考后發(fā)布2016年11月人力資源管理師考試真題及答案
1[單選題]在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( )。
A.增大數(shù)量戰(zhàn)略
B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略
C.縱向整合戰(zhàn)略
D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略
【答案】C
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)：隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)：在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。
2[單選題]在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，( )是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。
A.平面結(jié)構(gòu)
B.立體結(jié)構(gòu)
C.橫向結(jié)構(gòu)
D.縱向結(jié)構(gòu)
【答案】C
【解析】測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。
3[單選題]測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是( )。
A.暈輪效應(yīng)
B.感情效應(yīng)
C.近因效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【答案】A
【解析】暈輪效應(yīng)，亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。
4[單選題]對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是( )。
A.心理技術(shù)
B.FRC技術(shù)
C.投射技術(shù)
D.問卷技術(shù)
【答案】C
【解析】品德測評法包括三類：
(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。
(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。
(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。
5[單選題]人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是( )。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
【答案】C
【解析】此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。做題后，結(jié) 合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
6[單選題]提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( )。
A.問卷調(diào)查法
B.目標(biāo)分解法
C.關(guān)鍵分析法
D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法
【答案】A
【解析】提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法;②關(guān)鍵分析法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。
7[單選題]( )可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。
A.等距量化
B.當(dāng)量量化
C.類別量化
D.模糊量化
【答案】B
【解析】當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。
8[單選題]( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導(dǎo)向
B.以行為為導(dǎo)向
C.以工作為導(dǎo)向
D.以技能為導(dǎo)向
【答案】C
【解析】工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負(fù)荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)
9[單選題]根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于( )萬元。
A.20[單選題]
B.30[單選題]
C.50[單選題]
D.200[單選題]
【答案】D
【解析】2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。
10[單選題]( )是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
A.工資差距
B.工資檔次
C.等級重疊
D.浮動幅度
【答案】C
【解析】等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。做題后，結(jié) 合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
11[單選題]( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。
A.薪酬的市場調(diào)查
B.崗位分析與評價
C.績效考評的實施
D.崗位調(diào)查與分類
【答案】B
【解析】崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進(jìn)
12[單選題]作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.當(dāng)量量化
B.二次量化
C.等距量化
D.比例量化
【答案】B
【解析】類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。
13[單選題]面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。
A.結(jié)束階段
B.導(dǎo)入階段
C.核心階段
D.確認(rèn)階段
【答案】B
【解析】面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。
14[單選題]360度考評方法中，( )具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。
A.自我評價
B.下級評價
C.上級評價
D.同級評價
【答案】A
【解析】360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(績效評價中最常采用的方式)、同級評價(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā))、客戶評價(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(具有較強的主觀性)。
15[單選題]( )是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
A.平衡計分卡
B.行為定位法
C.評價中心法
D.360度考評
【答案】D
【解析】勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。
16[單選題]從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括( )。
A.教師水平較高
B.培訓(xùn)成本較低
C.教師與學(xué)員易于交流
D.培訓(xùn)易于控制
【答案】A
【解析】內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。
17[單選題]處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由( )所在地管轄。
A.派遣機構(gòu)
B.被派遣勞動者
C.接受單位
D.勞動合同約定
【答案】A
【解析】被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
18[單選題]在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括( )。
A.專家咨詢
B.中介機構(gòu)
C.小組討論
D.經(jīng)驗總結(jié)
【答案】B
【解析】在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計方法是采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。
19[單選題]以( )為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。
A.績效
B.行為
C.工作
D.技能
【答案】A
【解析】以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
20[單選題]關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是( )。t
A.定性化、結(jié)果化
B.定性化、行為化
C.定量化、結(jié)果化
D.定量化、行為化
【答案】D
【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。做題后，結(jié) 合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
