第五章 薪酬管理【在線測試】

　　第一節(jié) 薪酬調(diào)查

　　第三單元　崗位分類與分級
　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過學(xué)習(xí)，明確崗位分類與分級的概念，掌握崗位分類與分級的基本步驟和方法。
　　【知識要求】
　　一、崗位分類與分級的概念
　　(一)崗位分類與分級的內(nèi)涵
　　崗位分類①是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分。從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
　　崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。
　　職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。
　　從廣義上理解。崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等．為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。
　　(二)崗位分類的幾個基本概念
　　在進(jìn)行具體崗位分類之前，需要對以下幾個非常有用的基本概念做出科學(xué)的界定：
　　1．職系
　　職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。
　　2．職組
　　職組是由崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如，小學(xué)教師就是一個職系，而教師就是一個職組。
　　3．職門
　　職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。
　　4．崗級
　　崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師．則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級。在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能。同時，崗級的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與勞動報酬之間的一致性和對應(yīng)性．有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　5．崗等
　　崗等是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
　　例如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較．雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。
　　(三)崗位分類的相關(guān)概念
　　職業(yè)分類、崗位分類、品位分類與崗位分類有著十分密切的聯(lián)系，但它們之間又存在著一定的區(qū)別。
　　1．崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系
　　崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，存在著非常緊密的聯(lián)系。職業(yè)分類是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專門化的職業(yè)所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的劃分。比如國際勞工組織的《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類(2008)》將職業(yè)分為了管理者、專業(yè)人員、技術(shù)和輔助專業(yè)人員、辦事人員、服務(wù)與銷售人員、農(nóng)業(yè)林業(yè)和漁業(yè)技工、工藝與相關(guān)行業(yè)工、工廠機(jī)械操作與裝配工、初級專業(yè)以及武裝軍人等類別。而我國《國際職業(yè)分類大典》則從業(yè)人口本人所從事工作性質(zhì)的同一性進(jìn)行分類，將全部職業(yè)分為八個大類：①國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人：②專業(yè)技術(shù)人員；③辦事人員和有關(guān)人員；④商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；⑤農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；⑥生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員：⑦軍人；⑧不便分類的其他從業(yè)人員。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為基礎(chǔ)制定的，一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類時，又應(yīng)當(dāng)依據(jù)、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要指導(dǎo)和規(guī)范的作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充。正是由于國家社會職業(yè)分類與職業(yè)鑒定制度的發(fā)展，才帶動了企事業(yè)單位崗位評價與分類制度的不斷進(jìn)步。
　　2．崗位分級與崗位分類
　　崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機(jī)關(guān)對同一個概念的不同稱謂。它們在工作程序和實施方法等方面存在很多相似之處。雖是如此，兩者在具體實施上，仍存在較大差別，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位。而崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它是以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等崗位為研究對象。由此。決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性。
　　其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即《崗位分類法》的形式公布、實施，帶有很大的強(qiáng)制性，并且實施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分類則由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完成。它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分類標(biāo)準(zhǔn)只具有參考性，不具有強(qiáng)制性。
