第三節(jié) 職業(yè)生涯管理
一、職業(yè)生涯管理概述
表10—4 職業(yè)生涯管理概述
| 內涵 | 組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程，包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理。 | |
| 目的 | 組織 | （1）使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革 （2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才 （3）從組織內部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強 （4）滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。 |
| 個體 | （1）能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎。 （2）可在組織中學到各種有用知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力。 （3）能滿足員工高層次的需要，進而提高個體的工作生活質量。 | |
二、職業(yè)生涯管理的方法
表10—5 職業(yè)生涯管理的方法
| 組織層次 | 提供內部勞動力市場信息 | （1）公布職位空缺信息 （2）介紹組織內的職業(yè)生涯通道 ●橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術，技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。 ●縱向通道：員工在不同管理層級、技術等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。 ●雙通道：員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。 （3）建立職業(yè)生涯信息中心 |
| 成立潛能評價中心 | （1）評價中心：確定管理者候選人 （2）心理測驗：個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等測查。 （3）替換或繼任規(guī)劃 | |
| 實施培訓與發(fā)展項目 | （1）工作輪換 （2）利用公司內、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓 （3）參加組織內部或外部的專題研討會 （4）專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計 | |
| 個人層次 | 給個人提供自我評估工具和機會 | （1）職業(yè)生涯討論會 （2）提供職業(yè)生涯手冊 （3）退休前討論會 |
| 職業(yè)生涯指導與咨詢 | 實施人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人、員工的直接主管。組織外的專業(yè)指導師或咨詢師。 |
【例10-3-1·單選題】(2007年)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯錨
[答案]B
三、職業(yè)生涯管理的注意事項
表10—6 職業(yè)生涯管理效果的評估、注意事項、職業(yè)興趣類型
| 效果評估標準 | （1）是否達到個人或組織目標及程度 （2）具體活動的完成情況 （3）績效指數(shù)變化 （4）態(tài)度或知覺到的心理的變化（包括認同度、滿意度和忠誠度） |
| 注意事項 | （1）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。 （2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經費等方面。 （3）鼓勵直線經理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。 （4）要充分考慮員工的個體差異。 |
| 職業(yè)興趣類型 | （1）現(xiàn)實型：有運動或機械操作能力，偏好戶外活動（與社會型完全對立）。 （2）研究型：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題（與企業(yè)型完全對立）。 （3）藝術型：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力（與常規(guī)型完全對立）。 （4）社會型：善于和人相處 （5）企業(yè)型：有支配能力，追求權力和地位。 （6）常規(guī)型：喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細的工作。 |
表10—7 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務
| 探索期 | 建立期 | 維持期 | 衰退期 | |
| 發(fā)展任務 | 確定興趣、能力，讓自我與工作匹配 | 晉升、成長、安全感；職業(yè)生涯類型的發(fā)展 | 維持成就感，更新技能 | 退休計劃：改變工作與非工作之間的平衡 |
| 活動 | 協(xié)助、學習、遵循方向 | 獨自作出貢獻 | 訓練、幫助、政策制定 | 退出工作 |
| 身份 | 學徒 | 同事 | 導師 | 顧問 |
| 年齡 | 30歲以下 | 30—45年 | 45—60歲 | 60歲以上 |
| 專業(yè)資力 | 2年以下 | 2—10年 | 多于10年 | 多于10年 |
表10—8 職業(yè)生涯錨
| 概念 | 一個不得不做出選擇時，人無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀 | |
| 內容 | （1）自省的才干與能力：以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎 （2）自省的動機與需要：以實際情景中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎； （3）自省的態(tài)度與價值觀：以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀之間實際遭遇為基礎； | |
| 特點 | （1）產生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習得的工作為基礎 （2）強調個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合 （3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預測 （4）并不是完全固定不變的 | |
| 類型 （施恩） | 技術/職能能力型 |
（1）拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人 |
| 管理能力型 |
（1）追求一般性管理工作，且責任越大越好 （2）具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準 （3）具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點 （4）對組織有很大的依賴性 | |
| 安全穩(wěn)定型 |
（1）驅動力和價值觀：追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途 （2）安全取向：追求職業(yè)安全，注重情感的安全穩(wěn)定 | |
| 自主獨立型 |
（1）選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，且視自主為第一需要 （2）總是希望隨心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的束縛，但有很強的職業(yè)承諾 | |
| 創(chuàng)造型 | 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；冒險精神. | |
| 作用 | （1） 有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準 （2） 能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納 （3） 有助于增強個體職業(yè)技能和工作經驗，提高個體和組織的績效 （4） 為個體中后期職業(yè)生涯奠定基礎 | |
【例10-3-2·單選題】(2006年)在霍蘭德的“人格類型論”中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是()。
A.研究型
B.藝術型
C.社會型
D.管理型
[答案]C
【例10-3-3·多選題】(2007年)關于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是( )。
A.它產生于職業(yè)生涯中期階段，以個體習得的工作經驗為基礎
B.它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成
C.它可以根據(jù)各種測試提前進行預測
D.它并不是完全固定不變的
E.它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負
[答案]BDE
