4）設(shè)計定額：設(shè)計工廠午休昔使用的定額，根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，采用時間定額標準或參與同類產(chǎn)品的設(shè)計定額，通過分析比較估算出來的。 

六、企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業(yè)人員需求關(guān)素有三種，人力資源供求平衡；人力資源供大于求；人力資源供小于求。 

影響企業(yè)外部勞動力供應(yīng)的因素有1、人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動力市場發(fā)育程度；3社會就業(yè)意識和擇起業(yè)心理偏好。 

企業(yè)人員需求分析方法有：集體預(yù)測法（德爾非法）適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉(zhuǎn)換比率法、計算機摸法是最復(fù)雜也是最精確的一種方法 

1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。 

2、供不應(yīng)求時。則會發(fā)生人力資源短缺，要根據(jù)以下情況予以調(diào)整，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，通過培訓(xùn)等方式提高員工業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計，調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求：1）將符合條件但處于相對富余的人員調(diào)往空缺職位；2）如果技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要擬定外部招聘計劃；3）如果短缺情況不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應(yīng)急措施；4）重視開發(fā)，加強機械化，提高員工的勞動生產(chǎn)率；5）制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或小時工；6）制定聘用全日制臨時工計劃。 

3、人力資源供大于求。即人力資源過?，F(xiàn)象，常用的方法有.1）永久性辭退某些勞報考度差、技術(shù)水平低、勞動觀念差的員工；2）合并或精簡機構(gòu)；3）制定優(yōu)惠措施，鼓勵提高退休；4）提高員工整體素質(zhì)，如全員輪訓(xùn)計劃，使部分員工在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5）加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強競爭力，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產(chǎn)業(yè)；6）減少員工工作時間，隨之降低工資水平；7）采用幾個員工分擔(dān)過去一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作。 

在制定企業(yè)人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關(guān)系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應(yīng)求，所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源需求分析，使各部門人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。 
七、如何做好企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算： 1、編制費用預(yù)算的基本依據(jù)：為保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性和準確性，要關(guān)注國家相關(guān)政策和法律法信息。 

2、編制工資項目預(yù)算的程序及其內(nèi)容 

工資項目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進行以下三個方面的分析檢查 

1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度； 

2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下，物價指數(shù)只會大于或等到于最低工資標準的調(diào)整幅度，因為最低工資標準時根據(jù)物價指數(shù)進行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標準增長幅度，那么，應(yīng)在確認最低工資標準增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調(diào)整工資的標準?？傊呷∑湓鲩L幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平； 

3）分析 當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標準調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。這是因為政府雖然對計劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標，通過對比分析，寫出研究報告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標準調(diào)整幅度與物價指數(shù)二者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。  

在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就何以編寫出工資年度預(yù)算表。  

2）社會保險費用與其他項目的預(yù)算： 

具體步驟：A）分析和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增減。標準有無提高或降低；B）掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；