　　最后,兩者的實施難度不同。一套科學(xué)合理的崗位分類體系的形成，往往需要十幾年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷地摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的崗位分類體系。可以說，崗位分類在整個行政人事管理中．是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分類則沒有如此復(fù)雜，難度也沒有那么大。
　　3．崗位分級與品位分類
　　崗位分級與品位分類存在著本質(zhì)上的不同。。所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。它與崗位分類的主要區(qū)別是：
　　(1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)．人在事先，以人擇事。
　　(2)分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞報考度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，其對人不對事。
　　(3)適用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因為這類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；而品位分類則適合于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時性等工作。
　　二、崗位分類的基本功能
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實現(xiàn)“人”“事”和“物”的合理結(jié)合．做到“人適其位”和“位得其人”。通過崗位分類分級，可以理順存在于企事業(yè)單位中復(fù)雜的崗位關(guān)系，統(tǒng)一崗位名稱，使各類各級人員按照崗位級別與規(guī)格“對號入座”，對同類同級人員，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，從而簡化人力資源管理的工作，提高管理效率。具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能之外，還能發(fā)揮以下兩點作用：
　　1．崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯
　　崗位階梯就是指一個組織當(dāng)中，不同級別、不同任職要求相互之間有著密切聯(lián)系的崗位群。一個企業(yè)單位建立了科學(xué)的崗位分類制度,明確規(guī)定了崗位的晉升階梯和晉升路線，那么，員工在進(jìn)入企業(yè)單位時．就能清晰地了解到各個崗位之間的晉升路線，并結(jié)合自身的素質(zhì)條件，有意識有計劃地選擇一條適合自己職業(yè)發(fā)展的路徑。譬如，員工既可以選擇在自己所在的職系領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展(增強(qiáng)知識、經(jīng)驗與技能)，做一名專家；也可以發(fā)掘自己在其他方面的潛力，跨越職系去發(fā)展(增加所承擔(dān)的責(zé)任)，做一名管理者、部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理。近些年來，企業(yè)單位越來越重視人力資源管理基礎(chǔ)工作，并積極地采取了諸如幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等多種科學(xué)手段．以最大限度地開發(fā)人力資源。崗位分類作為企業(yè)基礎(chǔ)工作的一部分，將為這些管理活動的開展提供重要的前提。
　　2．實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)
　　因為任何企事業(yè)單位都是由眾多的崗位構(gòu)成的，組織的冗員也就意味著個別崗位人員的過剩。崗位分級活動對存在于企業(yè)單位中的所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理分類，劃分出職組、職系、崗級和崗等，明確組織中崗位與崗位之間的相互關(guān)系，從而也就為組織的定編定崗定員工作奠定了基礎(chǔ)。
　　三、崗位分類的基本要求
　　崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。
　　在崗位分類的過程中，應(yīng)注意達(dá)到以下幾點要求：
　　1.根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類，找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。
　　例如，雖然大學(xué)教師和小學(xué)教師在具體教學(xué)對象和教學(xué)方法上存在很大差別，但是其工作性質(zhì)是相同的，所以將它們歸為一個類別。
　　2．崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理
　　高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對地少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對地多，一般應(yīng)呈金字塔形。
　　3．崗位分類的依據(jù)。是客觀存在的“事”
　　從實際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進(jìn)行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上。強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多，等等。為了保證崗位分類的科學(xué)合理性，必須堅持實事求是的原則，以工作事實為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。
　　4．崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別
　　差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應(yīng)過大。也不應(yīng)過小。分類時，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異；過小則會造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。近年來，隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化的發(fā)展趨勢。
　　5．崗位分類一般是靜態(tài)分類
　　崗位分類歸等，經(jīng)過一段時間后，個別崗位的工作職責(zé)會發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進(jìn)行重新分類工作。因此，為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預(yù)測，為分類留有一定的余地。這樣，當(dāng)未來崗位發(fā)生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。
　　四、崗位分類的缺陷
