四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟(掌握)

　　(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差

　　(1)恒定絕對級差法

　　(2)變動級差法

　　(3)恒定差異比率法

　　(4)變動差異比率法

　　1.恒定絕對級差法

　　即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　2.變動級差法

　　即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　　3.恒定差異比率法

　　即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

　　4.變動差異比率法

　　即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

　　1.薪酬變動范圍(是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距)

　　2.薪酬變動比率(指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率)

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1.薪酬區(qū)間的中值

　　2.比較比率

　　通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。

　　它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

　　3.薪酬區(qū)間滲透度

　　定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

　　公式：薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

　　從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

　　區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：PV=FV/(1+i)n 其中，PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　五、新的薪酬體系的應(yīng)用(了解)

　　難點在于如何解決動態(tài)薪酬體系的變動問題

　　盡可能保證職位薪酬水平不降低

　　“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

　　如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內(nèi)在動力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓(xùn)，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

　　【例題·多選題】以下對全面薪酬戰(zhàn)略的說法正確的是(　)。

　　A.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)

　　B.以成本控制為中心

　　C.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性

　　D.在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略

　　『正確答案』ACD