2015人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能精選章節(jié)題及答案(2)

　　第二章 招聘與配置

　　1[簡答題] 簡述面試準(zhǔn)備階段的工作。

　　參考解析：

　　(1)制定面試指南。

　　1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。

　　2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見。

　　3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。

　　4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問，不事先準(zhǔn)備;第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。

　　5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。

　　(2)準(zhǔn)備面試問題。

　　1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等;最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

　　2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。

　　(3)評(píng)估方式的確定。完整的評(píng)估方式是對(duì)面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。

　　1)確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)確定面試評(píng)分表。

　　(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

　　2[簡答題] 測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容是什么?

　　參考解析：

　　(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的。

　　(2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同。

　　(3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求。

　　(4)舉例說明填寫要求。

　　(5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。

　　3[簡答題] 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的內(nèi)容包括什么?P168

　　參考解析：

　　(1)要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。

　　4[簡答題] 在無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者哪幾方面的表現(xiàn)?

　　參考解析：

　　(1)參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有 變化，一個(gè)人的參與量有沒有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點(diǎn)在哪里;在討論中那些表現(xiàn)不活躍的成員的態(tài)度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時(shí)候，有沒有人在故意推卸。

　　(2)影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。

　　(3)決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。

　　(4)任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。

　　(5)團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

　　5[簡答題] 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

　　參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分 為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

　　6[簡答題]簡述選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

　　(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

　　(3)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。其他測(cè)評(píng)的指標(biāo)都是從測(cè)評(píng)目標(biāo)分解而來的。

　　(5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

　　7[簡答題] 面試的概念是什么?

　　參考解析：

　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

　　8[簡答題] 簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。

　　參考解析：

　　在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置， 不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟(jì)資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè) 備、材料等)合理利用的程度，進(jìn)而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。

　　9[簡答題] 簡述面試的類型。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序 和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化;非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固 定問題的面試;半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每個(gè)應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式;小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者(應(yīng)聘者小組)進(jìn)行面試的形式。

　　(3)根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

　　(4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在 特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對(duì)一個(gè)營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么 做”;在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

　　10[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。

　　(2)能在被評(píng)價(jià)者之問產(chǎn)生互動(dòng)。

　　(3)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。

　　(4)被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)。

　　(5)測(cè)評(píng)效率高。

　　11[簡答題] 簡答面試設(shè)計(jì)題目的原則。

　　參考解析：

　　(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。

　　(2)難度適中。

　　(3)具有一定的沖突性。

　　12[簡答題] 簡述面試總結(jié)階段的工作。

　　參考解析：

　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：

　　(1)綜合面試結(jié)果。

　　1)綜合評(píng)價(jià)。

　　2)面試結(jié)論。

　　(2)面試結(jié)果反饋。

　　1)了解雙方更具體的要求。

　　2)關(guān)于合同的簽訂。

　　3)對(duì)未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結(jié)果的存檔。工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。

　　13[簡答題] 簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。

　　參考解析：

　　(1)組建測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。

　　(3)對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。

　　(4)將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　　(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　[簡答題] 簡答結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)步驟。

　　參考解析：

　　(1)將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　(2)請(qǐng)專家針對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

　　(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。

　　(4)編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　參考解析：

　　(1)充分準(zhǔn)備。

　　(2)靈活提問。

　　(3)多聽少說。

　　(4)善于提取要點(diǎn)。

　　(5)進(jìn)行階段性總結(jié)。

　　(6)排除各種干擾。

　　(7)不要帶有個(gè)人偏見。

　　(8)在傾聽同時(shí)注意思考。

　　(9)注意肢體語言溝通。

　　16[簡答題] 投射技術(shù)具有哪些特點(diǎn)?

　　參考解析：

　　(1)測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。

　　(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。

　　(3)反應(yīng)的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　參考解析：

　　(1)面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。

　　(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位考察。

　　(5)面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。

　　(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　18[簡答題] 簡述面試中的常見問題。

　　參考解析：

　　(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實(shí)情況，是否允許應(yīng)聘者提問，其他面試考官會(huì)問一些什么問題，等等。

　　(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)聘者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他 們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招 聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。

　　(4)面試問題設(shè)計(jì)不合理。

　　1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚳脊贌o從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是 否是真實(shí)的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛 盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。

　　2)多項(xiàng)選擇式的問題。多項(xiàng)選擇式的問題會(huì)讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見。

　　1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

　　2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。

　　3)暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。

　　4)與我相似心理：在面試時(shí)，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會(huì)成為決策的心理偏差。

　　5)錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

　　19[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型。

　　參考解析：

　　(1)開放式問題。

　　(2)兩難式問題。

　　(3)排序選擇型問題。

　　(4)資源爭奪型題目。

　　(5)實(shí)際操作型題目。

　　20[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。

　　1)無情境性討論一般針對(duì)某個(gè)開放性的問題或者一個(gè)兩難問題來進(jìn)行。

　　2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。

　　(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。

　　2)指定角色的討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，以各自不同的身份參與討論。

　　21[簡答題] 簡述測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。

　　參考解析：

　　(1)與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測(cè)評(píng)的對(duì)象特征相一致。

　　(2)可測(cè)性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測(cè)評(píng)。

　　(3)普遍性原則：設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測(cè)評(píng)對(duì)象，有足夠的代表性。

