2016人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能模擬題(6)

　　2016下半年人力資源管理師考試將在11月20日進(jìn)行。更多2016年人力資源管理師考試報(bào)考信息及考試試題資料請持續(xù)關(guān)注233網(wǎng)校人力資源管理師網(wǎng)。2016年人力資源各科章節(jié)分值比例，應(yīng)試技巧，高頻考點(diǎn)深度解密，一步直達(dá)取證，立即查看>>

　　1、 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方 法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李 提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　( 1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　( 1)面試前的準(zhǔn)備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。

　　2)設(shè)計(jì)評(píng)分表，評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。

　　①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　?、谠u(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。

　?、鄞_定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。

　　)編制計(jì)時(shí)表，計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。

　　4)對考官的培訓(xùn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀評(píng)價(jià)。

　　5)選定場地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實(shí)際操作型問題。

　　2、 最近安巖公司的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中層管理者，而且一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日益升高。離職面談顯示收入因素是員工離職的重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

　　A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有。

　　B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了，我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)。

　　C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現(xiàn)在2000多元錢根本沒有辦法和兩年前的2000多元錢相比。

　　D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多元，一年就多4000元。

　　E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平。

　　F ：副總一年收入30萬元，生產(chǎn)線組長一年10萬元，我收入3萬元多點(diǎn)，這差距也太大了。關(guān)鍵是，想高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

　　假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

　　3、簡答績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

　　( 1)設(shè)計(jì)程序。

　　1)進(jìn)行工作崗位分析。

　　2)進(jìn)行理論驗(yàn)證。

　　)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

　　4)對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

　　(2)設(shè)計(jì)原則。

　　1)定量準(zhǔn)確的原則。

　　2)先進(jìn)合理的原則。

　　)突出特點(diǎn)的原則。

　　4)簡潔扼要的原則。

　　4、 簡述與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定。

　　《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定了仲裁時(shí)效以及中斷和中止。協(xié)商、調(diào)解均與勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間緊密聯(lián)系。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭議或者請求勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議。出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：

　　( 1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不做出回應(yīng)的。

　　(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。

　　(3)在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。

　　(4)達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。

　　(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。

　　(6)調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。

　　(7)在受理調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。

　　(8)達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

　　5、 簡述工資集體協(xié)商的含義。

　　( 1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

　　(2)工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。

　　(3)工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

　　(4)在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的重大問題。一些企業(yè)的勞動(dòng)者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平明顯不相適應(yīng)。

　　(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，重視解決部分社會(huì)成員收入差距過分?jǐn)U大的問題是完善市場經(jīng)濟(jì)體制的重要內(nèi)容。

　　(6)在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機(jī) 制，建立工會(huì)代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進(jìn)行協(xié)商共決的機(jī)制。與此同時(shí)，形成工資增長機(jī)制和工資分配的監(jiān)督機(jī)制：通過 工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、政府工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和本地城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)提高而提高;企業(yè)工資分配、支付和工資集 體合同履行情況等應(yīng)通過職工代表大會(huì)、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。

　　6、 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。

　　( 1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。

　　(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。

　　7、簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。

　　( 1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行 為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效考評(píng)階段 所需要的。

　　(2)績效監(jiān)控與前面的績效計(jì)劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評(píng)階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、 不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實(shí)踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　8、工作擴(kuò)大化包括哪些內(nèi)容?

　　( 1)橫向擴(kuò)大工作。

　　1)將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

　　2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一項(xiàng)完整的工作。

　　4) 降低流水線傳動(dòng)速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作。

　　(2)縱向擴(kuò)大工作。

　　1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。

　　2)生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。

　　3)生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等項(xiàng)技術(shù)工作。

　　4)工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動(dòng)效率。【更多2016年人力資源管理師二級(jí)考試試題及輔導(dǎo)資料，點(diǎn)擊此處即可查看】