第五章 薪酬管理
第一節(jié)目企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理
第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施
一、薪酬的含義
1. 廣義角度：薪酬指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。
2. 一般意義：薪酬指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。
二、薪酬的形式
薪酬主要包括4中形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。
1.基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。
2. 績效工資：是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。
3. 激勵工資：和業(yè)績直接掛鉤，但具有一定的彈性，可變性薪酬，可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。
（1）短期激勵工資：通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。
（2）長期激勵工資：把重點放在員工多年努力的成果上。如：高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員的股份或紅利、經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股、員工持股計劃等。
4.員工福利保險：企業(yè)薪酬的一種重要的補(bǔ)充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。
5. 其他形式：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會等。
三、制定薪酬戰(zhàn)略的意義：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
四、薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系：P324圖
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提是：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來。因此，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會具體化為不同的薪酬制度，不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相配合。
五、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)：效率、公平、合法?？梢宰鳛楹饬啃匠曛贫瘸晒εc否的標(biāo)準(zhǔn)。
1.效率目標(biāo)可以分解為：①勞動生產(chǎn)率提高的程度；②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；③勞動力（人工）成本的增長程序。
2.公平目標(biāo)：體現(xiàn)在三個方面：：對外的公平（薪酬總水平）、對內(nèi)的公平（一崗一薪、同崗?fù)剑?、對員工的公平（多勞多得、少勞少得、不勞不得）。
3、合法目標(biāo)：準(zhǔn)守各種全國性和地方性的法律法規(guī)
六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成
1.內(nèi)部一致性：指在同一企業(yè)內(nèi)部的不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。內(nèi)部一致性影響著三個薪酬目標(biāo)。
2.外部競爭力：指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。
3.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。
4. 薪酬體系管理
七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：
①促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（價值分配中的三個內(nèi)在矛盾：現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾）
②強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀；
③能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施；
④有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力；
⑤有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。
2. 從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計
（1） 戰(zhàn)略層面：人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導(dǎo)向匹配，只有從戰(zhàn)略的高度來系統(tǒng)化設(shè)計薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的根本目的；
（2） 制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計的方向更加明確，制度的存在才有意義。薪酬系統(tǒng)設(shè)計的最終目標(biāo)是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。
（3）技術(shù)層面：技術(shù)是制度設(shè)計時采用的方法而不是出發(fā)點。如果沒有技術(shù)很難設(shè)計出能夠有效運(yùn)作的制度，也會給制度的落實帶來困難。
八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的技術(shù)
薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始。
外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調(diào)查，參照同行類似崗位的薪酬等級或水平而確立起來并訴諸實施的一種薪酬策略。
九、交易收益與關(guān)聯(lián)收益
四種交易模式：宗教式（高薪-高責(zé)任）、雇傭式（高薪-低責(zé)任）、家庭式（低薪-高責(zé)任）、商品式（低薪-低責(zé)任）
十、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟
1. 評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
2. 使樣本戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。
3. 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。
4. 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。
十一、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析
1.企業(yè)文化與價值觀
2.社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢
3.來自競爭對手的壓力
4.員工對薪酬制度的期望
5.工會組織的作用
6.薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用
十二、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷
1.薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值
2.企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)中、相互促進(jìn)、相互影響。
3.企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性。
4.企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。
十三、薪酬戰(zhàn)略的正確定位
薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價值觀緊密地聯(lián)系起來，對外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求作出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動員工的積極性，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心的競爭力。
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