2015人力資源管理師二級專業(yè)技能精選章節(jié)題及答案(4)
第四章 績效管理
1[簡答題]審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括哪些?
參考解析：
(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。
(2)多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那 么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基準(zhǔn)上，不同的考評者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價時就有了一致的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠取得可靠、真實、 正確的評價結(jié)果。
(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所 抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個重要問題。因此，在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，需要重新審視被考評者主要的工作目標(biāo)，逐一對照檢 查所選擇的關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以解釋被考評者主要的工作目標(biāo)。
(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評 者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評價，因此，必須有一套可以實施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作性方法。如果無法得到與關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的被考評者的行為表 現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也就失去了意義。
(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo) 準(zhǔn)。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可 以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。
2[簡答題]簡述績效考評方法的種類。
參考解析：
(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。
(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。
3[簡答題]簡述信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。
參考解析：
(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢。
1)克服地域性差異給績效考評帶來的問題。
2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。
3)保持了整個考評過程的適時性和報考性。
4)大大降低了考評成本。
5)增加了績效考評的保密性。
(2)基于信息化績效考評的不足。
1)受公司信息化程度影響大。
2)存在信息安全隱患。
4[簡答題]簡述選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則。
參考解析：
(1)整體性。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
(2)增值性。關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。
(3)可測性。關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集、獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。
(4)可控性。關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。
(5)關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。
5[簡答題]簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序。
參考解析：
(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。在企業(yè)中，無論是某一部門還是某個崗位的工作產(chǎn)出都會涉及一個或多個服務(wù)的對象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶兩類?？蛻絷P(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。
(2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。
(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估，而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u指標(biāo)所要解決的問題是需要對被考評者“什么樣”的績效進(jìn)行考評。
(4)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)定了績效考評標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實用性。
(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。
6[簡答題]簡答績效考評量表的種類。
參考解析：
(1)名稱量表。
(2)等級量表。
(3)等距量表。
(4)比率量表。
7[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)點。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
(6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進(jìn)員工個人發(fā)展。
8[簡答題]為評估企業(yè)績效管理問題，某企業(yè)想通過發(fā)放績效管理評估問卷的形式進(jìn)行調(diào)查，如果你是一名人力資源部負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)進(jìn)行本次績效評估調(diào)查，請設(shè)計一份企業(yè)績效評估調(diào)查問卷。
參考解析：
企業(yè)績效管理評估問卷
編號
姓名_________崗位名稱_________崗位等級_________任職年限_________
學(xué)歷_________所屬部門_________所屬班組_________主管姓名_________
本調(diào)查問卷目的在于了解與分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀。
問卷的結(jié)果不會對您有任何不良影響。請您根據(jù)題目的要求進(jìn)行作答。
謝謝您的合作!
【答卷說明】
(1)對于下面的問題描述，請根據(jù)您所在單位目前的實際情況認(rèn)真作答。
(2)請為每個題目選擇一個合適的答案，并將答案選項填寫在問卷后面的答題表格內(nèi)。
(3)對于要求您書面作答的題目，請直接寫在問卷指定的答題處。
1.您對企業(yè)的中長期規(guī)劃：
(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不了解(E)從未聽說過
2.您對企業(yè)的年度計劃：
(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不了解(E)從未聽說過
3.您對本部門的職責(zé)：
(A)非常清楚(B)清楚(c)有所了解(D)不了解(E)從未聽說過
4.您對所在部門的年度工作任務(wù)：
(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不了解(E)從未聽說過
5.您所在部門的員工能否緊密合作完成工作?
