表4-4不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求
| 經(jīng)營戰(zhàn)略類型 |
戰(zhàn)略特點 |
措施 |
| 成本領先戰(zhàn)略 |
力圖提有效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客 |
（1）圍繞短缺的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略 （2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工資差距。 |
| 差異化戰(zhàn)略 |
（1）讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手，極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠 （2）關鍵：產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新 |
（1）重點是激勵創(chuàng)新 （2）期待員工善于與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險 （3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。 |
| 聚焦 戰(zhàn)略 |
認為不同細分市場有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求 |
（1）關鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個特殊市場的獨特性 （2）戰(zhàn)略的關鍵因素是培訓和保證顧客滿意 |
【例題4-1-4·單選題】(2007年)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是()。
A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B.精簡勞動力隊伍
C.制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束
D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
[答案]A
【例題4-1-5·多選題】(2008年)裁員中的幸存者往往會()。
A.產(chǎn)生負罪感
B.具有較高的滿意度和歸屬感
C.得到加薪
D.熱情有效地工作
E.產(chǎn)生對未來的擔憂
[答案]AE
四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異
表4-5戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異
| 傳統(tǒng)的人力資源管理 |
戰(zhàn)略性人力資源管理 | |
| 人力資源管理人員的職責 |
職能專家 |
業(yè)務管理人員 |
| 焦點 |
員工關系 |
與內(nèi)、外部客戶的合作關系 |
| 人力資源管理人員的角色 |
辦事員、變革的追隨者和響應者 |
辦事員、變革的領導者和發(fā)起者 |
| 創(chuàng)新 |
緩慢、被動、零碎 |
迅速、主動、整體 |
| 時間 |
短期 |
短期、中期、長期（根據(jù)需要） |
| 控制 |
等級制度、政策、程序 |
有機的、靈活的，根據(jù)成功需要 |
| 工作設計 |
緊密型的勞動部門、獨立、專門化 |
廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊 |
| 關鍵投資 |
資本、產(chǎn)品 |
人、知識 |
| 經(jīng)濟責任 |
成本中心 |
投資中心 |
五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙
表4-6戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙
(一)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。
(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題
(三)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。
(四)職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。
(五)人力資源管理活動的成果難以量化。
(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。
