二、多選題

　　11、 概念勝任特征包括( Abe )。

　　(A)創(chuàng)造力

　　(B)分析能力

　　(C)社會(huì)敏感

　　(D)合作能力

　　(E)解決問題的有效性

　　答　　案：ABE

　　解　　析：按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能 力等;人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等;概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和 潛在問題的能力。

　　12、 在建立勝任特征模型的過程中，( AbCe )。

　　(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談

　　(B)需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析

　　(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

　　(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

　　(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定

　　答　　案：ABCE

　　解　　析：一、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是

　　(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(二)選取效標(biāo)分析樣本;(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(四)建立崗位勝任特征模型 (1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。(2)然后，通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特 征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。(3)接下來對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特 征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解” 的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo) 外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定。(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型

　　13、 沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括( )。

　　(A)能考察參與者的綜合能力

　　(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平

　　(C)能對(duì)參與者進(jìn)行精確的量化評(píng)估

　　(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)

　　(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策

　　答　　案：ABDE

　　解　　析：沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：

　　(1)場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤推演增添了娛樂性和實(shí)戰(zhàn)氣氛.

　　(2)被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤推演要求被試之間充分溝通。

　　(3)直觀展示被試的真實(shí)水平。沙盤推演能更全面地觀察到被試的知識(shí)結(jié)構(gòu)與深度。

　　(4)能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。

　　(5)能考察被試的綜合能力。

　　14、 投射測(cè)試的不足之處包括( )。

　　(A)耗時(shí)費(fèi)力

　　(B)投射測(cè)試的重測(cè)信度較低

　　(C)被試容易受施測(cè)的情境影響

　　(D)不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同

　　(E)測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)

　　答　　案：ABCDE

　　解　　析：在運(yùn)用投射測(cè)試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn) 一步考察。②投射測(cè)試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測(cè)試的重測(cè)信度也較低。③對(duì)于投射 技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。④投射測(cè)試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。⑤在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋， 被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情境影響。

　　15、 招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。

　　(A)研究員工的需求情況

　　(B)參與面試

　　(C)批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃 D)審核候選人的簡(jiǎn)歷

　　(E)分析人事政策對(duì)招聘的影響

　　答　　案：AB

　　解　　析：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作

　　各部門職能和分工的差異，會(huì)帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應(yīng)當(dāng)是非常明確的。

　　(一)高層管理者

　　高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。他應(yīng)該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。

　　(二)部門經(jīng)理

　　作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。

　　(三)人力資源經(jīng)理

　　人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;再次， 制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡(jiǎn)歷、進(jìn)行初步面談、實(shí)施測(cè)評(píng)等，而在招聘后期將邀請(qǐng)部門 經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。

　　16、 關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有( )。

　　(A)部門經(jīng)理開始介入

　　(B)對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)

　　(C)審核求職者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

　　(D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為

　　(E)采取大量高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力

　　答　　案：BCD

　　解　　析：預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個(gè)方面的問題：

　　第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。

　　第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。

　　第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。

　　第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。

　　第五，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。

　　在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)求職者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能的測(cè)試，并將測(cè)試成績(jī)記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。

　　職業(yè)心理測(cè)試階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。

　　17、 對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

　　(A)工資福利待遇

　　(B)上下班的交通狀況

　　(C)工作時(shí)間與輪班制度

　　(D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

　　(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展

　　答　　案：ACE

　　解　　析：企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容

　　為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

　　(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

　　(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

　　(3)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

　　(4)其他影響員工流動(dòng)的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭等。

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