2015人力資源管理師二級考試習題及答案解析(11)

　　1[單選題]由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法，稱為( )

　　A.師傅帶徒弟

　　B.工作指導法

　　C.親自指導法

　　D.邊干邊學法

　　參考答案：B

　　參考解析：工作指導法指的是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。第1題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(1)選擇筆記標簽：試題內(nèi)容(1)答案解析(0)

　　2[單選題] 如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會(　　)。

　　A.覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做

　　B.有點受良心譴責，但最終還是會這樣做

　　C.怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做

　　D.有自己的做人原則，不會這樣做

　　參考答案：D

　　參考解析：道德是做人的根本，在無人監(jiān)督的情況下也要堅守自己的做人原則，這樣才是一個有道德的人。四個選項中，D項的精神境界最高，因而是最可取的。

　　3[單選題] 要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性的基本特點是制定培訓規(guī)劃的(　　)要求。

　　A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性

　　參考答案：C

　　參考解析：制定培訓規(guī)劃必須要達到以下幾點要求：①系統(tǒng)性;②標準化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關性和高效性這四個方面的基本特點。

　　4[單選題] 某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于(　　)測試。

　　A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性

　　參考答案：A

　　參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

　　5[單選題] 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測評類型是(　　)。

　　A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評

　　參考答案：C

　　參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

　　6[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(　　)。

　　A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②

　　參考答案：B

　　參考解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。

　　7[多選題] 在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有(　　)。

　　A.開發(fā)成本高

　　B.培訓過程較難控制

　　C.內(nèi)部教師不易于在學員中樹立威望

　　D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍

　　E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有：①內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度;②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;③內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　8[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標有(　　)

　　A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質(zhì)的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健 康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。 感覺深入的結(jié)果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。

　　9[多選題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權平均法E.中位數(shù)法

　　參考答案：A,C

　　參考解析：在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

　　10[簡答題]請簡述建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有的意義及KPI體系與一般績效體系的主要區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)意義。

　　1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導向的牽引作用。

　　2)通過企業(yè)戰(zhàn)目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。

　　3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導向的KP!體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(2)區(qū)別。

　　1)從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)目標服務的;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

　　2)從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)目標進行層層分解產(chǎn)生的;而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。

　　3)從考評指標的構(gòu)成上看，前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生 結(jié)果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)需要脫鉤。

　　4)從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)的實施;而后者與組織戰(zhàn)的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。

備考輔導：二級人力資源管理師專業(yè)能力章節(jié)輔導匯總

交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個人號：px3063458751

　快速通關：2015年人力資源管理師一級/二級/三級 VIP班同步開課 免費試聽

　　掃二維碼下載233網(wǎng)校APP：最新考試報考、海量考試試題、講師課堂即可一手掌握！