第二節(jié) 培訓與開發(fā)的組織管理
一、培訓與開發(fā)的組織體系
表10—2 培訓與開發(fā)的組織體系
| 組織體系 | 中小型組織 | 不需要設(shè)置專門的機構(gòu)，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責 |
| 大型組織 | （1）一般設(shè)置專業(yè)的機構(gòu) （2）設(shè)置模式：隸屬于人力資源部，是其中的一個部門，與人力資源部并列，是一個獨立的部門。 | |
| 大型的實行分權(quán)化管理的組織 | （1） 建立企業(yè)大學 （2） 企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展模式 |
【例題10-2-1·單選題】(2008年)關(guān)于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。
A.在設(shè)立培訓與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
B.培訓與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃
C.培訓與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
[答案]D
二、培訓與開發(fā)的組織管理P131
三、培訓與開發(fā)效果的評估
表10—3 培訓與開發(fā)效果的評估
| 評估內(nèi)容 | 1.反映評估 | （1）重點：評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法 （2）優(yōu)點：易于進行，也是最基本、最常用的評估方式 （3）通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍 |
| 2.學習評估 | （1）主要內(nèi)容：在知識、技能或態(tài)度是有了提高或改變 （2）測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態(tài)度采用自我評價的態(tài)度量表。 | |
| 3.工作行為評估 | （1）重點：評價是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度 （2）是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的 （3）方法：面談、直接觀察、績效檢測、行為評價量表等，其中行為評價量表是最常用的方法 | |
| 4.結(jié)果評估 | （1）目標：評估受訓人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用 （2）結(jié)果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。 （3）指標 ●硬指標：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。 ●軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。 | |
| 5.投資收益評估 | （1） 目標：確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益 （2）該評估組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。 | |
| 評估時機 | 結(jié)束時評估 | 知識、技能、工作效果、工作態(tài)度等變化 |
| 回任工作評估 | 工作態(tài)度的改變及及其程度；維持時間；工作效率的提高及其程度；培訓開發(fā)目標是否達成。 | |
| 評估方法分類 | 控制實驗法 | （1）評估培訓與開發(fā)效果最好，最正規(guī)的方法 （2）不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動 |
| 問卷調(diào)查法 | 常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法 | |
| 評估報告 | 概要、項目背景、評估目的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議。 | |
【例題10-2-2·單選題】(2006年)對培訓開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.控制實驗法
C.觀察法
D.分析法
[答案]B
【例題10-2-3·單選題】(2007年)評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是( )。
A.反應(yīng)評估
B.學習評估
C.投資收益評估
D.結(jié)果評估
[答案]D