　　盡管崗位分類作為一個組織基礎(chǔ)性的管理工作，是非常重要的。但它本身還是存在一些局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1．崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合于專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)較為容易進(jìn)行定量化的測量，可以準(zhǔn)確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，也便于監(jiān)督、指導(dǎo)和執(zhí)行；但相比較而言，對于一些通用性強(qiáng)的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。
　　2．崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性?？赡軙o企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。因為崗位分類過細(xì)，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動。從而達(dá)不到人才合理流動和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴(yán)密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。所以企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者間做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點。
　　3．崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復(fù)雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復(fù)雜性所決定的。同時，在進(jìn)行崗位調(diào)查時，擔(dān)任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復(fù)雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級膨脹的趨勢。
　　五、崗位橫向分類
　　(一)崗位橫向分類的原則
　　崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對崗位進(jìn)行橫向分類時，應(yīng)遵循以下幾個原則：
　　1．單一原則。即每一個崗位只能歸人一個崗位類別．而不能既屬于這一類，又屬于那一類。
　　2．程度原則。當(dāng)某一個崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個以上崗位類別有關(guān)時，以歸屬程度最高的那一類為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類別。
　　3．時間原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當(dāng)時．以占時間較多的那一類崗位類別為準(zhǔn)。
　　4．選擇原則。當(dāng)對某一崗位的劃分類別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類別。
　　(二)崗位橫向分類的依據(jù)
　　在進(jìn)行崗位橫向分類時，企事業(yè)單位為了合理地區(qū)分崗位的類別。可以參照國內(nèi)外已頒布的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)具有很強(qiáng)的科學(xué)性和指導(dǎo)性，是企事業(yè)單位開展崗位分類工作的重要依據(jù)。值得注意的是。國際或國內(nèi)的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)一般是以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎(chǔ)進(jìn)行多類型多層次的劃分。所謂“職業(yè)”，是代表了一種工作類型，它包含著許多勞動者的種種“工作”或“崗位”。個別勞動者所承擔(dān)的崗位，僅僅是其中的一種。可供參照的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》《美國職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。 　　　　　　(三)崗位橫向分類的要求
　　1．崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下．比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。
　　2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。
　　3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個。小類不超過10個。等等。
　　【能力要求】
　　一、崗位分類的主要步驟
　　崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：
　　1．崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。
　　2．崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。
　　3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。
　　4．建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。
　　二、崗位橫向分類的步驟與方法
　　(一)崗位的橫向分類的步驟
　　崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程。
　　1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。如圖5—8和圖5—9所示。這兩張圖說明了崗位在劃分職門前后的情形。圖
　　中的圓點。與。分別代表不同性質(zhì)的崗位。圖5—8中圓點表示在崗位分類之前，存在于一個組織當(dāng)中的各種崗位分布狀況；圖5—9則表示將這些崗位進(jìn)行了第一次分類，即將它們中工作性質(zhì)相同或充分相似的都?xì)w為同一個職門,如A職門或者B職門。
　　
　　
　　2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類，如圖5—10所示。
　　3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè),如圖5一11所示。
　　(二)崗位橫向分類的方法
　　
　　
　　1．按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分
　　例如。某公司將本企業(yè)的全部崗位分為直接生產(chǎn)人員崗位和管理人員崗位兩大類。然后，再按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。以管理人員崗位為例，大致可以分為以下10個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團(tuán)工作類、綜合管理類及其他；以生產(chǎn)人員崗位為例，大致可劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。
