2015年5月二級企業(yè)人力資源管理師真題
單選
59.一般來說，（ ?。鳛樯a(chǎn)性組織的主要績效考評指標。[1分]
A.工作效率
B.成本控制
C.工作過程
D.工作成果
參考答案：D
解析：對于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標。
60.設(shè)計績效考評指標體系無需遵循（ ?。1分]
A.明確性原則
B.靈活性原則
C.針對性原則
D.科學性原則
參考答案：B
解析：設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對性原則、科學性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。
61.沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（ ?。1分]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱量表
參考答案：B
解析：等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。
62.提取關(guān)鍵績效指標的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設(shè)定考核標準；⑤提取和設(shè)定績效考評指標。正確的是排序是（ ）[1分]
A.①④③⑤②
B.①⑤②③④
C.①④②⑤③
D.①⑤④②③
參考答案：D
解析： 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績效考評的指標。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。(4)審核關(guān)鍵績效指標和標準。(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。
63.績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（ ?。荚谕ㄟ^提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。[1分]
A.工作態(tài)度
B.工作行為
C.工作績效
D.工作過程
參考答案：C
解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。
64.對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是（ ）[1分]
A.行為性效標
B.特征性效標
C.結(jié)果性效標
D.過程性效標
參考答案：A
解析：行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
65.“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是（ ?。1分]
A.苛嚴誤差
B.居中趨勢
C.寬厚誤差
D.個人偏見
參考答案：B
解析：居中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個體差異和實際績效差異，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”。
66.（ ）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。[1分]
A.后繼效應(yīng)
B.暈輪效應(yīng)
C.寬厚誤差
D.個人偏見
參考答案：C
解析：寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
67.360度考評的缺點不包括（ ）[1分]
A.相對而言成本較高
B.信息一致性差
C.定性評價比重較大
D.結(jié)果有效性差
參考答案：D
解析：360度考評方法的缺點包括：(1)考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。(2)信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
多選
108.針對管理性組織和服務(wù)性組織，考評的主要內(nèi)容是（ ）[1分]
A.出勤率
B.工作效率
C.工作方式
D.組織氣氛
E.整體素質(zhì)
參考答案：ABCDE
解析：對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。
109.按照測量水平的不同，考評量表包括（ ?。1分]
A.名稱量表
B.系數(shù)量表
C.等級量表
D.等距量表
E.比率量表
參考答案：ACDE
解析：從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。
110.用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標，該方法的特點包括（ ）[1分]
A.其應(yīng)用范圍受較大限制
B.適用于各種工作崗位
C.可用于個人的工作產(chǎn)出分析
D.可用于團隊的工作產(chǎn)出評估
E.可分析企業(yè)下屬的各個部門
參考答案：BCDE
解析：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產(chǎn)出評估，亦可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。
111.（ ?。儆谛袨閷?dǎo)向型的主觀考評方法。[1分]
A.關(guān)鍵事件法
B.合成考評法
C.選擇排列法
D.強制分配法
E.行為定位法
參考答案：CD
解析： 績效考評方法的種類：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。
112.考評結(jié)果過松過寬，容易（ ）[1分]
A.阻礙組織的變革和發(fā)展
B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害
C.促使員工個人主義情緒高漲
D.形成狹隘的內(nèi)部保護主義傾向
E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)
參考答案：ABDE
解析：考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
113.實施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括（ ?。1分]
A.使用客觀的統(tǒng)計程序
B.應(yīng)公開績效考評的結(jié)果
C.要求考評者對其意見承擔責任
D.培訓(xùn)管理者成為360度考評的專家
E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法
參考答案：AC
解析：實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。(2)實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者的意見真實可靠。(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。
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