答案：D

解析：年薪制有其特定的內(nèi)涵：①實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；②經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；④經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。

答案：C

解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

答案：D

解析：雙向傾聽(tīng)式面談并沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估。最后，主管再聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法：遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。

答案：D

解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。

參考答案：D

解析：培訓(xùn)前期評(píng)估包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。其一，年初培訓(xùn)主管部門要求各業(yè)務(wù)職能部門提交年度培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)主管部門對(duì)相關(guān)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，提交領(lǐng)導(dǎo)層決策后組織實(shí)施。其二，各業(yè)務(wù)職能部門在組織培訓(xùn)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)主管部門提交培訓(xùn)實(shí)施方案，培訓(xùn)主管部門對(duì)其可行性、實(shí)效性、可操作性等方面進(jìn)行全面評(píng)估，并按“三性”原則對(duì)培訓(xùn)方案提出修改意見(jiàn)。方案審核評(píng)估通過(guò)后方可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性操作階段。

答案：C

解析：工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：無(wú)論組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評(píng)定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平(獲得國(guó)際或國(guó)家科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí))、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益(直接或間接的)，等等。

答案：A

解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系：反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。

答案：A

解析：崗位設(shè)計(jì)的基本方法： (一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)； (二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)包括程序分析、動(dòng)作研究。

答案：D

解析：從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

答案：B

解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去．然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。