第四章 績效管理

　　第三節(jié)績效考評(píng)方法應(yīng)用 【233網(wǎng)校講師講解】

　　考點(diǎn)一績效考評(píng)的效標(biāo)

　　效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為三類：
　　第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。
　　第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
　　第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

　　考點(diǎn)二績效考評(píng)方法的種類
　　

　　考點(diǎn)三績效考評(píng)方法的比較
　　

　　考點(diǎn)四績效考評(píng)誤差的識(shí)別
　　1．分布誤差
　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：
　　(1)寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
　　(2)苛嚴(yán)誤差。亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。
　　(3)集中趨勢(shì)和中間傾向。亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是由評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。
　　2．暈輪誤差
　　亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
　　這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見來評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績效。
　　3．個(gè)人偏見
　　亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見
　　或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。
　　4．優(yōu)先和近期效應(yīng)
　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。
　　所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。
　　要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。
　　5．自我中心效應(yīng)
　　這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
　　自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。
　　6．后繼效應(yīng)
　　亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。克服的方法是，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來。

　　考點(diǎn)五避免考評(píng)者誤差的方法
　　(1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
　　(2)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。
　　(3)績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
　　(4)為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。
　　(5)考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對(duì)績效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
　　(6)為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

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