1[單選題]在報考組織設(shè)計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導地位。
A.靜態(tài)組織設(shè)計理論
B.現(xiàn)代組織設(shè)計理論
C.古典組織設(shè)計理論
D.近代組織設(shè)計理論
參考答案：A
參考解析：在報考組織設(shè)計理論中，靜態(tài)組織設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。
2[簡答題]簡述員工培訓評估方案的設(shè)計程序。
參考解析：
(1)員工培訓需求的評估。
(2)做出培訓評估的決定。
1)確定評估的目的：①了解有關(guān)方案的情況;②使管理者知道方案已確實提供并實施;③就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案做出決策。
2)評估的可行性分析。
3)明確評估的操作者和參與者。
(3)設(shè)計員工培訓評估方案。
1)選擇培訓評估人員。
2)選定培訓評估的對象。
主要應(yīng)針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。
3)確定評估層次和內(nèi)容。
(4)選擇評估內(nèi)容和指標。其具體評估的內(nèi)容和指標如下。
1)培訓前的評估。①培訓需求的整體評估;②培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估;③培訓對象的工作成效及其行為評估;④培訓計劃的可行性評估。
2)培訓中的評估。①培訓活動參與狀況的評估;②培訓內(nèi)容的評估;③培訓進度與中間效果的評估;④環(huán)境的評估;⑤機構(gòu)和培訓人員的評估。
3)培訓后的評估。①目標達成情況的評估;②培訓效果效益的綜合評估;③主管工作績效的評估;④知識技能的提高與接受培訓的相關(guān)度評估。
(5)培訓評估數(shù)據(jù)庫。
(6)確定方案及測試工具。
3[單選題]形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為( )。
A.量詞式標度
B.數(shù)量式標度
C.定義式標度
D.等級式標度
參考答案：D
4[多選題]從薪酬調(diào)查的( )來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。
A.對象
B.作用
C.組織者
D.方式E.具體內(nèi)容
參考答案：AE
參考解析：從不同的角度劃分，薪酬調(diào)查可分為不同的種類。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。
5[簡答題]簡述實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。
參考解析：
(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。
(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準確的考核。
(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
6[簡答題]簡述勞動法律關(guān)系的特征。
參考解析：
(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。
1)勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。
2)存在于各類勞動法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。
(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利，承擔一定的義務(wù)，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。
(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下無權(quán)要求對方履行義務(wù)，不能只要求對方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動法律關(guān)系主體地位平等的要求。
(4)勞動法律關(guān)系具有國家強制性。
1)勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實秩序的一種狀態(tài)。
2)國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。
3)強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國家標準等;任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。
4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中通常表現(xiàn)為勞動法律關(guān)系，是勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關(guān)系的概念時，一般對勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系并不加以嚴格的區(qū)分，如“建立或解除勞動關(guān)系、勞動關(guān)系的運行、勞動關(guān)系的調(diào)整”等，其中的勞動關(guān)系既是指勞動關(guān)系，又是指勞動法律關(guān)系。
7[簡答題]簡述無領(lǐng)導小組討論前期準備階段的操作流程。
參考解析：
(1)編制討論題目。
(2)設(shè)計評分表。
1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標。
2)評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，
3)確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。
(3)編制計時表。
(4)對考官的培訓。
(5)選定場地。無領(lǐng)導小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。
(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。
8[多選題]面試的發(fā)展趨勢有( )。
A.提問剛性化
B.面試考官的專業(yè)化
C.面試的形式豐富多樣
D.測評的內(nèi)容不斷擴展
E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
參考答案：BCD
參考解析：面試的發(fā)展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。
9[簡答題]簡述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和類型。
參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。
(1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容
薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。
(2)企業(yè)薪酬制度的類型
①崗位薪酬制。
②技能薪酬制。
③績效薪酬制。
④其他薪酬制度。
10[單選題]與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確的考評方法是( )
A.成績記錄法
B.直接指標法
C.選擇排列法
D.結(jié)構(gòu)式敘述法
參考答案：B
參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。
11[單選題]在面試的( )，面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。
A.關(guān)系建立階段
B.導入階段
C.準備階段
D.確認階段
參考答案：D
參考解析：在面試的確認階段，面試考宮應(yīng)近一步對核心階段所獲得的信息進行確認：
12[單選題]以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是( )。
A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進
B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)
C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動
D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高
參考答案：B
參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效
13[多選題]管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有( )。
A.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠
B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評
C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息
D.溝通應(yīng)及時
E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性
參考答案：ABDE
參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應(yīng)指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應(yīng)該知道自己的想法，“想當然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息;(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。
14[單選題]職工一方當事人人數(shù)為( )以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。
A.1人
B.5人
C.10人
D.20人
參考答案：C
參考解析：職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。
15[多選題]企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括( )。
A.安全第一
B.預(yù)防為主
C.以人為本
D.獎懲分明
E.獎懲結(jié)合
參考答案：ABC
參考解析：安全第一 、預(yù)防為主 、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作重點額職業(yè)道德行為準則。
16[多選題]人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。
A.人力資源費用的控制
B.人力資源需求預(yù)測
C.人力資源信息的收集
D.人力資源供給預(yù)測
E.人力資源供需綜合平衡
參考答案：BDE
考解析：人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測，人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。
17[單選題]在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是( )。
A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲
B.工作中行為、動作要適當，不要有過分或出格的行為
C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求
D.處處小心謹慎，防止出現(xiàn)差錯
參考答案：B
參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時，語言和動作要恰當，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關(guān)系的要求。在職業(yè)活動中，從業(yè)人員舉止得體的具體要求是，態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹慎。
18[單選題]員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.行為環(huán)境要素
C.測評指標要素
D.工作績效要素
參考答案：C
參考解析：在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和報考的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。
19[多選題]企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( )。
A.職工代表
B.基層法院代表
C.工會代表
D.勞動行政部門代表
E.用人單位代表
參考答案：ACE
參考解析：調(diào)解委員會的設(shè)立：(1)大型企業(yè)依法設(shè)立調(diào)解委員會，配專兼職工作人員;小型企業(yè)可設(shè)調(diào)解委員會，也可由勞動者和企業(yè)共同推薦人員開展調(diào)解工作;(2)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應(yīng)對等;(3)職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責代表人指定;(4)調(diào)解委員會主任由工會委員或者雙方推舉的人員擔任。
20[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的計劃薪酬制;銷售人員實行的只有提成薪酬;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。
企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學歷一律不能低于大學本科。
請回答以下問題：
(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。
參考解析：
(1)存在問題：1)組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，3)原有管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。
(2)建議：1)對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平;2)確保招聘的標準合理科學;3)對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力;4)根據(jù)崗位不同特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu);5)注意維護薪酬的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。
熱點關(guān)注：2016年11月人力資源管理師考試成績查詢時間 歷年合格分數(shù)線
