1[單選題]在報(bào)考組織設(shè)計(jì)理論中，(　　)所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論

B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論

C.古典組織設(shè)計(jì)理論

D.近代組織設(shè)計(jì)理論

參考答案：A

參考解析：在報(bào)考組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

2[簡答題]簡述員工培訓(xùn)評估方案的設(shè)計(jì)程序。

參考解析：

(1)員工培訓(xùn)需求的評估。

(2)做出培訓(xùn)評估的決定。

1)確定評估的目的：①了解有關(guān)方案的情況;②使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施;③就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案做出決策。

2)評估的可行性分析。

3)明確評估的操作者和參與者。

(3)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評估方案。

1)選擇培訓(xùn)評估人員。

2)選定培訓(xùn)評估的對象。

主要應(yīng)針對以下情況進(jìn)行評估：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

3)確定評估層次和內(nèi)容。

(4)選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)。其具體評估的內(nèi)容和指標(biāo)如下。

1)培訓(xùn)前的評估。①培訓(xùn)需求的整體評估;②培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度評估;③培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估;④培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評估。

2)培訓(xùn)中的評估。①培訓(xùn)活動參與狀況的評估;②培訓(xùn)內(nèi)容的評估;③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估;④環(huán)境的評估;⑤機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估。

3)培訓(xùn)后的評估。①目標(biāo)達(dá)成情況的評估;②培訓(xùn)效果效益的綜合評估;③主管工作績效的評估;④知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。

(5)培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。

(6)確定方案及測試工具。

3[單選題]形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為(　　)。

A.量詞式標(biāo)度

B.數(shù)量式標(biāo)度

C.定義式標(biāo)度

D.等級式標(biāo)度

參考答案：D

4[多選題]從薪酬調(diào)查的(　　)來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。

A.對象

B.作用

C.組織者

D.方式E.具體內(nèi)容

參考答案：AE

參考解析：從不同的角度劃分，薪酬調(diào)查可分為不同的種類。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

5[簡答題]簡述實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。

參考解析：

(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。

(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

6[簡答題]簡述勞動法律關(guān)系的特征。

參考解析：

(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。

1)勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

2)存在于各類勞動法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運(yùn)用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利，承擔(dān)一定的義務(wù)，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下無權(quán)要求對方履行義務(wù)，不能只要求對方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動法律關(guān)系主體地位平等的要求。

(4)勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

1)勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)秩序的一種狀態(tài)。

2)國家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。

3)強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強(qiáng)制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強(qiáng)制力才會顯現(xiàn)。

4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關(guān)系，是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，故人們在運(yùn)用勞動關(guān)系的概念時(shí)，一般對勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系并不加以嚴(yán)格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關(guān)系、勞動關(guān)系的運(yùn)行、勞動關(guān)系的調(diào)整”等，其中的勞動關(guān)系既是指勞動關(guān)系，又是指勞動法律關(guān)系。

7[簡答題]簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。

參考解析：

(1)編制討論題目。

(2)設(shè)計(jì)評分表。

1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。

2)評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，

3)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

(3)編制計(jì)時(shí)表。

(4)對考官的培訓(xùn)。

(5)選定場地。無領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。

8[多選題]面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

A.提問剛性化

B.面試考官的專業(yè)化

C.面試的形式豐富多樣

D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

參考答案：BCD

參考解析：面試的發(fā)展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

9[簡答題]簡述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和類型。

參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。

(1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容

薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

(2)企業(yè)薪酬制度的類型

①崗位薪酬制。

②技能薪酬制。

③績效薪酬制。

④其他薪酬制度。

10[單選題]與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確的考評方法是(　　)

A.成績記錄法

B.直接指標(biāo)法

C.選擇排列法

D.結(jié)構(gòu)式敘述法

參考答案：B

參考解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

11[單選題]在面試的(　　)，面試考官會進(jìn)一步校對核心階段所獲得的信息。

A.關(guān)系建立階段

B.導(dǎo)入階段

C.準(zhǔn)備階段

D.確認(rèn)階段

參考答案：D

參考解析：在面試的確認(rèn)階段，面試考宮應(yīng)近一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)：

12[單選題]以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn)

B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動

D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

參考答案：B

參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效

13[多選題]管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有(　　)。

A.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠

B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評

C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息

D.溝通應(yīng)及時(shí)

E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性

參考答案：ABDE

參考解析：管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，“想當(dāng)然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息;(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。

14[單選題]職工一方當(dāng)事人人數(shù)為(　　)以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

A.1人

B.5人

C.10人

D.20人

參考答案：C

參考解析：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。

15[多選題]企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括(　　)。

A.安全第一

B.預(yù)防為主

C.以人為本

D.獎(jiǎng)懲分明

E.獎(jiǎng)懲結(jié)合

參考答案：ABC

參考解析：安全第一 、預(yù)防為主 、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作重點(diǎn)額職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。

16[多選題]人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有(　　)。

A.人力資源費(fèi)用的控制

B.人力資源需求預(yù)測

C.人力資源信息的收集

D.人力資源供給預(yù)測

E.人力資源供需綜合平衡

參考答案：BDE

考解析：人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測，人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。

17[單選題]在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是(　　)。

A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲

B.工作中行為、動作要適當(dāng)，不要有過分或出格的行為

C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強(qiáng)求

D.處處小心謹(jǐn)慎，防止出現(xiàn)差錯(cuò)

參考答案：B

參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時(shí)，語言和動作要恰當(dāng)，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關(guān)系的要求。在職業(yè)活動中，從業(yè)人員舉止得體的具體要求是，態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項(xiàng)：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹(jǐn)慎。

18[單選題]員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括(　　)。

A.結(jié)構(gòu)性要素

B.行為環(huán)境要素

C.測評指標(biāo)要素

D.工作績效要素

參考答案：C

參考解析：在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和報(bào)考的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

19[多選題]企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括(　　)。

A.職工代表

B.基層法院代表

C.工會代表

D.勞動行政部門代表

E.用人單位代表

參考答案：ACE

參考解析：調(diào)解委員會的設(shè)立：(1)大型企業(yè)依法設(shè)立調(diào)解委員會，配專兼職工作人員;小型企業(yè)可設(shè)調(diào)解委員會，也可由勞動者和企業(yè)共同推薦人員開展調(diào)解工作;(2)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應(yīng)對等;(3)職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)代表人指定;(4)調(diào)解委員會主任由工會委員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

20[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的計(jì)劃薪酬制;銷售人員實(shí)行的只有提成薪酬;其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。

請回答以下問題：

(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

(2)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

參考解析：

(1)存在問題：1)組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，3)原有管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。

(2)建議：1)對企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平;2)確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理科學(xué);3)對市場薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力;4)根據(jù)崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu);5)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。

備考試題：人力資源管理師二級歷年真題