年底了，在網(wǎng)上看到不少大企業(yè)紛紛曬出了一些高薪職位，讓不少HR內(nèi)心五味雜陳，感到不平衡與內(nèi)心的躁動(dòng)，為什么別人公司的薪水這么高？為什么別人的薪酬設(shè)計(jì)都做的那么好，我們做的那么糟糕？其實(shí)薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)事情，是優(yōu)化無止境的，管理者和HR必須知道一個(gè)前提：奢望員工完全憑著熱情和激情去工作而不追求回報(bào)那是不可能的。人力資源實(shí)操培訓(xùn)，讓你從這份崗位評(píng)價(jià)，知道工資高低的差別
說到薪酬二字，普通人的理解就是工資；HR的理解就是工資+福利+激勵(lì)的統(tǒng)稱，HR是否還記得薪酬管理的三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則，對(duì)成本具有控制性原則（教材P285），今天要討論的就是對(duì)內(nèi)具有公正性原則。不同的企業(yè)千差萬別，同一個(gè)公司內(nèi)部也有名目繁多的崗位，誰(shuí)都認(rèn)為自己是公司最重要的崗位，誰(shuí)都認(rèn)為自己應(yīng)該是高薪的那一個(gè)，這時(shí)候就需要用崗位評(píng)價(jià)來進(jìn)行評(píng)估，什么價(jià)值的崗位對(duì)應(yīng)什么等級(jí)的薪酬。解決“拍腦袋”決定工資的隨意性。
一、什么是崗位評(píng)價(jià)（教材P308）？
崗位評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)判斷，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化比較，確定該崗位的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一個(gè)過程，并且作為薪酬管理的重要依據(jù)。
二、為什么要做崗位評(píng)價(jià)？
某天一個(gè)保潔來找你：“經(jīng)理，你看我每天做著最辛苦最臟的活，倒垃圾掃廁所通下水道，不行我要求比漲工資”，然后保安也找到你：“我每天上班時(shí)間最長(zhǎng)，又不自由，還有人身安全問題，我應(yīng)該要漲工資”接著就是其他的人.......那么問題來了，你覺得能不能漲？漲多少？為何漲？誰(shuí)發(fā)多少？依據(jù)在哪兒？到底誰(shuí)更辛苦？誰(shuí)說了算？，如果是幾個(gè)人還可以拍腦袋，可是如果幾百個(gè)人呢？會(huì)不會(huì)引起“人民內(nèi)部矛盾”？鬧內(nèi)訌怎么辦？怎么解決這樣的問題，就是需要按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，就是崗位評(píng)價(jià)！
三、怎樣來做崗位評(píng)價(jià)？
崗位價(jià)值評(píng)估的前提基于清晰的崗位及崗位說明書，開展崗位價(jià)值評(píng)估工作前，要對(duì)影響崗位付薪的關(guān)鍵因素（崗位職責(zé)、崗位任職要求、崗位貢獻(xiàn)等）進(jìn)行梳理，然后通過崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，所有的崗位都應(yīng)該采用相同的評(píng)估工具，由同樣一批人來進(jìn)行評(píng)估，這樣的公平性才能保證。
1、崗位價(jià)值評(píng)估的內(nèi)容：一般分為知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、管理幅度、管理層次、問題的復(fù)雜度、問題的難易度、溝通的頻次、溝通的內(nèi)外因素、創(chuàng)新要求、影響范圍、決策責(zé)任、工作失誤后果等（教材P331-332）。
崗位評(píng)估因素（參考舉例） | |||
一級(jí)指標(biāo) | 權(quán)重 | 二級(jí)指標(biāo) | 分值 |
責(zé)任因素 | 40% | 生產(chǎn)責(zé)任 | 50 |
安全責(zé)任 | 60 | ||
成本控制責(zé)任 | 40 | ||
內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 | 40 | ||
外部協(xié)調(diào)責(zé)任 | 50 | ||
監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任 | 40 | ||
決策責(zé)任 | 60 | ||
工作結(jié)果的責(zé)任 | 60 | ||
知識(shí)技能 | 30% | 最低學(xué)歷要求 | 30 |
專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 | 30 | ||
計(jì)算機(jī)知識(shí) | 20 | ||
管理知識(shí)技能 | 40 | ||
熟練期 | 45 | ||
工作復(fù)雜性 | 30 | ||
工作經(jīng)驗(yàn) | 25 | ||
語(yǔ)言應(yīng)用能力 | 30 | ||
綜合能力 | 50 | ||
勞動(dòng)強(qiáng)度 | 20% | 工作壓力 | 50 |
腦力勞動(dòng)辛苦程度 | 30 | ||
體力要求 | 20 | ||
工作緊張程度 | 30 | ||
班次形式 | 20 | ||
工作均衡性 | 20 | ||
創(chuàng)新與開拓 | 30 | ||
工作環(huán)境因素 | 10% | 職業(yè)病 | 15 |
工作場(chǎng)所 | 30 | ||
危險(xiǎn)性 | 35 | ||
人心向往 | 20 | ||
2、崗位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法、成對(duì)比較法（教材P328）。
3、全世界通用型評(píng)估工具：海氏三維評(píng)估、美世IPE碼、華信惠悅GGS、華信惠悅因素分析法、翰威特因素分析法，海氏評(píng)估是目前是國(guó)際上使用最廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估模型。
三、常見的誤區(qū)？
1、認(rèn)為所有崗位都很重要，因?yàn)槿魏螎徫欢疾豢扇薄?/p>
2、認(rèn)為崗位所能造成的損失越大，崗位越重要。
簡(jiǎn)單的說就是你們有多少人、每個(gè)崗位是多少人、分多少層級(jí)、為何這么分層級(jí)，保潔的標(biāo)準(zhǔn)是什么？保安的標(biāo)準(zhǔn)是什么？平時(shí)干點(diǎn)啥，要會(huì)哪些技能，具備哪些素質(zhì)？設(shè)計(jì)師和程序員標(biāo)準(zhǔn)又是什么，平時(shí)干點(diǎn)啥，要會(huì)哪些技能，具備哪些素質(zhì)？以此類推，每個(gè)崗位相互之間如何協(xié)作？協(xié)作的流程是什么？在公司運(yùn)作的時(shí)候如何步局？使用多少人？各自負(fù)責(zé)什么？HR可以利用5W1H的方法來做此項(xiàng)工作。
看明白了嗎？招聘的時(shí)候不要再用拍腦袋決定“用人標(biāo)準(zhǔn)”與“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”的方法了，不做崗位評(píng)價(jià)，就別談薪酬的公平性，這些您都學(xué)會(huì)了嗎？還不會(huì)，想學(xué)更多的薪酬管理知識(shí)戳下圖
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