一、簡答題

　　1．答：(P42～43)治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。

　　1)股東大會：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)力；對公司的經(jīng)營管理和股東的利益進行議決的公司最高權(quán)力機構(gòu)；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權(quán)由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。

　　2)董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。

　　3)經(jīng)理班子：由高層經(jīng)理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師和總會計師)組成的公司執(zhí)行機構(gòu)。經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有對公司事務(wù)的管理權(quán)，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。該班子是董事會聘任的管理代理人，不是公司的所有者，他們是一種委托代理的關(guān)系。

　　4)監(jiān)事會：是公司經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東或股東會負(fù)責(zé)。監(jiān)事會一般由股東大會選舉產(chǎn)生，但不設(shè)股東會的公司有其出資的股東直接委派監(jiān)事會成員。

　　2．答：(P73～79)在組織診斷的基礎(chǔ)上，要對組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計。具體包括：①組織結(jié)構(gòu)的選擇。首先，集團組織結(jié)構(gòu)類型的選擇，需要考慮多方面的因素，除公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和信息技術(shù)外，還需要考慮已有的組織結(jié)構(gòu)類型及其集權(quán)與分權(quán)程度，企業(yè)具體情況如業(yè)務(wù)種類、數(shù)量多少以及地區(qū)距離遠近等，這些因素都會影響到集團組織結(jié)構(gòu)類型的選擇。一般而言，若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少，地區(qū)分布集中時，可選擇U型結(jié)構(gòu)，如直線職能制。若集團公司下屬業(yè)務(wù)單元地區(qū)分布較廣，業(yè)務(wù)種類較多時，應(yīng)當(dāng)選擇母子公司，即H型控股公司的組織結(jié)構(gòu)模式。若地區(qū)分布和業(yè)務(wù)數(shù)量有限，可視企業(yè)具體情況選擇產(chǎn)品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部或混合事業(yè)部制，即M型組織結(jié)構(gòu)。其次，組織結(jié)構(gòu)與集團管控模式之間還存在著非常緊密的互聯(lián)關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是保障集團管控體系有效運作的一個重要的支持體系，集團組織結(jié)構(gòu)作為實現(xiàn)其管控模式的載體，它還直接決定著集團管控模式的執(zhí)行效率。因此，集團組織結(jié)構(gòu)類型的選擇必須配合集團管控模式，滿足并適合其正常運作的基本要求。②集團職能部門的設(shè)置。這一階段的主要工作包括：確定集團的基本職能和核心或關(guān)鍵職能，確定管理幅度與管理層次，分解目前的職能，確定部門與部門之間的責(zé)權(quán)體系等。在本階段還需要做好以下幾項工作：集團要有明確的指揮關(guān)系；要明確總部各部門的職能和工作目標(biāo)；要完善集團總部各部門的職責(zé)；要銜接好部門工作關(guān)系和相互之間的接口，解決好部門權(quán)力交叉、重疊的問題；要使權(quán)利和責(zé)任對等；要促進集團組織內(nèi)部的人員、能力均衡。③制度體系的健全完善。只有制度與組織結(jié)構(gòu)相配套、相一致，切實保證集團組織管理制度體系的配套性、系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性，才能使集團管控體系得以發(fā)揮作用，推動各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。如果選擇集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就要細(xì)化相應(yīng)的管控制度，對戰(zhàn)略、財務(wù)、人力、運營等方面，都要有相應(yīng)的配套制度。如果企業(yè)集團選擇分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，集團母公司就可以僅僅從戰(zhàn)略和財務(wù)上制定相’應(yīng)的配套制度，而不必也不應(yīng)管理得太細(xì)。組織管理制度的執(zhí)行要依靠多方面的支持，某一方面的缺陷和短板都會影響管理制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行，還依賴于有效的激勵和獎懲措施。

　　組織整體工作目標(biāo)分解完畢之后，應(yīng)針對工作結(jié)果進行有效的獎懲，通過獎優(yōu)罰劣，提高員工的工作積極性，保證工作的落實。④組織運行的反饋調(diào)整。企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的設(shè)計與再設(shè)計、改進與再改進是一個不斷變革與創(chuàng)新的過程，任何一個社會組織系統(tǒng)都不是僵化的，一成不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)集團內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整、完善不適應(yīng)的部分。但是，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整又不能過于頻繁，要有一定的穩(wěn)定性。可以根據(jù)環(huán)境復(fù)雜程度與環(huán)境變化程度兩個因素定期或不定期地對集團組織結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整。

