第五章 薪酬管理【在線測(cè)試】

　　第二節(jié)　薪酬制度設(shè)計(jì)

　　教材目錄：企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試教材目錄（第三版）

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過(guò)學(xué)習(xí)。明確薪酬制度常見的問(wèn)題，掌握企業(yè)薪酬制度診斷，以及薪酬制度調(diào)整的基本步驟和方法。
　　【知識(shí)要求】
　　一、薪酬制度的常見問(wèn)題
　　薪酬是企業(yè)管理和人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是極其敏感的話題，它在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著不可忽視的作用，如果管理措施欠妥則可能影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定．甚至成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約企業(yè)的下一步及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，目前企業(yè)薪酬管理中常見的問(wèn)題可分為以下幾類：
　　(一)薪酬戰(zhàn)略缺失
　　企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，其中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)能制定切實(shí)可行戰(zhàn)略的很少，即使是外請(qǐng)咨詢公司做了完備的企業(yè)戰(zhàn)略方案，真正得到落實(shí)的更少，而擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，絕大多數(shù)的企業(yè)不知道運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。
　　(二)薪酬理念缺乏
　　薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。大多數(shù)企業(yè)不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏，通常的做法是按照崗位級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行薪酬支付，而對(duì)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。
　　(三)沒有一套合理的薪酬體系
　　企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)原因是企業(yè)意識(shí)方面的原因．對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因是企業(yè)自身能力的不足。雖然我國(guó)高等教育中企業(yè)管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)經(jīng)過(guò)近幾年發(fā)展，培養(yǎng)了大批管理人員，但相對(duì)于龐大的企業(yè)需求來(lái)說(shuō)，仍顯不足。很多企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足。沒有這樣一套合理的薪酬體系，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)具體情況來(lái)確定．隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂．大部分員工都是談判工資，從而使企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好地配合起來(lái)，甚至有時(shí)形成沖突，降低了企業(yè)的人力資源管理效果。
　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡
　　薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本薪酬等)、報(bào)考薪酬(績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起管理者的足夠重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定薪酬比例過(guò)高，績(jī)效薪酬比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
　　(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一
　　員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，企業(yè)一般以管理“職業(yè)錨”或“職務(wù)級(jí)別”的大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。
　　(六)崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足
　　企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平方面存在問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在問(wèn)題更為嚴(yán)重。通常來(lái)講，企業(yè)會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些企業(yè)看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。這些問(wèn)題本質(zhì)上都是在企業(yè)中崗位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題。如果崗位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題．影響員工的士氣和組織的凝聚力。從而造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。
　　(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏
　　企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺，對(duì)員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的隨意性較大。即使存在問(wèn)題，因?yàn)楣芾碚叩匚坏臋?quán)威性，其他人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
　　(八)薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
　　在薪酬管理中，實(shí)行報(bào)考薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整薪酬的等差、崗位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是報(bào)考薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得報(bào)考薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。
　　(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用
　　非經(jīng)濟(jì)薪酬(或內(nèi)在薪酬)是指員工從工作本身中得到的滿足。依據(jù)馬斯洛的需求原理，物質(zhì)薪酬只能滿足員工生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)物質(zhì)得到滿足。企業(yè)對(duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬的忽視，容易造成高層管理人員和高技能人才的流失。
　　(十)薪酬激勵(lì)不及時(shí)
　　當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，如果企業(yè)不及時(shí)給予包括薪酬支付在內(nèi)的各種激勵(lì)，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，會(huì)極大地挫傷員工的積極性。由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大地降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。
　　二、薪酬制度診斷的方法
　　表5—24是較為常見的一個(gè)診斷表。它從管理性、明確性、能力性、激勵(lì)性和安定性五個(gè)方面提出了薪酬體系自我診斷建議，以“是”或“否”為備選答案。如果某個(gè)診斷維度選項(xiàng)為“否”的數(shù)量較多，說(shuō)明在此方面薪酬制度存在較多問(wèn)題。
　　