　　(4)獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。

　　(5)完備性原則：設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測(cè)評(píng)對(duì)象的主要特征，即少而精、少而全。

　　(6)結(jié)構(gòu)性原則：要求所設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。

　　22[簡答題] 簡答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。

　　參考解析：

　　(1)背景性問題。

　　(2)知識(shí)性問題。

　　(3)思維性問題。

　　(4)經(jīng)驗(yàn)性問題。

　　(5)情境性問題。

　　(6)壓力性問題。

　　(7)行為性問題。

　　23[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程。

　　參考解析：

　　(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：

　　1)團(tuán)隊(duì)合作。具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測(cè)評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作能 力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會(huì)有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小 組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　?、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。

　　②與直接上級(jí)溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級(jí)最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　?、鄄樵兿嚓P(guān)信息。可以通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào) 查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測(cè)評(píng)者事先對(duì)此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立 刻更換或修改。

　　(4)聘請(qǐng)專家審查。在進(jìn)行試測(cè)之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少試測(cè)的次數(shù)。 在某些情況下可能還會(huì)得到更好的建議，便于及時(shí)修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。

　　1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進(jìn)行試測(cè)。初稿送請(qǐng)專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測(cè)，

　　試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計(jì)者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱 讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對(duì)材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中;如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真 閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測(cè)時(shí)應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會(huì)出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢(shì)，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對(duì)其做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。

　　(6)反饋、修改和完善。測(cè)試結(jié)束后，工作員工要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。

　　2)測(cè)評(píng)者的意見。測(cè)評(píng)者的意見可以用來完善評(píng)分表和評(píng)分要素。測(cè)評(píng)者對(duì)參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。

　　3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。統(tǒng)計(jì)分析主要是決定試測(cè)的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時(shí)使用其他測(cè)驗(yàn)方法。

　　24[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表。

　　1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　2)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，

　　3)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配分值。

　　(3)編制計(jì)時(shí)表。

　　(4)對(duì)考官的培訓(xùn)。

　　(5)選定場(chǎng)地。無領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。

　　25[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。

　　(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。

　　(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。

　　(4)被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　26[簡答題] 簡答評(píng)價(jià)中心的含義。

　　參考解析：

　　評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)員工對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作的操作程序。

　　27[簡答題] 簡答員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)簡歷并不能代表本人。

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征。

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。

　　(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　(7)關(guān)注特殊員工。

　　(8)慎重做決定。

　　(9)面試考官要注意自身的形象

　　28[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的具體實(shí)施階段。

　　參考解析：

　　(1)宣讀指導(dǎo)語。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)問以及注意事項(xiàng)。

　　(2)討論階段?？脊傩x完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問的所有 問題，而是要強(qiáng)調(diào)整個(gè)活動(dòng)由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，測(cè)評(píng)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè) 項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者 的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　29[簡答題] 簡述能力測(cè)評(píng)的分類。

　　參考解析：

　　(1)一般能力測(cè)評(píng)。一般能力測(cè)評(píng)即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

　　(2)特殊能力測(cè)評(píng)。特殊能力測(cè)評(píng)主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。

　　(3)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)。創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。

　　(4)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。

　　32[簡答題] 簡答測(cè)評(píng)方案的制定。

　　參考解析：

　　(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。

　　(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法。

　　33[簡答題] 測(cè)評(píng)人員必須做到的事項(xiàng)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)堅(jiān)持原則，公正不偏。

　　(2)有主見，善于獨(dú)立思考。

　　(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(4)有一定的文化水平。

　　(5)有事業(yè)心，不怕得罪人。

　　(6)作風(fēng)正派，辦事公道。

　　(7)了解被測(cè)對(duì)象的情況。

　　34[簡答題] 簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

　　參考解析：

　　(1)成立考務(wù)小組。

　　(2)制定筆試計(jì)劃。

　　(3)設(shè)計(jì)筆試試題。

　　(4)監(jiān)控筆試過程。

　　(5)筆試閱卷評(píng)分。

　　(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。

　　35[簡答題] 無領(lǐng)導(dǎo)小組中的討論會(huì)起到什么作用?

　　參考解析：

　　(1)通過交換意見，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)。

　　(2)若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。因?yàn)閷?duì)于被測(cè)評(píng)者的同一行為，不同的測(cè)評(píng)者可能會(huì)有不同的理解和評(píng)價(jià)，這時(shí)就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

　　參考解析：

　　評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)員工對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作的操作程序。

　　28[簡答題] 簡答員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)簡歷并不能代表本人。

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征。

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。

　　(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　(7)關(guān)注特殊員工。

　　(8)慎重做決定。

　　(9)面試考官要注意自身的形象

　　29[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的具體實(shí)施階段。

　　參考解析：

　　(1)宣讀指導(dǎo)語。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)問以及注意事項(xiàng)。

　　(2)討論階段?？脊傩x完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問的所有 問題，而是要強(qiáng)調(diào)整個(gè)活動(dòng)由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，測(cè)評(píng)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè) 項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者 的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　30[簡答題] 簡述面試的實(shí)施過程的工作。

　　參考解析：

　　面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以 進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷?！?“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)?！薄白屛覀儚哪阕罱囊环莨ぷ鏖_始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”。

　　(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

　　(4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

　　(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需 要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整 理好面試記錄表。

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