第三節(jié) 人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)價(jià)
一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義
1.保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績(jī)效，提升人力資源管理部門的作用和地位
3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變
二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法
(一)對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià)
目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合(68、69頁兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià))。盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。
表4-3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工
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職能活動(dòng) |
定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例 |
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招聘活動(dòng) |
申請(qǐng)者的人數(shù) |
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培訓(xùn)管理 |
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例 |
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績(jī)效管理 |
就績(jī)效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例 |
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薪酬管理 |
薪酬開支占組織總體開支的比例 |
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員工關(guān)系 |
辭職率 |
表4-4 人力資源管理部門的績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)(舉例)
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指標(biāo)名稱 |
培訓(xùn)的質(zhì)量 |
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等級(jí) |
定義 |
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1 |
選擇的老師具有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實(shí)際，易于接受 |
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2 |
選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)一般，授課方式比較生動(dòng)，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容能夠接受 |
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3 |
選擇的老師的理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容授受不了。 |
(二)衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的績(jī)效
1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個(gè)用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。
2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成。
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