1[多選題]以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是( )。
A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的
B.勞動爭議的當事人是特定的
C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式
D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間
E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和，艾務(wù)為標的
答案：ABCE
解析：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：①勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議雙方當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或者團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。②勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議處理的內(nèi)容是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律法規(guī)、勞動合同、集體合同等確定的。③勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會糾紛影響范圍通常局限在爭議主體之問，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大。
2[多選題]培訓項目計劃包含的層次有( )。
A.企業(yè)培訓計劃
B.培訓人員計劃
C.課程系列計劃
D.培訓課程計劃
E.培訓階段計劃
答案：ACD
解析：培訓項目計劃包含三個層次：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃和培訓課程計劃。
3[多選題]影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有( )。
A.戶籍制度
B.勞動力市場價位
C.最低工資標準
D.勞動力市場機制
E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度
答案：ACE
解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。
4[多選題]員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的( )。
A.工作表現(xiàn)
B.所處環(huán)境
C.身體素質(zhì)
D.心理素質(zhì)
E.工作業(yè)績
答案：AB
解析：行為環(huán)境要素，從報考角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的特征，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。
5[多選題]下列關(guān)于合成考評法的描述，正確的是( )。
A.考評的側(cè)重點具有雙重性
B.考評的是團隊
C.考評量表采用五級評定等級
D.重視個人貢獻
E.表格簡單便于填寫說明
答案：ABE
解析：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工。采用這種考評方法的公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作的培育。②考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。③表格簡單便于填寫說明。④考評量表采用了三個評定等級，即：極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。
6[多選題]按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，其要點包括( )。
A.確定勞動爭議的標的
B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容
C.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定
D.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定
E.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定
答案：ABCDE
解析：按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，此方法的要點為：①確定勞動爭議的標的;②分析確定意思表示的意志內(nèi)容;③分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律規(guī)范、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。
7[多選題]以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( )。
A.矩陣結(jié)構(gòu)
B.直線制
C.事業(yè)部制
D.分權(quán)制
E.直線職能制
答案：ABE
解析：以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。
8[多選題]與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應(yīng)具備的能力有( )。
A.目標設(shè)定能力
B.業(yè)績考核能力
C.教練與咨詢能力
D.表達能力
E.決策能力
答案：ABC
解析：中層管理人員需要具備的能力組合是判斷能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、專業(yè)能力、目標設(shè)定能力、業(yè)績考核能力、教練與咨詢能力、解決團隊問題能力、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等。
9[多選題]以下不屬于企業(yè)直接培訓成本的是( )。
A.教室設(shè)備的租賃費用
B.培訓教師的費用
C.培訓項目的設(shè)計費用
D.學員的交通費用
E.]培訓對象受訓期間的工資福利
答案：CE
解析：培訓的費用亦即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作、培訓實施過程以及培訓結(jié)束之后的效果評估等與乏相關(guān)的各種費用的總和。培訓成本分為直接培訓成本和間接培訓成本：①直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和，如培訓師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印刷購置的費用，以及培訓實施過程中萁他的各項花費等。②間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和，如培訓項目的設(shè)計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間的工資福利，以及培訓項目的評估費用等。
10[多選題]影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括( )。
A.政府頒布的法律法規(guī)
B.企業(yè)的規(guī)模
C.企業(yè)所處的發(fā)展階段
D.企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)
E.領(lǐng)導班子對工資問題的重視程度
答案：BCDE
解析：BCDE企業(yè)工資制度設(shè)計的原則包括：
(1)公平性原則。
①內(nèi)部公平性：是指企業(yè)內(nèi)部的每一個員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的;
②外部公平性：一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。
(2)激勵性原則：即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得原則。
(3)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在人才市場上應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該一企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
(5)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。
11[單選題]進行薪酬調(diào)查時，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( )。
A.企業(yè)之間相互調(diào)查
B.問卷調(diào)查法
C.采集社會公開信息
D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
答案：B
解析：常用的薪酬調(diào)查方式是：①企業(yè)之間相互調(diào)查：那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。
12[單選題]在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性
B.知識性
C.思維性
D.經(jīng)驗性
答案：B
解析：背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。
經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做的事情的問題。
13[單選題]( )是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。
A.實務(wù)作業(yè)
B.個人報告
C.管理游戲
D.個人測驗
答案：A
解析：實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習。實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
14[單選題]( )不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。
A.經(jīng)驗預(yù)測法
B.轉(zhuǎn)換比率法
C.趨勢外推法
D.回歸分析法
答案：A
解析：人力資源預(yù)測的定性方法有三種：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法和描述法。定量預(yù)測方法有十種。
可以用口訣記憶：供求平衡要預(yù)測，預(yù)測需求分類別，定性定量十三法，描述經(jīng)驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經(jīng)濟和生產(chǎn)，定員定額計算機。
15[單選題]培訓的五大類成果中，( )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。
A.技能成果
B.情感成果
C.認知成果
D.績效成果
答案：D
解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數(shù)。
16[單選題]在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是( )。
A.工人
B.企業(yè)法定代表人
C.總工程師
D.分管安全衛(wèi)生的負責人
答案：C
解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
17[單選題]薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( )。
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑥③①②⑤
D.⑥③④①②⑤
答案：A
解析：薪酬滿意度調(diào)查的程序是：①確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部的所有員工。②確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
18[單選題]人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括( )。
A.人力資源信息庫
B.馬爾可夫模型
C.管理人員接替模型
D.回歸分析模型
答案：D
解析：企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。
19[單選題]在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
答案：A
解析：企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
20[單選題]培訓課程目標分析的內(nèi)容不包括( )。
A.學員知識能力水平分析
B.崗位的技能要求分析
C.課程結(jié)束后的預(yù)期分析
D.培訓課程的費用分析
答案：D
解析：課程目標分析包括：
(1)學員分析，是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。
(2)任務(wù)分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。
(3)課程目標分析，是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結(jié)束后的預(yù)期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當?shù)恼{(diào)整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是最主要的要素，描述學員在課程結(jié)束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結(jié)果)。
熱點關(guān)注：2016年11月人力資源管理師考試成績查詢時間 歷年合格分數(shù)線