　　三、薪酬制度調(diào)整
　　薪酬調(diào)整。主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類：第一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整：第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
　　薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來(lái)看，薪酬調(diào)整又可以分為：
　　(一)薪酬定級(jí)性調(diào)整
　　薪酬定級(jí)是對(duì)那些原來(lái)沒有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)行薪酬等級(jí)的確定，包括：對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工薪酬定級(jí)；對(duì)原來(lái)沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級(jí)；對(duì)已工作過(guò)但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級(jí)等。
　　1．員工薪酬定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素
　　(1)員工的生活費(fèi)用。如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，肯定留不住員工。
　　(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平。
　　(3)新員工的實(shí)際工作能力。在滿足前兩個(gè)條件的基礎(chǔ)上，盡量保持內(nèi)部分配的公平性。新員工的薪酬與企業(yè)同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
　　2．薪酬定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題處理這類問(wèn)題，不妨采用薪酬加獎(jiǎng)金的辦法。企業(yè)可以承諾：如果按要求完成了任務(wù)．可以給老員工和新員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。不同的是，新員工的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的薪酬與老員工薪酬之差。
　　這樣，既可以滿足新員工的薪酬要求，也不會(huì)引起老員工的波動(dòng)。
　　(二)物價(jià)性調(diào)整
　　物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種薪酬調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工薪酬水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)薪酬水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí)，要注意“時(shí)滯”性問(wèn)題。即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工薪酬水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。
　　(三)工齡性調(diào)整
　　如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法。
　　(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
　　獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力。向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來(lái)兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的。
　　(五)效益性調(diào)整
　　效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工，他們的積極性會(huì)大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎(jiǎng)金照拿不誤。
　　(六)考核性調(diào)整
　　考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整薪酬的方法。
　　【能力要求】
　　一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
　　(一)薪酬等級(jí)調(diào)整
　　管理人員提升職務(wù)等級(jí)，工人到高于現(xiàn)任等級(jí)的崗位上工作，按照新的崗位(職務(wù))等級(jí)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。當(dāng)員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低的崗位時(shí)，也按調(diào)低后的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級(jí)或下調(diào)薪酬等級(jí)，一律從新任崗位(職務(wù))的次月起執(zhí)行。
　　(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整
　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：
　　1．“技變”晉檔
　　員工取得較高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)。如果出現(xiàn)按高一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格(或高一等級(jí)的技術(shù)等級(jí))調(diào)整的薪酬檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)等級(jí)(或原技術(shù)等級(jí))確定的薪酬檔次時(shí)，按照“就高”確定薪酬檔次。專業(yè)技術(shù)等級(jí)、技術(shù)等級(jí)提高，應(yīng)當(dāng)調(diào)整薪酬檔次的，一般從取得有效證書之月起調(diào)整。
　　2．“學(xué)變”晉檔
　　員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書．一般從取得高一等級(jí)證書之月起晉升薪酬檔次。
　　3．“齡變”晉檔
　　專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。
　　4．“考核”變檔
　　考核變檔是指在按照本人條件納入或調(diào)整薪酬檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)2年或3年考核優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的，可以晉升一個(gè)薪酬檔次；如果考核結(jié)果較差，可以降低薪酬檔次。考核變檔的時(shí)間一般從變檔年度的1月5日起。
　　二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整
　　(一)定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)
　　根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會(huì)平均薪酬的增長(zhǎng)，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長(zhǎng)．在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本正常，具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)部門公布的薪酬指導(dǎo)線，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)、社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、員工生活水準(zhǔn)的提高等多種因素，是面向全體員工的調(diào)整。整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的幅度每年多少，應(yīng)仔細(xì)測(cè)算。一般來(lái)說(shuō)，按照政府頒布的薪酬指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的薪酬增量，其中30%～50%用于個(gè)別員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余的50%～70%甩于員工整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。
