61、人員招聘的直接目的是為了( )。
A、招聘到精英人員
B、獲得組織所需要的人
C、增加單位人力資源儲(chǔ)備
D、提高單位影響力
62、關(guān)于離職面談的作用,表述錯(cuò)誤的是( ?。?。
A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為
B、可以了解離職員工辭職的真正原因
C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨
D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)
63、下面關(guān)于工作分析不正確的是( ?。?。
A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者
B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息
C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者
D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位
64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料,它們是( ?。?。
A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談
B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談
C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談
D、下屬面談、集體面談、管理人員面談
65、以下幾種方法中,考試/大不屬于工作分析基本方法的是( ?。?。
A、心理測(cè)驗(yàn)法
B、工作實(shí)踐法
C、典型事件法
D、調(diào)查問(wèn)卷法
66、以下幾種方法中,不屬于工作分析基本方法的是( ?。?。
A、高級(jí)人才
B、熱門人才
C、特殊人才
D、中下級(jí)人員
67、一般來(lái)說(shuō),招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是( ?。?。
A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘
B、獵頭公司
C、到職業(yè)學(xué)校招聘
D、發(fā)布廣告
68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的( ?。┳钅茴A(yù)示其未來(lái)的行為。
A、過(guò)去的行為
B、現(xiàn)在的行為
C、理想、信念
D、資歷和技術(shù)水平
69、在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員,最好采用( ?。?。
A、面試
B、筆試
C、情景模擬
D、心理測(cè)試
70、上門招聘法即校園招聘,考試/大其具有的優(yōu)秀是( ?。?。
A、具有廣泛的宣傳效果
B、具有時(shí)間上的靈活性
C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)
D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是( )。
A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范
C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素
72、面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者( ?。╅_始發(fā)問(wèn)。
A、可以預(yù)料的問(wèn)題
B、最預(yù)想不到的問(wèn)題
C、最難于回答的問(wèn)題
D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方
73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí),最好根據(jù)( ?。?BR> A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)
B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)
C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)
D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開放式提問(wèn)
74、一般說(shuō)來(lái),根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同,可分為( ?。?。
A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
75、通過(guò)計(jì)算( ?。┛梢苑治鲣浻萌藛T的質(zhì)量情況。
A、招聘單價(jià)
B、錄用比例
C、招聘完成比例
D、招聘總成本