2015人力資源管理師二級專業(yè)技能章節(jié)習(xí)題及答案(12)

　　第二章招聘與配置

　　一、專業(yè)技能題及參考答案

　　11．述面試的發(fā)展趨勢。P151

　　答：(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。

　　(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。

　　(5)面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。

　　(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　12．簡述面試準備階段的工作。P1 52～154

　　答：(1)制定面試指南。

　　1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責等內(nèi)容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。

　　2)面試準備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準備的內(nèi)容，以及要達到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內(nèi)容。如面試之前，面試評價小組成員應(yīng)對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。

　　3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。

　　4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機提問，不事先準備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。

　　5)面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結(jié)束后進行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。

　　(2)準備面試問題。

　　1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

　　2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重，準備問題形式和數(shù)量。

　　(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標準進行評估的體系。

　　1)確定面試問題的評估方式和標準。

　　2)確定面試評分表。

　　(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓(xùn)，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。

　　13．簡述面試的實施過程的工作。P154～156

　　答：面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷?！薄罢埬憬榻B一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗?！薄白屛覀儚哪阕罱囊环莨ぷ鏖_始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負責哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

　　14．簡述面試總結(jié)階段的工作。P1 56～158

　　答：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：

　　(1)綜合面試結(jié)果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結(jié)論。

　　(2)面試結(jié)果反饋。

　　1)了解雙方更具體的要求。

　　2)關(guān)于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。

　　15．簡述面試中的常見問題。P158～159

　　答：(1)面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應(yīng)聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。

　　(2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)聘者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。

　　(4)面試問題設(shè)計不合理。

　　1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否是真實的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。

　　2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見。

　　1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。

　　2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。

　　3)暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

　　4)與我相似心理：在面試時，當應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

　　5)錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

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