　　3．答：(Pl00～l01)人力資源管理是經(jīng)理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。它追求的是為了實現(xiàn)一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過人力資本和物質(zhì)資本的理想配置，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者有效合作，雙方在企業(yè)這樣一種經(jīng)濟組織內(nèi)，通過雙方的“結(jié)緣”為社會提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，從而各自獲得最大的收益。所以，人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理，即人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。

　　事實上，人力資本管理主要強調(diào)的是對那些擁有較高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。因為，它強調(diào)入的經(jīng)濟價值大小的差異性，并強調(diào)高存量人力資本對企業(yè)生存發(fā)展保持競爭優(yōu)勢的巨大作用。然而，他們對企業(yè)的作用又決定了企業(yè)管理者必須合理配置和有效利用他們的人力資本。因為，他們是企業(yè)知識創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)保持與獲得核心能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。知識員工，是指那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計，給產(chǎn)品帶來附加值。人力資本管理就是對人力資本的激勵和約束?！爸R員工”與“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”當(dāng)然是企業(yè)最重要的人力資本，對這些人力資本的管理是人力資本管理研究的重點。但是，他們并不是企業(yè)全部的人力資本，人力資本的管理應(yīng)該包括所有對企業(yè)有價值的人及其知識、技能和體能的管理。

　　作為完整的人力資本管理問題研究，人力資本管理既要重視員工人力資本的當(dāng)前存量，也要從發(fā)展的角度關(guān)注未來的人力資本的價值。由于學(xué)習(xí)型組織文化的熏陶和推動，高存量的人力資本與低存量的人力資本在足夠長的時間內(nèi)和特定的環(huán)境下，還會相互轉(zhuǎn)換。所以，在人力資本管理中應(yīng)對那些人力資本含量低而好學(xué)上進的員工給予足夠的重視。企業(yè)應(yīng)該充分利用他們的人力資本，并注重對他們的人力資本投資。因此，從普遍意義上講，企業(yè)更應(yīng)該重視制度體系的構(gòu)建，形成一種良好的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機制。

　　與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。

　　人力資本管理可以合理地處理和解釋人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的地位和收益分配關(guān)系。人力資本管理認(rèn)為，在企業(yè)里人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者是合作關(guān)系，他們根據(jù)自己對企業(yè)投入的資本得到各自應(yīng)該得到的收益。

　　在合作過程中，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也存在著相互監(jiān)督和制約關(guān)系。物質(zhì)資本一旦投入企業(yè)，物質(zhì)資本所有者就失去了對其資本的控制權(quán)，任憑人力資本的使役。而人力資本在企業(yè)里始終控制著自己的人力資本的使用權(quán)。所以，物質(zhì)資本在與人力資本合作過程中，必須考慮對人力資本的制約和監(jiān)督。對不同專業(yè)方向和不同價值的人力資本，可以采取不同的監(jiān)督和制約方式。

　　二、綜合分析題

　　1．答：(P518～530)1)工會實現(xiàn)目標(biāo)的約束條件。

　　在集體談判過程中，工會組織當(dāng)然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標(biāo)的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標(biāo)的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。

　　因此，在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力強；反之，在那些勞動力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會提高工資的能力弱。

　　2)工會弱化約束的努力。

　　上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。

　　因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產(chǎn)品的社會需求。工會一般通過以下活動力求弱化市場約束。

　　工會通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求。

　　工會特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題。另外，工會還限制雇主用其他投入替代勞動力。所以，工會積極支持政府的工資保證計劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會員勞動力的價格。在企業(yè)中，工會經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來減少低工資勞動力對會員勞動力的影響。

　　下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會和雇主就工資和福利進行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。

　　3)通過效率合約來發(fā)揮工會。

　　在約束條件下工會效用最大化。

　　工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。因此，工會的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現(xiàn)最大化。

