為了加強對員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應當重視對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析，其主要內(nèi)容包括：
(一)企業(yè)薪酬總額分析
薪酬總額分析是通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進行的。
(二)企業(yè)各員工的薪酬分析
各員工的薪酬分析依據(jù)的是薪酬臺賬、當?shù)貥藴噬钯M用、本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等。
(三)企業(yè)薪酬制度分析
薪酬制度分析的依據(jù)是企業(yè)的薪酬制度、獎勵制度、職級制度(崗位等級或能力等級)和人事考核制度。
(四)員工薪酬意識分析
員工薪酬意識分析常用的方法是問卷調(diào)查法和面談法。
(五)企業(yè)薪酬策略分析
企業(yè)薪酬策略分析的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務(wù)支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。
六、常見的幾種企業(yè)工資制度
目前常見的企業(yè)工資制度有計件工資制、銷售提成制、技術(shù)等級工資制、崗位或職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點工資制等。
(一)計件工資制
計件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資。員工計件工資的多少取決于員工完成的合格產(chǎn)品效量或工作量，還取決于計件單價的高低。
員工計件工資=產(chǎn)品量(工作量)×計件單價
計件工資的適用范圍和對象：生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工或部門／班組的產(chǎn)量或工作量可以計量，企業(yè)有科學的定額等制度的企業(yè)(在本章第二節(jié)中會詳細介紹)。
(二)銷售提成制
銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算工資的一種工資制度，提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。
銷售提成制的適用對象是銷售人員。
(三)技術(shù)等級工資制
技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。在技術(shù)等級工資制中，用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線叫工種等級線。工種等級線的起點、終點和等級線的幅度取決于該工種技術(shù)、責任、勞動強度等因素。而該工種的技術(shù)等級標準則是指不同工種、同一工種不同級別應該達到的技術(shù)水平和勞動技能的標準，包括：應知、應會、工作實例。
(四)崗位或職務(wù)等級工資制
崗位或職務(wù)等級工資制是按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標準的一種工資制度。它根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要性、責任大小、技術(shù)復雜程度等因素，按照崗位或職務(wù)評價高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準，由崗位或職務(wù)等級表、工資標準等組成。通常，在同一崗位或職務(wù)內(nèi)，要劃分出若干等級。
崗位或職務(wù)等級工資制的適用范圍和對象，主要是企業(yè)中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。
(五)結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資。它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。
結(jié)構(gòu)工資通常由五個部分組成：
1．基本(基礎(chǔ))工資；
2．職務(wù)(崗位)工資；
3．技能工資；
4．年功工資(工齡)；
5．獎勵工資(效益工資)。
結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍和對象：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。
(六)崗位技能工資制
崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資由崗位工資與技能工資兩個單元組成，其中：
1．崗位工資(職務(wù)工資)。根據(jù)員工所在崗位或擔任職務(wù)的責任大小、勞動強度高低、勞動條件好壞，以及崗位對勞動者能力的要求等因素確定的工資。
2．技能工資。根據(jù)員工個人的實際勞動技能水平確定的工資。其優(yōu)點是建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，有利于調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，但缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。
20世紀90年代，我國國有企業(yè)曾普遍推廣此類的工資制度，并取得較好的效果。但推行本工資制度應具備兩個基本前提：一是必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評價的制度；二是必須按照國家職業(yè)資格標準或者行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能的鑒定和分級。
(七)薪點工資制
薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際工資的分配形式。
點值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟效益，薪點數(shù)的決定在各企業(yè)、各類員工中有所不同，有的企業(yè)或員工主要取決于崗位點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于技能或能力點數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于員工的個人貢獻點數(shù)，還有的企業(yè)取決于崗位點數(shù)、技能點數(shù)、個人績效點數(shù)、工齡點數(shù)、基本生活保障點數(shù)的綜合或部分點數(shù)之和。
目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權(quán)等。
(八)選擇最適合的工資制度．
不同的企業(yè)有不同的工資制度。在不同的工資制度下，員工的工資構(gòu)成不同，工資構(gòu)成的不同體現(xiàn)了企業(yè)對員工的不同方面的認可度，如崗位或職務(wù)等級工資制，體現(xiàn)了企業(yè)認為員工所承擔的崗位不同，對企業(yè)的貢獻價值不同。在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：
1．企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低，可考慮采用操作簡單的工資制度，如崗位或職務(wù)等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。
2．企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度。若行業(yè)發(fā)展進度快，則采用崗位技能工資制比較適合；若行業(yè)發(fā)展速度緩慢，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。
3．企業(yè)規(guī)模。若企業(yè)規(guī)模小。則不適合采用太復雜的工資制度。
4．工資管理成本。選擇工資制度時要綜合考慮工資管理的成本，還包括機會成本。
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