(xiàn)。薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。
　　進(jìn)行薪酬計(jì)劃制訂時(shí)可以制作一張薪酬計(jì)劃表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析，表5—26是一張較為典型的薪酬計(jì)劃表范例。
　　
　　薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況：預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。
　　【能力要求】
　　一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程
　　一般地說(shuō)，設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個(gè)步驟。
　　(一)評(píng)估薪酬的意義和目的
　　這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計(jì)劃怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。(1)全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在開(kāi)發(fā)一個(gè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力的評(píng)價(jià)變得日益重要。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略。(2)員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對(duì)現(xiàn)金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強(qiáng)的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。
　　(二)開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配
　　通過(guò)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析，開(kāi)發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。
　　(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略
　　通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。
　　(四)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)
　　企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點(diǎn)，定期對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。
　　二、薪酬計(jì)劃的制訂
　　(一)制訂薪酬計(jì)劃所需資料
　　在制訂薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，見(jiàn)表5—27。
　　
　　(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法
　　制訂薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法．另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。
　　1．從下而上法
　　顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。在編制薪酬計(jì)劃過(guò)程中，部門主管只需按企業(yè)既定的加薪準(zhǔn)則，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過(guò)，便可以著手編制計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。
　　2．從上而下法
　　與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額．根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn)，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率。但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多．而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小。
　　一般說(shuō)來(lái)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
　　由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制訂的企業(yè)整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額：然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度：最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資能符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。
　　(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序如下：
　　1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。
　　2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。
　　3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
　　4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表5—28是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。
　　5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較．如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行：如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
　　6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。
　　7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。
　　8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。
　　

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