　　2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分
　　例如。某電器公司將全部崗位分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、市場營銷和供應(yīng)服務(wù)五大類崗位。對每一大類又細(xì)分為若干小類，以技術(shù)崗位為例，大致可分為以下5個小類：科研崗位、設(shè)計崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測；以生產(chǎn)崗位為例，大致可分為以下5個小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。
　　三、崗位縱向分級的方法與步驟
　　崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。
　　(一)崗位縱向分級的步驟
　　1．按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級
　　分別把每一個職系中的崗位，按照業(yè)務(wù)工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進(jìn)行分析和評價，并把它們按照一定的順序，如從“簡”“輕”“低”到“繁”“重”“高”進(jìn)行排序，將相近相似的崗位劃分為同一崗級．直至將全部崗位劃分完為止。
　　由于各個職系的工作性質(zhì)和特點不同，崗位數(shù)目也不相同，所以各個職系里劃分崗級的多少也是不等的。例如，出版業(yè)中的校對這一職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對這三個崗級；而在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，則將護(hù)理這一職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士五個崗級。
　　圖5—12顯示了崗位縱向分級的第一步“崗級”的排列過程。
　　
　　2．統(tǒng)一崗等
　　前面提到過，各個職系中的崗級數(shù)是不等的，各個職系中最高或最低崗級中的崗位，其工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素也不盡相同，這樣就產(chǎn)生一個問題，各職系的崗級既無法直接進(jìn)行橫向的比較，又不能在各個職系崗位之間建立起橫向和縱向聯(lián)系。為此,必須在劃分崗級的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小和所需人員資格條件等因素，對各職系的崗級進(jìn)行橫向的分析比較，然后將它們歸入統(tǒng)一的崗等內(nèi)，從而使不同職系、不同崗級的崗位，納入一個由崗等、崗級與職系組成的三維崗位體系之中，如圖5一l3所示。
　　
　　總之，將崗級歸入統(tǒng)一的崗等，其基本目的是為了對崗位進(jìn)行系統(tǒng)化管理,也就是說，無論某一個崗位，在職系中處于什么崗級都能和所有職系的崗級進(jìn)行比較，即與自己處于同一崗等或不在同一個崗等的崗位進(jìn)行對比。處于同一崗等的崗位，雖然崗位工作的性質(zhì)千差萬別，但工作的繁簡難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任輕重程度以及對承擔(dān)此崗位人員的資格條件要求等均是相似的，因而，它們的報酬待遇也應(yīng)該是相同的。如美國3級看護(hù)為第5崗等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。
　　(一)生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法
　　從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況來看，大多采用點數(shù)法(Point Sys-tern)，對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級。其具體步驟和方法如下：
　　1.選擇崗位評價要素
　　即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價要素的地位和重要程度．正確決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標(biāo)準(zhǔn)。如技術(shù)密集型企業(yè)，可以將上崗技能要求因素排在首要位置，而對勞動密集型企業(yè)，則可以將工作責(zé)任或勞動強(qiáng)度放在第一位。對技術(shù)工種崗位，可主要依據(jù)崗位所配置設(shè)備的繁簡難易、精確程度、價值高低等因素來評價；而對熟練工種崗位，則可主要根據(jù)對產(chǎn)品成本、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任進(jìn)行評價。但總的來講，所選用的崗位評價因素，應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的．可以衡量的。表5—10列舉了一些企業(yè)生產(chǎn)性崗位評價的要素。
　　
　　2．建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表
　　即依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數(shù))。其中需要注意的是：
　　(1)為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度,確定程度最低和最高要素，并賦予它們點數(shù)。例如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境的差距不大，可以將此要素指標(biāo)定為最低水平，同時賦予點數(shù)10點：而上崗技能要求在各崗位之間差距很大，反映了各崗位勞動操作方式對員工上崗資格的不同要求，故將此要素指標(biāo)定在最高水平，并賦予點數(shù)40點。同時應(yīng)該注意，最低水平指標(biāo)可以不止一個，但程度最高水平的指標(biāo)卻一般只能有一兩個。
　　(2)采用相對比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對位置，并賦予它們相對的點數(shù)。
　　(3)將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比)的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度．確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評比的精確程度。若設(shè)檔太粗。起點檔級點數(shù)偏高，那么，關(guān)鍵技術(shù)崗位與一般崗位、生產(chǎn)線上崗位與輔助生產(chǎn)崗位的崗級就可能拉不開差距。這個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)工作如果未能做細(xì)，將會導(dǎo)致以后制定和調(diào)整崗位工資時的較大困難，搞得不好，平均主義的弊病就不可避免。所以，如果各崗位之間勞動差別大，則可多分幾個檔次，或者采取設(shè)半檔等不規(guī)則的設(shè)檔方法，見表5—11和表5—12。