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
6.您的直接上級每年都與您分析您的工作目標(biāo)。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
7.每年您完成上級交給您的任務(wù)。
(A)非常輕松(B)如期完成，但有難度
(C)很吃力，但能如期完成(D)無法完成
8.企業(yè)的崗位說明書：
(A)非常完備(B)有，但很簡單
(C)有，但只是擺設(shè)(D)沒有
9.對自己的工作職責(zé)您：
(A)非常清楚(B)基本清楚(C)不太清楚(D)不清楚，領(lǐng)導(dǎo)吩咐什么干什么
10.您實際的工作與您的崗位說明書：
(A)非常一致(B)基本一致(C)不太一致(D)不知道一致不一致
11.作為企業(yè)的成員之一，您：
(A)非常自豪(B)有點兒自豪(C)沒有感覺(D)生怕別人知道
12.企業(yè)員工能夠交流分享新的想法和知識。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
13.您認(rèn)為企業(yè)目前業(yè)績良好的原因有(可多選)：
(A)人員素質(zhì)(B)先進(jìn)的管理(C)客戶資源
(D)產(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量(E)母公司的支持及企業(yè)規(guī)模其他(請注明)._________
14.您認(rèn)為企業(yè)目前最主要的優(yōu)勢在于(可多選)：
(A)人員素質(zhì)(B)先進(jìn)的管理(C)客戶資源(D)產(chǎn)品以及服務(wù)質(zhì)量(E)母公司的支持及企業(yè)規(guī)模
其他(請注明)：
15.違反企業(yè)制度和與同事搞好關(guān)系，后者有時候：
(A)非常重要(B)重要(C)不能確定(D)不很重要(E)不重要
16.您向上級或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映的事情，能夠妥善解決并及時反饋。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
17.企業(yè)的規(guī)章制度：
(A)非常完備(B)有，但很簡單
(C)有，但只是擺設(shè)(D)沒有
18.企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行：
(A)非常嚴(yán)格(B)不是很嚴(yán)格(C)不按照制度執(zhí)行
19.企業(yè)所有員工目標(biāo)一致，共同取勝的愿望很強(qiáng)。
(A)非常同意(B)同意(C)不能確定(D)不同意(E)很不同意
20.您的上級主管有時很官僚，并不真正了解您工作的具體情況。
(A)非常同意(B)同意(C)不能確定(D)不同意(E)很不同意
21.企業(yè)在未來三年里，能在銷售額和利潤增長方面有一個大的飛躍。
(A)非常同意(B)同意(C)不能確定(D)不同意(E)很不同意
22.企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置：
(A)非常合理(B)合理(C)不能確定(D)不合理(E)很不合理
23.企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程：
(A)非常合理(B)合理(C)不能確定(D)不合理(E)很不合理
24.您能及時了解企業(yè)的報考與新的政策。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從來都不能
25.企業(yè)很有必要對員工的工作進(jìn)行考評。
(A)非常同意(B)同意(C)不能確定(D)不同意(E)很不同意
26.績效考評對企業(yè)和員工來說：
(A)非常重要(B)重要(C)不能確定(D)不很重要(E)不重要
27.您對自己的績效指標(biāo)：
(A)非常清楚(B)清楚(C)有所了解(D)不清楚
(請詳細(xì)列出您的考評指標(biāo))
28.您的績效指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有很大關(guān)系。
(A)非常同意(B)同意(C)不能確定(D)不同意(E)很不同意
29.您參與了自己的績效指標(biāo)的制定。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從來不
30.您認(rèn)為您的績效指標(biāo)：
(A)非常合理(B)合理(C)不能確定(D)不合理(E)很不合理
(如不合理請給出您的修改建議)：
31.您認(rèn)為現(xiàn)在的考評方式：
(A)非常合理(B)合理(C)不能確定是否合理
(D)不合理(E)很不合理
32.您認(rèn)為您的考評結(jié)果：
(A)非常合理(B)合理(C)不能確定是否合理
(D)不合理(E)很不合理
33.企業(yè)的薪酬和考評結(jié)果的聯(lián)系：
(A)緊密(B)有聯(lián)系但不緊密
(c)有很小聯(lián)系(D)沒有聯(lián)系(E)不能確定
34.企業(yè)晉升和考評結(jié)果的聯(lián)系：
(A)緊密(B)有聯(lián)系但不緊密
(C)有很小聯(lián)系(D)沒有聯(lián)系(E)不能確定
35.企業(yè)的培訓(xùn)和考評結(jié)果的聯(lián)系：
(A)緊密(B)有聯(lián)系但不緊密
(C)有很小聯(lián)系(D)沒有聯(lián)系(E)不能確定
36.您能夠通過績效考評發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)不能夠
37.您對在企業(yè)內(nèi)部實行末位淘汰制：
(A)非常贊成(B)贊成(c)無所謂(D)不贊成(E)很不贊成
38.績效考評結(jié)束后，您能很快地得到反饋。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
39.每次考評結(jié)束，您的上級主管會就考評結(jié)果與您進(jìn)行交流。
(A)總是(B)大多數(shù)情況(C)有時候(D)從不
40.總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：
(A)非常滿意(B)滿意(C)無所謂(D)不滿意(E)很不滿意
41.您認(rèn)為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：
42.您對本次問卷調(diào)查有什么意見或建議：
9[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則。
參考解析：
(1)針對性原則。由于績效考評的目的、對象和側(cè)重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體指標(biāo)時，應(yīng)從實際出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對性。
(2)關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性體現(xiàn)了對實現(xiàn)組織戰(zhàn)目標(biāo)的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)時，必須要把那些戰(zhàn)性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進(jìn)組織戰(zhàn)的達(dá)成。
(3)科學(xué)性原則?？冃Э荚u要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計思路為依據(jù)。
(4)明確性原則。在所確認(rèn)的績效考評體系中，每個考評要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。
(5)完整性原則。該原則要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
(6)合理性原則。合理性主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，例如，戰(zhàn)決策能力適用于對高管人員的考核，卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，則會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。
(7)獨立性原則。獨立性原則指的是考評指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復(fù)。
(8)可測性原則?？荚u指標(biāo)之所以需要測量和可以測量，最基本的特征就是該考評指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果。
11[簡答題]簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。
參考解析：
(1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程 中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時 績效考評階段所需要的。
(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、 不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。
12[簡答題]簡述360度考評的實施程序。
參考解析：
(1)考評項目設(shè)計。
1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。
2)編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業(yè)針對自身特點和具體要求進(jìn)行設(shè)計;②向咨詢公司購買成型問卷。
(2)培訓(xùn)考評者。
1)組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。
2)對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。
(3)實施360度考評。
1)實施考評。對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。
2)統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果?，F(xiàn)己有專門的軟件用于對360度考評信息進(jìn)行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。
3)對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。
4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃。這～環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它 們獨立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在 考評實施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使考評效果達(dá)到最佳。
(4)反饋面談。
1)確定進(jìn)行面談的成員和對象。
2)有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(5)效果評價。
1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。
2)評價應(yīng)用效果。
3)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。
13[簡答題]簡述一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的基本特點。
參考解析：
(1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。
(2)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。