　　效率合約模型。

　　現(xiàn)實生活中，勞動條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會和雇主協(xié)會兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。因此，此種變化相對于工會和雇主而言的確是帕累托改進——工會受益，雇主并未受損。

　　由于存在著無數(shù)條工會的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點連接起來，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點都代表著工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個切點。在這些點上，勞動關(guān)系雙方的福利，即工會的效用和雇主的利潤至少與點6相同，并且至少有一方的福利比點凸更好。進一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點上，雙方并不是無差異的，工會的偏好接近點d，雇主的偏好接近點e。實際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點上，則主要取決于雙方談判力量的大小。

　　從集體協(xié)商的特點來看工會的作用。

　　工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個方面：

　　從集體協(xié)商的策略來看工會的作用。

　　集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。

　　在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：

　?、俚貐^(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。

　　②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。

　?、郛?dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。

　?、鼙镜貐^(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。

　　⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

　　⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

　　⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。

　?、嗥渌c工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　談判中下述技巧是經(jīng)常運用的：

　?、俑鶕?jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。

　　②預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望，同時還要充分考慮對方的期望。

　?、壅莆蘸眠M退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步。

　?、苷莆盏牟牧习粗匾潭却_定順序，依談判情況確定提交的材料。

　　⑤當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或體會等方式加以解決。

　　雖然勞動關(guān)系雙方的談判實力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟因素。市場經(jīng)濟條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動條件和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)增長幅度的動機。勞動力要素相對于資本要素來說處于劣勢，使這種動機能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動機遇到的一個極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達到的生活水平等。勞動者必須生存并能保障勞動力的再生產(chǎn)正常進行，這不僅是社會道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在給定的經(jīng)濟環(huán)境下，法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。

　　工會在確定工資時必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會組織和雇主，即勞動關(guān)系雙方的組織力量實際上是勞動力市場的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機制，客觀的經(jīng)濟力量才能發(fā)揮作用；工資率的變動與勞動生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內(nèi)形成報考均衡。

　　通過集體談判訂立集體合同，勞動關(guān)系雙方共同決定勞動條件是經(jīng)濟運行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式，進一步，勞動立法規(guī)定的促進產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對經(jīng)濟運行規(guī)律認(rèn)識的結(jié)果。

　　2．答：(P539～544)突發(fā)事件往往是指重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議或團體爭議以及勞資沖突問題，它是企業(yè)隱患積累的結(jié)果，隨著時代的發(fā)展而具有了更新的內(nèi)涵。

　　應(yīng)對突發(fā)事件的一般對策必須由系統(tǒng)進行支持，建立集權(quán)化的管理機構(gòu)是前提，企業(yè)必須確保該機構(gòu)的高度權(quán)威性，其次，應(yīng)該有必要而高效的預(yù)警機制，包括突發(fā)事件防范制度、信息傳導(dǎo)保障制度、有效應(yīng)對措施，有了以上條件，才能做到準(zhǔn)確的風(fēng)險分析和風(fēng)險評估，建立各種重要指標(biāo)形成預(yù)警信息，對行業(yè)、重大或者地域性突發(fā)事件進行預(yù)警。再次就是突發(fā)事件的處理，必須有準(zhǔn)備和對事件的確認(rèn)機制，確保企業(yè)在突發(fā)事件處理信息系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、指揮系統(tǒng)、后勤保障系統(tǒng)、財務(wù)支持系統(tǒng)的有效運行。確保所有工作人員明確自己的職責(zé)與責(zé)任，保持信息傳遞的通暢及時、最快弄清原因降低企業(yè)和員工損失，維護企業(yè)形象；同時有突發(fā)事件監(jiān)控和解決的辦法。加大工會的職能作用，協(xié)商必要的集體合同，為員工的基本福利提供保障，強化企業(yè)的社會責(zé)任意識，完善法制化建設(shè)程度，對員工的工作壓力進行合理化管理并有相應(yīng)的援助計劃進行支持，只有從社會層面，國家政策層面和企業(yè)內(nèi)部建設(shè)層面共同努力，才能獲得最佳效用，使整體利益獲得提升，營造和諧而強大的大環(huán)境。

　　3．案例二(P569～571)。

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