25、( A )是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。
A、心理測量
B、心理測驗
C、物理
D、物理測驗
26、心理測量的工具是( B )、
A、物理測量
B、心理測驗
C、物理測驗
D、情商測驗
27、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( A )。
A、人格測驗
B、成就測驗
C、性向測驗
D、情商測驗
28、( A )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
A、信度
B、效度
C、難度
D、標準化
29、( B )是指一個測驗的結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
A、信度
B、效度
C、難度
D、標準化
30、領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是( A )。
A、心理成熟度
B、心理承受度
C、精神成熟度
D、精神承受度
31、認知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)大約在( B )之間。
A、 0、10～0、20
B、 0、2～0、30
C、 0、20～0、40
D、 0、10～0、15
32、( C )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。
A、人格能力
B、能力差異
C、能力與人格
D、智商
33、研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責任感與工作績效有最強的正相關(guān)( C )。
A、≈0、1
B、≈0、2
C、 ≈0、3
D、≈0、4
34、( C )與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
A、感情承諾
B、繼續(xù)承諾
C、組織承諾
D、組織承諾成果
35、所謂( A )，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
A、歸因
B、內(nèi)因
C、外因
D、穩(wěn)因
36、行為的原因可以分為內(nèi)因和( D )。
A、穩(wěn)因
B、歸因
C、非穩(wěn)因
D、外因
37、導致行為或事件的相對不容易變化的因素，稱為( A )。
A、穩(wěn)定原因
B、人格、品質(zhì)
C、工作難度
D、能力
38、團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程稱為( D )。
A、邊界管理
B、過程管理
C、職能管理
D、內(nèi)部團隊過程
39、( B )認為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導的替代因素，或者使領(lǐng)導者對下屬的影響是無效的。
A、弗雷德·魯森斯
B、羅賓斯
C、亞當斯
D、韋伯
40、人格測驗中最常用的方法有：限定答案的客觀式自陳量表和( A )。
A、不限定答案的主觀式投射測驗
B、不限定答案的心理測驗
C、實際能力測驗
D、人際關(guān)系的表達測驗4
41、員工職業(yè)生涯管理的重要步驟是( D )。
A、測量
B、評估
C、考查
D、心理測驗
42、最早提出( A )的是貝殼爾(H、S、Becker)，他認為組織承諾是由于員工對組織投人的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
A、組織承諾
B、感情承諾
C、繼續(xù)承諾
D、規(guī)范承諾
43、( C )是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與白己相似的特性。
A、對比效應(yīng)
B、光環(huán)效應(yīng)
C、投射效應(yīng)
D、刻板印象
44、( A )是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行對比。
A、對比效應(yīng)
B、光環(huán)效應(yīng)
C、投射效應(yīng)
D、刻板印象
45、( A )模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。
A、組織行為矯正
B、關(guān)鍵行為
C、干預行為
D、整合行為
46、一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法，可稱為( B )定義。
A、團體
B、團隊
C、集體
D、組織
47、( C )的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。
A、管理人員
B、管理者
C、領(lǐng)導者
D、策劃人
48、領(lǐng)導者并不總是對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素( A )。
A、企業(yè)文化
B、企業(yè)精神
C、企業(yè)凝聚力
D、企業(yè)作風
49、( B )用來自評價中心的信息確認潛在的新領(lǐng)導候選人。
A、輔導者
B、加速站
C、培訓者
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