2016年人力資源管理師一級臨考預(yù)測試題(3)
一、單選題
1、 與其他公司協(xié)作的能力屬于( A )。
(A)元勝任特征
(B)行業(yè)通用勝任特征
(C)組織內(nèi)部勝任特征
(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征
答 案：A
解 析：馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中，對勝任特征作出了如下描述：
(1)元勝任特征(MetACompetenCe)屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包 含廣泛的知識、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與 他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。
(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。
(3)組織內(nèi)部勝任特征(IntrA OrgAnizAtionCompetenCe)屬于低任務(wù)
(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征(TeChniCAl TrADe CompetenCe)屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任 務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述為如下技能：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等
2、 ( C )模型需要對不同勝任特征進行排序。
(A)盒型
(B)簇型
(C)層級式
(D)錨型
答 案：C
解 析： 按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確 定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。
(2)簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。
(3)盒型模型。針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。
(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標準。適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等。
3、 在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( D )屬于定量研究。
(A)編碼字典法
(B)專家評分法
(C)頻次選擇法
(D)相關(guān)分析法
答 案：D
解 析：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。
4、 沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( C )。
(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練
(B)軍事訓(xùn)練
(C)兒童心理疾病治療
(D)兒童游戲
答 案：C
解 析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。
5、 公文筐測試不適合測評( D )。
(A)計劃能力
(B)決策能力
(C)整體運作能力
(D)談判能力
答 案：D
解 析：公文筐測試的特點
(1)公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。
(2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。
(3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。
(4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。
(5)情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測試與評價。
6、 職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是( A )。
(A)司機
(B)推銷員
(C)秘書
(D)市場研究人員
答 案：A
解 析：屬于現(xiàn)實型的職業(yè)特征: 進行明確的、具體的、有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機、電工.
7、 銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括( b )。
(A)良好的組織形象
(B)較高的工資和福利
(C)更大的責(zé)任和權(quán)利
(D)崗位的穩(wěn)定性和安全感
答 案：B
8、 ( A )屬于非自愿流出。
(A)解聘
(B)主動辭職
(C)停薪留職
(D)離職創(chuàng)業(yè)
答 案：A
解 析：按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：
(1)自愿流出。例如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。
(3)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。
9、 ( C )主要適合管理人員。
(A)配對比較法
(B)主管評定法
(C)評價中心法
(D)升等考試法
答 案：C
解 析：選擇晉升候選人的方法
(1)配對比較法。列出考核項目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關(guān)候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選。
(2)主管評定法。該方法是由部門主管根據(jù)考核項目，對候選人進行綜合評定。應(yīng)用主管評定法時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。
(3)評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況，最后通過比較測評結(jié)果，挑選出適當?shù)臅x升人選。
(4)升等考試法。這是一種經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法。它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格
(5)綜合選拔法。它是將多種選拔晉升候選人方法綜合起來的一種方法。
10、 企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是( C )。
(A)成本收益分析
(B)群體批次分析
(C)員工滿意度分析
(D)員工流動后果分析
答 案：C
解 析C員工變動率主要變量的測量與分析,對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。
試題練習(xí)：2016年人力資源一級章節(jié)輔導(dǎo)練習(xí)題匯總 2016年人力資源備考沖刺試題
熱點關(guān)注：考后發(fā)布2016年5月人力資源考試真題及答案
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