考試拿高分，除了掌握教材的知識點以外，還需要掌握各種題型的答題技巧，人力資源考試的題型有：選擇題（單選多選）、計算題、簡答題、案例綜合分析題，20%的題來自本級別專業(yè)教材的基礎(chǔ)知識部分的內(nèi)容；70%的題來自本級別專業(yè)教材的能力要求部分內(nèi)的容；10%是有一定難度、結(jié)合人力資源發(fā)展趨勢、實際工作應(yīng)用發(fā)揮的題。
一、復(fù)習(xí)應(yīng)該把握的原則
1、復(fù)習(xí)的側(cè)重點應(yīng)放在教程本身；
2、六大模塊都要復(fù)習(xí)到；
3、運用人力資源管理知識，結(jié)合日常工作經(jīng)驗的積累和體會；
4、把握人力資源的熱點問題，關(guān)注書中各種方法的實際應(yīng)用。
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二、選擇題命題視角
命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。
例題：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ D ）。
A、所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題
B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來
C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)
D、考官僅基于某方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。
例題：分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（ C ）。
A、工作豐富化 B、工作滿負(fù)荷
C、橫向擴大工作 D、縱向擴大工作
命題視角三：考察對基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。
例題：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ A ）。
A、履歷審核—專業(yè)知識測驗—心理測試—結(jié)構(gòu)化面試
B、履歷審核—心理測試—專業(yè)知識測驗—結(jié)構(gòu)化面試
C、履歷審核—專業(yè)知識測驗—結(jié)構(gòu)化面試—心理測試
D、履歷審核—結(jié)構(gòu)化面試—專業(yè)知識測驗—心理測試
命題視角四：考察考生對基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。
例題：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ C ）。
A、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)
B、角色行為能力的培訓(xùn)
C、操作技能的培訓(xùn)
D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
人力資源管理師考試的復(fù)習(xí)離不開刷題。尤其是中后期階段，通過刷模擬試題檢驗復(fù)習(xí)水平，及時查漏補缺。切忌盲目刷題，牢記刷題的目的：幫助理解知識點，保持做題的敏感性，海量的選擇題任你刷，點這里刷題>>
人力資源管理師簡答題從答題的角度，可以分為直接回答、應(yīng)用簡答、分析比較3種類型。
簡答題類型 | 答題技巧 | 考核點 |
直接回答 | 這類題直接按書上回答即可，完全圍繞教材的某一個知識點，一般不會有發(fā)散，在復(fù)習(xí)時熟記即可 | 考察考生是否掌握了某個技能的基本要求 |
應(yīng)用簡答 | 這類題需要理解題干的含義，也就是教材中的原理方法要充分理解，找到書中對應(yīng)有技能點。在復(fù)習(xí)時需要熟記 | 考察考生的是否掌握的某項技能的應(yīng)用能力 |
分析比較 | 本類型的考題是從兩個以上的復(fù)雜操作技能中，進行對比與分析，要求找到兩者相同或不同點。這類題的難度比較大，需要考生對操作技能有深刻的研讀 | 考察考生是否真正掌握了某項或某類的業(yè)務(wù)技能 |
簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成簡答題的問題；通過呈現(xiàn)一些看似簡單、實際上比較復(fù)雜的問題，考察考生對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題，并對問題提出可行的解決方法；直接以問題的方式，讓答題者回答教材主要知識點。
四、計算題命題視角
計算題主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)處理能力。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設(shè)計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是人力資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的計算方法，計算題的命題視角也集中于此。首先考生的計算結(jié)果要正確，其次是需要寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎(chǔ)。因此，計算題的答案只有計算結(jié)果沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果錯誤，都要扣分。
五、綜合案例分析題
人力資源管理師的綜合分析題，從答題的角度，可以分為應(yīng)用分析類、爭議分析類2種類型。
分析題類型 | 答題技巧 | 考核點 | 答題結(jié)構(gòu) |
應(yīng)用分析類 | 主要對工作事務(wù)處理過程進行分析，考生不能以你現(xiàn)在工作為依據(jù)，要以教材為依據(jù) | 考查考生是否掌握了有關(guān)工作實務(wù)的技能 | 分為兩個部分回答：說明問題（簡要說明過程）；指出或給出問題的解決辦法 |
爭議分析類 | 本類型考題把勞資爭議作為出題的起點，然后貫穿全書的各個章節(jié)，是難度較大的考題。要求考生依據(jù)教材各章節(jié)原理、方法、觀點進行分析，并簡答其解決的方法或結(jié)論。主要有聘用爭議、晉級爭議、績效爭議、薪酬爭議、合同爭議等 | 考察考生是否真正掌握了全書各模塊的業(yè)務(wù)技能 | 分為三個部分回答：明晰問題，爭議什么；分析問題，需要按教材的標(biāo)準(zhǔn)分析，寫出依據(jù)；解決的方法或結(jié)論 |
六、文件筐
公文筐的解題思路，首先要了解背景，其次是梳理關(guān)系，再就是關(guān)注大局，最后才是答題人的能力表現(xiàn)。
（一）文件筐的答題思路
（二）文件筐的答題流程
1、讀題：①仔細閱讀問題情境，重點是背景信息；②了解企業(yè)的基本情況與職位客戶關(guān)系。
2、問題整體分析：①通讀全部文件，初步分析每個文件的考核點；②注意文件之間的相互關(guān)系，尤其是時間、戰(zhàn)略等。
3、接受任務(wù)：向任務(wù)提供者表示接受任務(wù)，分析文件指向的是一個什么樣的問題 。
4、調(diào)查事實：通過內(nèi)外、資料與人員調(diào)查，查清任務(wù)需要的全部事實。
5、處理答復(fù)：在調(diào)查事實的基礎(chǔ)上處理問題；在必要的情況下向指定方向回復(fù)。
七、答題時避免丟分的技巧
1、盡可能用教材的書面語言回答；
2、莫棱兩可的時候，要把兩個內(nèi)容全寫上；
3、遇到認(rèn)為是“無法回答”的題，要將問題的關(guān)鍵詞找出，按關(guān)鍵詞對應(yīng)教材中的各章各節(jié)的內(nèi)容回答，有較大得分的概率；
4、不放棄任何一個題，不能留有空白。
看到這里，是覺得更簡單了？還是更擔(dān)心自學(xué)抓不到重點呢？不怕，跟著經(jīng)驗豐富的領(lǐng)路人，了解以上命題套路解題思路，再深入理解教材知識點，應(yīng)該是沒問題的啦！
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