(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。
(4)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。
14[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容。
參考解析：
(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。
1)組織績效考評指標(biāo)體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。
2)個人績效考評指標(biāo)體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同：①按崗位實際承擔(dān)者 的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。
(2)不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系。
1)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。
2)行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。
3)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定的。
16[簡答題]績效反饋面談的技巧有哪些?
參考解析：
(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。
(3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。
(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。
(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。
17[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。
參考解析：
(1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。
(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。
(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：
1)考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。
2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實和完善。
18[簡答題]簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。
參考解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。
(1)定量準(zhǔn)確的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。
(2)先進(jìn)合理的原則。考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求。
1)所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松。
2)所謂合理，是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。
(3)突出特點的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。
(4)簡明扼要的原則。績效考評的各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。
19[簡答題]簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法。
參考解析：
(1)目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。
1)確定戰(zhàn)的總目標(biāo)和分目標(biāo)。
2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。
3)各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。
(2)關(guān)鍵分析法。就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。
(3)標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深 入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。
20[簡答題]簡述績效考評中常見的考評尺度。
參考解析：
(1)量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。
(2)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。
(3)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。
(4)定義式的考評尺度。當(dāng)指標(biāo)的考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評尺度。
21[簡答題]簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法。
參考解析：
(1)對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
(2)系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。
(3)采用計分方法時，可直接計分或問接計分。
(4)系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于，自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值;而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱相乘法。
22[簡答題]簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。
參考解析：
(1)分布誤差。
1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
造成寬厚誤差的原因：①評價標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評 中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);⑥對那些 已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員 工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。
2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：①評定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;
?、燮仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。
3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集 中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
(2)暈輪誤差。
1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;③對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。
(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。
1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
(5)自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有 兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評 價。
(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
(7)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。
23[簡答題]簡述績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容。
參考解析：
(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調(diào)整。
(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。
(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。
(4)對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者 自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。
(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。
24[簡答題]簡述績效管理評估的指標(biāo)。
參考解析：
(1)被評估的人數(shù)。最基本的一項指標(biāo)是真正參與到績效管理制度中的人數(shù)，如果還有沒納入到績效管理中的人員，找出為什么沒有對其進(jìn)行評估。
(2)績效等級的分布。體現(xiàn)績效考評質(zhì)量的一個指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過高、過低或趨中。如果存在這樣的情況，那么說明可能因為 管理不當(dāng)出現(xiàn)了考評誤差?？冃У燃壍姆植伎梢园凑諛I(yè)務(wù)單元劃分或監(jiān)管，以確定是否存在失真的趨勢，以及這些偏誤是否只存在于某些特定的單元里。當(dāng)然，也可 能某一單元的員工績效確實都很出色，或全都不盡如人意，這還要根據(jù)實際情況具體分析。
(3)信息質(zhì)量。還有一個可以用于評估績效考評質(zhì)量的指標(biāo)是，績效評估問卷中開放式問題中所收集的信息的質(zhì)量。
(4)績效面談的質(zhì)量。可以定期對所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，了解主管們?nèi)绾喂芾砜冃嬲劇?/P>
(5)績效管理制度滿意度?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查來收集制度參與者(包括評價對象和評價主體)對制度的看法，常見的調(diào)查內(nèi)容包括公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。
(6)總體成本川復(fù)益比。通過這樣一個指標(biāo)的衡量，有助于判斷績效管理的實用價值。需要注意的是，感知到的成本/收益比可能和實際值有所區(qū)別，但這并不能否認(rèn)感知的重要作用，因為它決定干預(yù)能否獲得支持，能否得到所需的資源。
(7)單元層次和組織層次的績效。具體的指標(biāo)可以是顧客滿意度，也可以是單元或組織層次的財務(wù)指標(biāo)，一般來說，績效管理的實施應(yīng)該有助于單元和組織績效的提升。
25[簡答題]簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義。
參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。
26[簡答題]簡述360度考評的實施過程中需要的注意事項。
參考解析：
(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