　　(二)根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度
　　為了將員工薪酬水平的提高與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率有效地結(jié)合在一起，也可以根據(jù)員工績(jī)效水平，確定其薪酬調(diào)整的幅度。例如，國(guó)內(nèi)外的一些企業(yè)采取業(yè)績(jī)薪酬加薪的辦法，見表5—25。
　　
　　基本做法是：在每個(gè)年度的年終，通常由員工的直接主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效等級(jí)決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，那么，員工每年的工作就會(huì)得到相應(yīng)的有效回報(bào)。這樣，計(jì)人基本薪酬的金額，就會(huì)持續(xù)地增加。
　　這種業(yè)績(jī)薪酬正在受到越來(lái)越多的責(zé)難。不僅因?yàn)樗杀具^(guò)高，也因?yàn)樵S多人提出異議．認(rèn)為這種薪酬調(diào)整方式根本就達(dá)不到預(yù)期的效果——即提高員工和企業(yè)的績(jī)效。他們認(rèn)為，要使業(yè)績(jī)薪酬發(fā)揮出潛力。必須對(duì)它進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，提高績(jī)效考評(píng)的精確性，對(duì)真正需要回報(bào)的業(yè)績(jī)支付足夠的業(yè)績(jī)薪酬，并一定要在整個(gè)績(jī)效水平區(qū)間區(qū)分出不同的業(yè)績(jī)薪酬增幅。目前的趨勢(shì)是，一次性獎(jiǎng)金制正逐漸取代業(yè)績(jī)薪酬。員工在每年年終依據(jù)本人或企業(yè)績(jī)效所得到的獎(jiǎng)金，并不進(jìn)入基本薪酬。員工每年必須努力工作才能掙到這筆加薪，因此，與業(yè)績(jī)薪酬相比，員工要想獲得這部分獎(jiǎng)金，必須付出加倍的努力。就長(zhǎng)期來(lái)看，與業(yè)績(jī)薪酬相比，一次性獎(jiǎng)金對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)成本更低、收益更高。
　　三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
　　企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整亦即薪酬構(gòu)成的調(diào)整。伴隨著每一次薪酬改革，都要進(jìn)行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有薪酬增量，則一般是薪酬存量的再分配。如何確定薪酬結(jié)構(gòu)，取決于薪酬改革的指導(dǎo)思想和所要達(dá)到的目標(biāo)。如果強(qiáng)調(diào)實(shí)行崗位薪酬制，則要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明了，改革中就會(huì)把能合并的多種薪酬合并，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。
　　四、應(yīng)用實(shí)例
　　某大型企業(yè)下屬的一個(gè)分公司，就采取了以下簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，盤活薪酬存量，即除了保留企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職務(wù)等級(jí)薪酬和各種崗位津貼、房租補(bǔ)貼外，將員工現(xiàn)行的其他薪酬支付項(xiàng)目如考核津貼、保留薪酬、保留津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、技師補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金等，共15個(gè)項(xiàng)目(以下簡(jiǎn)稱“15項(xiàng)薪酬”)合并，加上本次薪酬改革增加的薪酬。確定新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整以后，員工薪酬主要由以下四個(gè)部分組成：
　　1．基本薪酬?；拘匠晔切匠陿?gòu)成中的固定發(fā)放部分，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家人社部現(xiàn)行的薪酬政策確定和調(diào)整。
　　2．崗位薪酬。崗位薪酬是薪酬構(gòu)成中相對(duì)固定的部分，在具備支付能力的前提下，崗位薪酬原則上按照員工的實(shí)際出勤日數(shù)支付。
　　首先，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，崗位系數(shù)控制在1～5的范圍之內(nèi)。
　　然后，按照下式確定出崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)和崗位薪酬基數(shù)：崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=崗位薪酬基數(shù)×崗位薪酬系數(shù)
　　式中：
　　崗位薪酬基數(shù)=崗位薪酬總額(元)÷員工所有崗位系數(shù)之和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行一崗九薪制，以體現(xiàn)同一等級(jí)崗位上，由于專業(yè)技術(shù)水平或技術(shù)水平不同及專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限長(zhǎng)短所形成的勞動(dòng)質(zhì)量差別。
　　3．崗位績(jī)效薪酬。崗位績(jī)效薪酬實(shí)行二次考核發(fā)放，是薪酬構(gòu)成中的全浮動(dòng)部分，其支付水平和具體支付數(shù)量，將取決于該企業(yè)及員工所在部門的經(jīng)濟(jì)收入水平和員工個(gè)人的崗位績(jī)效水平。
　　績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)得績(jī)效薪酬的計(jì)發(fā)，繼續(xù)執(zhí)行該企業(yè)原有考評(píng)與計(jì)發(fā)方法。
　　4．特殊薪酬．即特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。
　　再如，某路橋建設(shè)有限公司下屬研究所在推行事業(yè)單位企業(yè)化改革的過(guò)程中，在原有的事業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)上，全面按照企業(yè)薪酬制度的基本模式，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了如下調(diào)整：將原事業(yè)單位的“九項(xiàng)薪酬”(基本薪酬、職級(jí)津貼、補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、補(bǔ)款、浮動(dòng)、洗理費(fèi)、交通補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼九項(xiàng)薪酬共701萬(wàn)元)合并，經(jīng)過(guò)測(cè)算，形成新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　員工新的薪酬構(gòu)成為：
　　(1)崗位基本薪酬，占崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60%。
　　(2)崗位績(jī)效薪酬，占崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的40%。
　　(3)政策性津貼、補(bǔ)貼。
　　(4)年終獎(jiǎng)金。
　　(5)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

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