2016年人力資源管理師四級專業(yè)技能考試模考押題(3)
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簡答題
1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。
2、請簡述采用集中歸檔方式保管績效考評文檔的優(yōu)點和不足?
計算題
1、某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10%，個人是2%；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率是1．5%，個人是0．5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況(每月)如表5-7所示。
問題：
(1)企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費?
(2)每個員工每月應該繳納多少保險費?
綜合分析題
1、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。
(1)認定訓練利益
麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。
(2)訓練不只是課程
和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。
(3)四個層次的評估
第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。
第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。
第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。
第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。
(4)全職業(yè)生涯計劃
麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。
中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。
提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。
請閱讀案例并回答下列問題：
(1)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?
(2)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?
(3)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考。你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?
2、2015年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調(diào)配工。該年3月1日，企業(yè)引進流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調(diào)整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業(yè)根據(jù)勞動法有關規(guī)定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2015年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關系。
(1)請對上述案例提出您的分析意見。
(2)該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動法規(guī)定的?
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