21[多選題]如下選項(xiàng)，屬于影響企業(yè)整體薪酬水平因素的是( )
A.企業(yè)的薪酬策略
B.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者
C.工會的力量
D.產(chǎn)品的需求彈性
E.勞動力供求狀況
參考答案：ACDE
參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：企業(yè)的薪酬策、工會的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價水平。
22[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。
參考解析：(1)薪酬戰(zhàn)是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)。
23[單選題]關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是( )。
A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
24[單選題] 關(guān)于節(jié)儉的說法，你認(rèn)為正確的是( )。
A.節(jié)儉是美德但不利于經(jīng)濟(jì)增長
B.節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了
C.財(cái)富的產(chǎn)生主要靠節(jié)儉來實(shí)現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經(jīng)濟(jì)價值
參考答案：D
參考解析：勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德，在今天仍然是持家、創(chuàng)業(yè)、建國的重要法寶，應(yīng)該提倡與堅(jiān)持?，F(xiàn)代意義上的節(jié)儉，是節(jié)用有度，反對鋪張浪費(fèi)、奢侈糜爛，反對享樂主義，是一種儉樸的生活方式，也是關(guān)乎人生目的和人倫關(guān)系的一種德性。節(jié)儉可以降低成本，有利于經(jīng)濟(jì)增長;勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與節(jié)儉的統(tǒng)一，才能創(chuàng)造更多的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
25[簡答題] 簡述工資協(xié)商的審查程序。
參考解析：
(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。
(2)勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若對工資協(xié)議無異議，應(yīng)及時向協(xié)商雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效;如對工資協(xié)議有修改意見，則應(yīng)將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送勞動行政部門。
(3)工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。
(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。
26[單選題]關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是( )
A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年
B.是長期規(guī)劃之外的計(jì)劃
C.是可有可無的計(jì)劃
D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少
參考答案：D
參考解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長期規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計(jì)劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少。
27[多選題]對國民經(jīng)濟(jì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有( )。
A.財(cái)政政策
B.貿(mào)易政策
C.貨幣政策
D.金融政策
E.收入政策
參考答案：ACE
參考解析：對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策包括：①財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策;②貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策;③收入政策是指用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策。
28[多選題] 員工素質(zhì)測評的類型主要有( )。
A.開發(fā)性測評
B.選拔性測評
C.綜合性測評
D.診斷性測評
E.考核性測評
參考答案：ABDE
參考解析：員工素質(zhì)測評的類型主要包括：①選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;②開發(fā)性測評，指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù);③診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，如需求層次調(diào)查;④考核性測評，又稱鑒定性測評，指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。
29[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有( )
A.體力
B.體格
C.感覺力
D.心態(tài)
E.知覺力
參考答案：ABCE
參考解析：人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動的基礎(chǔ)。感覺深入的結(jié)果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。
30[簡答題]一個完整的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括哪些內(nèi)容?
參考解析：
(1)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。
(4)課程策——教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用。
(5)課程評價——對課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評價。
(6)培訓(xùn)教材——切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息。
(7)培訓(xùn)時間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念。
(9)學(xué)習(xí)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。
31[簡答題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些?
參考解析：
評分標(biāo)準(zhǔn)：
對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法:
①數(shù)據(jù)排列法;
②頻率分析法;
③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
⑤回歸分析法;
?圖表分析法。
32[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?
參考解析：
優(yōu)點(diǎn)：(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。 缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。
33[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。
實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請對該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評析，并提出改進(jìn)的建議。
參考解析：
評分標(biāo)準(zhǔn)：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:
①沒有對不同的部門進(jìn)行區(qū)別對待搞“一刀切”產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一個典型事例;
②沒有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系考核的人為因素影響過大;
③沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進(jìn)行調(diào)整。
(2)對“末位淘汰制”的評析：
①末位淘汰制在實(shí)施之初針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;
②末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機(jī)制;
③末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。
(3)建議從以下幾個方面加以改進(jìn):
①健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學(xué)合理的考核評價體系;
②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進(jìn)行全員性的績效考評盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內(nèi)部員工流動制度強(qiáng)化培訓(xùn)提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。
34[單選題] ( )利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。
35[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會( )。
A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題
B.為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項(xiàng)：當(dāng)你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應(yīng)該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項(xiàng)：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點(diǎn)太主觀。此時應(yīng)該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。
36[單選題]( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
A.成績記錄
B.排列法
C.勞動定額法
D.短文法
參考答案：B
37[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計(jì)算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③
B.③②①
C.③①⑦
D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹是以決策節(jié)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點(diǎn)，從狀態(tài)節(jié)點(diǎn)引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序?yàn)椋孩倮L制樹形圖;②計(jì)算期望值;③剪枝決策。
38[多選題] 員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括( )。
A.創(chuàng)造力測試
B.特殊能力測評
C.學(xué)習(xí)能力測評
D.綜合能力測評
E.一般能力測評
參考答案：ABCE
參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。
39[多選題]市場營銷的定價策略的方法包括( )
A.成本導(dǎo)向定價法
B.利潤導(dǎo)向定價法
C.需求導(dǎo)向定價法
D.供給導(dǎo)向定價法
E.競爭導(dǎo)向定價法
參考答案：ACE
參考解析：市場營銷理論認(rèn)為，產(chǎn)品的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用，在最高價格和最低價格幅度內(nèi)，企業(yè)對產(chǎn)品價格制定的高低，則取決于競爭對手同種產(chǎn)品的價格水平。因此，企業(yè)確定產(chǎn)品合理價格可采用以下三種方法：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法、競爭導(dǎo)向定價法。
40[簡答題]簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：
(1)工資協(xié)議的期限;
(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;
(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;
(4)獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法;
(5)工資支付辦法;
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;
(7)工資協(xié)議的終止條件;
(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任;
(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
熱點(diǎn)關(guān)注：2016年11月人力資源管理師考試成績查詢時間 歷年合格分?jǐn)?shù)線