(2)實施360度考評方法應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。
(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。
(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。
(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
(6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。
(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。
(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。
27[簡答題]簡述問卷調(diào)查法的具體步驟。
參考解析：
(1)根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。
(2)列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。
(3)用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，做出準(zhǔn)確的界定。
(4)根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。
(5)設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。這步是很重要的。對于調(diào)查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。
(6)發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。
(7)回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。
28[簡答題]簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。
參考解析：
(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對不同 的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過 程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。
(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間 就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。
(3)績效考評信息的有效性。績效監(jiān)控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估 績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現(xiàn)績效管理的三個目的具有重要意義。績效計劃不在具體的工作實踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實和完成， 這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和考評系統(tǒng)的失敗往往也就不可避 免。做好這三點，是確?？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個績效管理成功的關(guān)鍵。
29[簡答題]簡述績效溝通的技巧。
參考解析：
(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，而應(yīng)以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。
(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時應(yīng)指出員工在哪點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。
(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。
(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。
(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。
(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。
30[簡答題]簡述績效反饋面談的步驟。
參考解析：
(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果。
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。
31[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法。
參考解析：
(1)要素圖示法。績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。
(2)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。
(3)個案研究法。個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。
(4)面談法。面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料。
(5)經(jīng)驗總結(jié)法。根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。
(6)頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。
32[簡答題]簡述360度考評的缺點。
參考解析：
(1)360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。
(2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
(3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。
(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
33[簡答題]簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點。
參考解析：
(1)在績效計劃階段，溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制定好計劃。如公司實行的“三級負(fù)責(zé)制”就是如此。
(2)在績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;另一個是主管人員 對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的 順利完成。員工在遇到這些情況的時候應(yīng)當(dāng)及時與主管進(jìn)行溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下 屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員工完成績效目標(biāo)。
(3)在績效考評和反饋階段，員工與主管進(jìn)行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價;同時，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點。
(4)在考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的 績效發(fā)展，對績效進(jìn)行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。二是要將整改的落實情況，納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。
34[簡答題]在對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價中，應(yīng)從哪些內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析?
參考解析：
(1)總體的功能分析。檢查本系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮作用的情況，是否保障了員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)?是否有利于組織與員工的開發(fā)，促進(jìn)了員工職業(yè)生涯的發(fā)展?績效管理的結(jié)果都在哪些方面得到應(yīng)用?
(2)總體的結(jié)構(gòu)分析。檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備階段到實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)等各個階段的實際運行情況，在實際運行的過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口，每個階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?
(3)總體的方法分析。檢查本系統(tǒng)中所采用的各種考評方法的準(zhǔn)確性、有效性、適應(yīng)性和可行性，各種考評方法的誤差和偏誤主要表現(xiàn)在哪些方面?這些偏誤是如何產(chǎn)生的?其主要根源是什么?
(4)總體的信息分析。檢查本系統(tǒng)在運行中各種信息的傳遞手段、方法和渠道是否存在問題?考評者是如何采集存儲處理反饋信息的?被考評者又是通過何種方式獲得信息的，其真實、準(zhǔn)確、及時程度如何?上級又是如何利用這些信息的?
(5)總體的結(jié)果分析。檢查本系統(tǒng)所涉及的所有活動和結(jié)果的有效性，如組織與員工績效目標(biāo)的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級的考評過程是否公正公平有效?績效改進(jìn)計劃的制定與實施是否有效?與績效管理配套的活動如培訓(xùn)等是否科學(xué)有效?
35[簡答題]簡述績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式。
參考解析：
(1)輔導(dǎo)時機(jī)。
1)當(dāng)員工需要征求你的意見時。例如，員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機(jī)地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)。
2)當(dāng)員工希望你解決某個問題時。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。
3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導(dǎo)員工采用這樣的方法。
4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。
(2)輔導(dǎo)方式。
1)指示型輔導(dǎo)。主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。
2)方向型輔導(dǎo)。員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。
3)鼓勵型輔導(dǎo)。對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
輔導(dǎo)講義：二級人力資源管理師專業(yè)能力章節(jié)輔導(dǎo)匯總
交流平臺：人力資源考試qq群--292566001 微信個人號：px3063458751
輕松迎考：2015年人力資源管理師一級/二級/三級 VIP班同步開課 免費試聽
掃二維碼下載233網(wǎng)校APP：
