一、單項選擇題
　　1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（　?。?。
　　A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓
　　B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查
　　C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會
　　D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
　　2、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（　?。?BR>　　A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題
　　B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來
　　C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)
　　D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)
　　3、關于工作說明書的編寫，考試/大錯誤的是（　?。?。
　　A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性
　　B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序
　　C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細
　　D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性
　　4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（　?。?BR>　　A、集體面試
　　B、資歷審核
　　C、文件筐測驗
　　D、無領導小組討論
　　5、一般來說，（　?。徫桓m合從內(nèi)部招聘任職者。
　　A、技術類
　　B、行政類
　　C、生產(chǎn)類
　　D、營銷類
　　6、關于結構化面試，表述錯誤的是（　?。?。
　　A、信息豐富、完整、深入
　　B、能獲得非言語行為信息
　　C、結果不易統(tǒng)計分析和比較
　　D、被測試者的報告帶有一定主觀性
　　7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，考試/大一般不能采用的方法是（　?。?。
　　A、市場調(diào)查法
　　B、問卷調(diào)查法
　　C、團體焦點訪談法
　　D、行為事件訪談法
　　8、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（　?。?。
　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書
　　B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定
　　C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位
　　D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容
　　9、下列錯誤的敘述是（　?。?BR>　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已
　　B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少
　　C、工作的豐富化也是一種晉升
　　D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，考試/大一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小
　　10、為招聘開展工作分析的側重點是（　?。?BR>　　A、崗位的職責與勝任能力
　　B、衡量每一項工作任務的標準
　　C、每一項工作應達到的內(nèi)容和水平
　　D、定崗與定編
　　11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（　?。?BR>　　A、企業(yè)自主擇人
　　B、企業(yè)和勞動者的選擇一致
　　C、勞動者自主擇業(yè)
　　D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
　　12、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（　?。?。
　　A、對比效應
　　B、首因效應
　　C、暈輪效應
　　D、近因效應
　　13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（　?。?BR>　　A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力
　　B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平
　　C、使企業(yè)改善自身形象
　　D、使勞動者身體強健
　　14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（　?。?。
　　A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，考試/大遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
　　B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則
　　C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則
　　D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
　　15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（　?。?BR>　　A、收集A公司的招聘策略和方法
　　B、多刊登招聘廣告
　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)
　　D、檢討公司招聘策略