能力要求

一、準備階段

(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

(二)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

1.SWOT分析法

SWOT分析法是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢、劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機會(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。

【例題2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二級真題)

A.優(yōu)勢

B.機會

C.劣勢

D.威脅

【答案】C

2.競爭五要素分析法

競爭五要素分析法是美國人邁克爾?波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析;對競爭策略的分析;對自己產(chǎn)品替代品的分析;對顧客群的分析;對供應(yīng)商的分析。

【例題2.1.16】競爭五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二級真題)

A.彼得?德魯克

B.邁克爾?波特

C.杰克?韋爾奇

D.彼得?圣吉

【答案】B

(三)崗位分類

不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進行分類。

(四)資料采集與初步處理

1.數(shù)據(jù)的采集。

2.數(shù)據(jù)的初步處理。

二、預(yù)測階段

1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標準。

2.進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析。

3.將統(tǒng)計結(jié)果與部門主管進行討論，修正并得出的統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量。

4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進行統(tǒng)計分析。

5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量。

6.對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預(yù)測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

三、編制人員需求計劃

計劃的關(guān)鍵是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。其平衡式為：

計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

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