二、案例分析題
1.YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。
該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢?如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么?
(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?
(3)如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?
(1)企業(yè)選配培訓師的基本標準
參考答案：
① 具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識;
②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;
③具有培訓授課經驗和技巧;
④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;
⑤具有良好的交流與溝通能力;
⑥具有引導學員自我學習的能力;
⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;
⑧積累與培訓內容相關的案例與資料;
⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題;
⑩擁有培訓熱情和教學愿望。
(2) 面試中應該注意避免的常見問題：
參考答案：
①面試目的不明確;
②面試標準不具體;
③面試缺乏系統(tǒng)性;
④面試問題設計不合理;
⑤面試考官的偏見。
(3)無領導小組討論的優(yōu)勢：
參考答案：
①應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質;
②能觀察到被試之間的相互影響;
③能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價;
④能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質;
⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率;
⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異;
⑦能節(jié)省時間，測評的效率很高;
⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較(橫向比較)。
2.某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。
在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?
參考答案：為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：
①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。
②組織強有力的測評小組。
③制定測評方案。
A.確定被測評對象范圍和測評目的;
B.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;
C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;
D.選擇合理的測評方法。
(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?
參考答案：對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：
①溝通協(xié)作;
②組織能力;
③監(jiān)控;
④培養(yǎng)與指導他人;
⑤團隊精神;
⑥激勵下屬;
⑦績效導向。