　　
　　
　　3．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級
　　在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數(shù)離散程度進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法，將比較密集的點數(shù)區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數(shù)換算表，如圖5—14和表5一13所示。
　　
　　
　　4．根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等
　　即在完成對崗位劃分崗級的任務(wù)之后，應(yīng)對全部生產(chǎn)性崗位的崗級統(tǒng)一劃歸崗等。上面已經(jīng)分別完成了對技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位(它們對應(yīng)生產(chǎn)性崗位的小類即職系)的劃分崗級工作，但是。因為技術(shù)工種崗位和熟練工種崗位在崗位評價體系以及評分標(biāo)準(zhǔn)上存在很大差異，所以，對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：
　　(1)經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。
　　(2)基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)．然后歸崗列等。
　　(3)交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸人崗等。例如，某企業(yè)把司機(jī)和食堂廚師兩個工種都分別按照熟練工種和技術(shù)工種劃崗歸級。按熟練工種崗位歸級時．兩個工種崗位都為四級：而按技術(shù)工種歸級時，都為二級。兩者交叉換算比例為2：1，這樣，熟練工種的四級和技術(shù)工種的二級就歸為一等，從而使不同崗級的崗位處于同一個水平線的崗等上，依次類推。
　　(三)管理性崗位縱向分級的方法
　　在企事業(yè)單位中，對管理性崗位的縱向分級方法與生產(chǎn)性崗位縱向分級方法基本相似，但由于管理崗位的錯綜復(fù)雜性和工作成果的難以量化性等特點，使得管理崗位的歸級工作比對生產(chǎn)崗位歸級要更為復(fù)雜和困難。而且大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂．因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，也給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：
　　1．精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)
　　科學(xué)的崗位設(shè)計，首先要考慮崗位的任務(wù)和地位。一個崗位必須有其存在的意義，也即它應(yīng)該履行明確的功能，并應(yīng)有明確的工作范圍和滿額的任務(wù)量。除此之外，為完成崗位的工作任務(wù)，每個崗位需要從別的崗位獲取一定的信息資料，同時又為別的崗位提供一定的信息資料。需要信息和提供信息，也是設(shè)計崗位時應(yīng)該考慮的。最后．崗位的存在和科學(xué)設(shè)置也應(yīng)以承擔(dān)一定的職責(zé)和擁有一定的權(quán)力為條件。企業(yè)只有按照上面提及的內(nèi)容和原則，設(shè)計崗位才能談得上科學(xué)合理。
　　2．對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類
　　在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后。然后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。
　　3．為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1．4～2．6倍)。
　　4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。應(yīng)用的方法與前面對生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。
　　四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求
　　由于企事業(yè)單位的工作性質(zhì)和特點各異，崗位分類也始終沒有一套完整的體系和成功范例。表5一14和表5～15是某公司設(shè)計的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，可供讀者參考。
　　
　　
　　企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進(jìn)行了內(nèi)部分級(崗級)列等(崗等)之后，需要將兩者有機(jī)地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等。
　　管理人員崗位中的一般辦事員的工作雖然是腦力勞動，但是，該崗位主要任務(wù)是處理規(guī)范性的日常事務(wù)。它本身不要求該崗位的員工進(jìn)行創(chuàng)造性的思維活動。所以，從某種意義上講，辦事員的勞動相當(dāng)于普通熟練性生產(chǎn)人員的勞動，因而這兩類崗位在量的方面和質(zhì)的方面具有可比性。但是談到辦事員的崗級與哪一級生產(chǎn)崗位的崗級相對應(yīng)．應(yīng)由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點來決定。一般來講，技術(shù)密集型企業(yè)技術(shù)工人最高崗級的要求超出社會一般水平，而在這一點上，一般辦事員要求則不會超出社會一般水平。所以，辦事員的崗位不僅不能與生產(chǎn)崗位最高崗級相對應(yīng)，甚至不能與生產(chǎn)崗位的次高崗級一致。勞動密集型企業(yè)就不同，同是勞動密集型企業(yè)，因?qū)夹g(shù)工種的要求不同，辦事員與生產(chǎn)崗位哪一級對應(yīng)也會不同?？傊?，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況來確定。
　　一般來說，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實質(zhì)意義。所以，如果薪資設(shè)計差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點來確定。例如。某公司有員工約7 000人，其公司最低崗等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說．從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計5～7個崗等。

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