第五章 薪酬管理【在線測試】
第一節(jié) 薪酬調(diào)查
第二單元 薪酬滿意度調(diào)查
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
通過學(xué)習(xí)，明確薪酬滿意度的內(nèi)容和影響員工薪酬滿意度的因素，掌握薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計，進行滿意度調(diào)查以及撰寫薪酬滿意度調(diào)查報告的程序和方法。
【知識要求】
從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產(chǎn)生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個相對的概念，超出期望值滿意，達(dá)到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。企業(yè)薪酬管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業(yè)績效。
一、薪酬滿意度的內(nèi)容
對薪酬滿意度的理解和認(rèn)識經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變，即從最初的薪酬水平滿意度，慢慢演變?yōu)榘▽π匠晁?、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)等幾個方面的滿意度。因此薪酬滿意度是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度(參見表5—8)。如果在企業(yè)層面上界定薪酬滿意度，它是指組織成員對薪酬所持有的、共享的積極或消極情感水平。
二、影響員工薪酬滿意度的因素
需要指出的是，員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為。因此，企業(yè)要提高員工薪酬滿意度，就必須對其影響因素進行分析。
1．薪酬管理政策。薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的一項政策，因為它牽涉到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平：另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和技術(shù)水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。因此，薪酬管理政策的制定和實施過程都對員工滿意度產(chǎn)生很大影響。
2．員工對薪酬的期望值。員工對薪酬的滿意度取決于對薪酬的期望值與實際收入之間的比較。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的，他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿意度越低。
3．薪酬制度的公平性。薪酬制度的公平性分為兩個方面：一是外部的公平性。一般是指員工將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬進行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高：如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作，一是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引、激勵員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是內(nèi)部的公平性，即員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬進行比較產(chǎn)生的感覺。提高內(nèi)部公平性是薪酬管理的難點，因為這種比較常會有一些偏差。例如，員工一般多會看重自己的專長與近期績效，容易高估他人的報酬，低估他人的績效，造成這種偏差的一個重要原因是企業(yè)沒有進行科學(xué)的崗位分析與績效評價。
4．邊際效應(yīng)規(guī)律。員工薪酬滿意度會受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些報酬，特別是物質(zhì)的、外在的報酬所帶來的滿意效用越來越小。員工的需要是多樣化的、有層次的，當(dāng)物質(zhì)層面的需要相對滿足后，精神層面的需要就會產(chǎn)生．馬斯洛的需求理論揭示了這一影響因素的內(nèi)涵。因此，單純強調(diào)外在報酬而忽視內(nèi)在報酬，其激勵效用會很低。一些研究也表明，工作單調(diào)的高收人員工對薪酬的整體滿意度較低。
5．員工職業(yè)生涯的階段。員工對薪酬的滿意度還受員工職業(yè)生涯階段的影響。在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，員工對薪酬的需求重點不同。在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬的高低，而忽視職業(yè)的穩(wěn)定性；在職業(yè)生涯中、晚期，員工較關(guān)注職業(yè)的穩(wěn)定性。
【能力要求】
一、薪酬滿意度調(diào)查的程序
薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：
1．確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。
2．確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。
3．確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。
二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計
為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化．對調(diào)查表進行必要的補充和修改。薪酬滿意度調(diào)查表見表5—9。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等方法進行統(tǒng)計分析，并寫出分析報告。
三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析實例
佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善,特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道,嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采用計時工資加獎金(按月支付)的計酬形式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平的30％。圖5—5、圖5—6和圖5—7是對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。
根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：
1．與市場勞動力價位對比，該公司三類人員的薪資水平低于市場水平。
2．對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。
3．對中級管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。
4．對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。
基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議：
1．通過市場調(diào)查。掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。
2．加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。
3．確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。
4．由于該公司屬于制造加工性企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)
量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。
5．在進行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制進行必要的調(diào)整，實行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。
6．公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。
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