2016下半年人力資源管理師考試將在11月20日進(jìn)行。更多2016年人力資源管理師考試報(bào)考信息及考試試題資料請(qǐng)持續(xù)關(guān)注233網(wǎng)校人力資源管理師網(wǎng)。【2016下半年人力資源管理師考試考點(diǎn)精講，點(diǎn)擊查看>>】

　　1[單選題]由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法，稱為( )

　　A.師傅帶徒弟

　　B.工作指導(dǎo)法

　　C.親自指導(dǎo)法

　　D.邊干邊學(xué)法

　　參考答案：B

　　參考解析：工作指導(dǎo)法指的是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

　　2[單選題] 如果能不花錢進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會(huì)(　　)。

　　A.覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做

　　B.有點(diǎn)受良心譴責(zé)，但最終還是會(huì)這樣做

　　C.怕別人說自己貪小便宜，而不會(huì)這樣做

　　D.有自己的做人原則，不會(huì)這樣做

　　參考答案：D

　　參考解析：道德是做人的根本，在無人監(jiān)督的情況下也要堅(jiān)守自己的做人原則，這樣才是一個(gè)有道德的人。四個(gè)選項(xiàng)中，D項(xiàng)的精神境界最高，因而是最可取的。

　　3[單選題] 要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性的基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的(　　)要求。

　　A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性

　　參考答案：C

　　參考解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃必須要達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性這四個(gè)方面的基本特點(diǎn)。

　　4[單選題] 某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于(　　)測(cè)試。

　　A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性

　　參考答案：A

　　參考解析：開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

　　5[單選題] 以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是(　　)。

　　A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)

　　參考答案：C

　　參考解析：開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　6[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計(jì)算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(　　)。

　　A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②

　　參考答案：B

　　參考解析：決策樹是以決策節(jié)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個(gè)方案。方案枝的末端有一個(gè)狀態(tài)節(jié)點(diǎn)，從狀態(tài)節(jié)點(diǎn)引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序?yàn)椋孩倮L制樹形圖;②計(jì)算期望值;③剪枝決策。

　　7[多選題] 在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有(　　)。

　　A.開發(fā)成本高

　　B.培訓(xùn)過程較難控制

　　C.內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹立威望

　　D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍

　　E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有：①內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;③內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　8[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有(　　)

　　A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長(zhǎng)等，它反映了人體發(fā)育的情況和健 康狀況。(2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡(jiǎn)單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 感覺深入的結(jié)果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。

　　9[多選題]對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.簡(jiǎn)單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法

　　參考答案：A,C

　　參考解析：在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

　　10[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)簡(jiǎn)述建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義及KPI體系與一般績(jī)效體系的主要區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)意義。

　　1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引作用。

　　2)通過企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。

　　3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導(dǎo)向的KP!體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(2)區(qū)別。

　　1)從績(jī)效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

　　2)從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。

　　3)從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生 結(jié)果的過程;而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)需要脫鉤。

　　4)從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)?！?A href="http://kick-shoes.com/hr/gls/" target=_blank>更多2016年人力資源管理師二級(jí)考試試題及輔導(dǎo)資料，點(diǎn)擊此處即可查看】