考后發(fā)布2016年11月人力資源管理師考試真題及答案
1[單選題]作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括( )。
A.結(jié)構(gòu)分析法
B.歸納分析法
C.對比分析法
D.曲線分析法
【答案】D
【解析】要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。
2[單選題]以下關(guān)于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是( )。
A.它是調(diào)解委員會單方的意思表示
B.它對爭議雙方?jīng)]有約束力
C.它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示
D.它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果
【答案】C
【解析】調(diào)解達成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。
3[單選題]一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔(dān)。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
【答案】B
【解析】根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
4[單選題]平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括( )。
A.企業(yè)戰(zhàn)略指標
B.財務(wù)指標
C.內(nèi)部運營指標
D.客戶指標
【答案】A
【解析】平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)的實施。
5[單選題]處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括( )。
A.集中趨勢分析
B.綜合分析
C.離散趨勢分析
D.相關(guān)分析
【答案】B
【解析】測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標準差;③相關(guān)分析;④因素分析。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
6[單選題]面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應(yīng)
C.暈輪效應(yīng)
D.錄用壓力
【答案】A
【解析】面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。
7[單選題]以( )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。
A.成果
B.工作
C.關(guān)系
D.人員
【答案】A
【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。
8[單選題]薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為( )。
A.標準值
B.固定值
C.浮動值
D.基本值
【答案】C
【解析】企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。
9[單選題]( )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。
A.正式評估
B.非正式評估
C.建設(shè)性評估
D.總結(jié)性評估
【答案】B
【解析】非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。
10[單選題]( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制
B.提成工資制
C.浮動工資制
D.績效工資制
【答案】B
【解析】傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
11[單選題]進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( )。
A.企業(yè)之間相互調(diào)查
B.問卷調(diào)查法
C.采集社會公開信息
D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
【答案】B
【解析】常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。
12[單選題]在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性
B.知識性
C.思維性
D.經(jīng)驗性
【答案】B
【解析】背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。
經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。
13[單選題]( )是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。
A.實務(wù)作業(yè)
B.個人報告
C.管理游戲
D.個人測驗
【答案】A
【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
14[單選題]( )不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。
A.經(jīng)驗預(yù)測法
B.轉(zhuǎn)換比率法
C.趨勢外推法
D.回歸分析法
【答案】A
【解析】人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種。
可以用口訣記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。
15[單選題]培訓(xùn)的五大類成果中，( )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。
A.技能成果
B.情感成果
C.認知成果
D.績效成果
【答案】D
【解析】績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
16[單選題]在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。
A.工人
B.企業(yè)法定代表人
C.總工程師
D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人
【答案】C
【解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
17[單選題]薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( )。
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑥③①②⑤
D.⑥③④①②⑤
【答案】A
【解析】薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
18[單選題]人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括( )。
A.人力資源信息庫
B.馬爾可夫模型
C.管理人員接替模型
D.回歸分析模型
【答案】D
【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。
19[單選題]在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
【答案】A
【解析】企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
20[單選題]培訓(xùn)課程目標分析的內(nèi)容不包括( )。
A.學(xué)員知識能力水平分析
B.崗位的技能要求分析
C.課程結(jié)束后的預(yù)期分析
D.培訓(xùn)課程的費用分析
【答案】D
【解析】課程目標分析包括：
(1)學(xué)員分析，是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程。
(2)任務(wù)分析，是指分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。
(3)課程目標分析，是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓(xùn)目標的確定。②對培訓(xùn)目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓(xùn)目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行目標做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓(xùn)課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學(xué)員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學(xué)員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓(xùn)結(jié)果)。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識點>>
