2016人力資源管理師二級專業(yè)技能模擬題(9)

　　2016下半年人力資源管理師考試將在11月20日進(jìn)行。更多2016年人力資源管理師考試報考信息及考試試題資料請持續(xù)關(guān)注233網(wǎng)校人力資源管理師網(wǎng)。2016年人力資源各科章節(jié)分值比例，應(yīng)試技巧，高頻考點深度解密，一步直達(dá)取證，立即查看>>

　　1[簡答題]簡答面試的實施技巧。

　　【參考解析】

　　(1)充分準(zhǔn)備。

　　(2)靈活提問。

　　(3)多聽少說。

　　(4)善于提取要點。

　　(5)進(jìn)行階段性總結(jié)。

　　(6)排除各種干擾。

　　(7)不要帶有個人偏見。

　　(8)在傾聽同時注意思考。

　　(9)注意肢體語言溝通。

　　2[簡答題]企業(yè)年金計劃如何申報和備案?

　　【參考解析】

企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上地方政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

　　3[簡答題]簡述面試中的常見問題。

　　【參考解析】

　　(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應(yīng)聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。

　　(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)聘者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他 們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招 聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。

　　(4)面試問題設(shè)計不合理。

　　1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是 否是真實的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛 盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。

　　2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見。

　　1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。

　　2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

　　3)暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

　　4)與我相似心理：在面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

　　5)錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

　　4[簡答題]簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

　　【參考解析】

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代 表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　(3)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本 企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘 任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合 法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正常勞動， 原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。

　　5[簡答題]無論使用何種方法收集資料，都需設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表。針對人員需求預(yù)測，可以設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

　　【參考解析】

　　(1)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。

　　(2)預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表。

　　(3)企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表。

　　(4)企業(yè)投資情況調(diào)查表。

　　(5)新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表。

　　(6)新產(chǎn)品研發(fā)費用結(jié)構(gòu)及獲獎情況調(diào)查表。

　　(7)企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表。

　　(8)各部門人員流動情況調(diào)查表。

　　(9)企業(yè)各類人員流動調(diào)查表。

　　(10)企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表。

　　(11)各類人員變動情況統(tǒng)計表。

　　(12)設(shè)備變動情況調(diào)查表。

　　(13)企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表。

　　(14)企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表。

　　(15)企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表。

　　(16)企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導(dǎo)資料，點擊此處即可查看】