2017年5月二級企業(yè)人力資源管理師真題
單選
59.( )可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。[1分]
A.行為過程型指標(biāo)
B.品質(zhì)特征型指標(biāo)
C.工作結(jié)果型指標(biāo)
D.工作態(tài)度型指標(biāo)
參考答案：A
解析：行為過程型的績效考評指標(biāo)可以說明員工在某個方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務(wù)的。
60.績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由( )構(gòu)成。[1分]
A.標(biāo)志和尺度
B.標(biāo)志和標(biāo)度
C.指標(biāo)和數(shù)值
D.指標(biāo)和標(biāo)度
參考答案：B
解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。
61.戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的( )[1分]
A.心理激勵
B.培訓(xùn)激勵
C.目標(biāo)激勵
D.行為激勵
參考答案：D
解析：戰(zhàn)晗導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
62.( )績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍,即上限和下限.[1分]
A.描述性
B.目標(biāo)性
C.數(shù)量化
D.質(zhì)量化
參考答案：C
解析：對于數(shù)量化的績效指標(biāo),設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍,如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限,則說明被考評者做出期望平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限,貝表明被考評者存在明顯的不足和缺陷,需要加以改進(jìn)。
63.下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是( )。[1分]
A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享
B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達(dá)他的意見和觀點
C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點
D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽
參考答案：A
解析：在每次一對一會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點。大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽。管理者應(yīng)該在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。
64.( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法。[1分]
A.短文法
B.排列法
C.勞動定額法
D.成績記錄法
參考答案：B
解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
65.考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產(chǎn)生的評誤差屬于( )。[1分]
A.初次效應(yīng)
B.近期效應(yīng)
C.后維效應(yīng)
D.優(yōu)先效應(yīng)
參考答案：D
解析：優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了以偏概全的考評偏差。
66.下列關(guān)于360度考評的表述,正確的是( )。[1分]
A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向
B.不利于強化企業(yè)的核心價值觀
C.具有全方位、多角度的特點
D.阻礙管理者與員工的雙向交流
參考答案：C
解析：360度考評具有全方位、多角度的特點。360度考評方法考虎的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,加強了管理者與組織員工的雙向交流.
67.( )績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。[1分]
A.雙向傾聽式
B.綜合式
C.解決問題式
D.單向勸
參考答案：A
解析：雙向傾聽式績效面談為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機會。采用這種方式,可以在員工受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。
多選
108.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括( )。[1分]
A.個案研究法
B.座談研討法
C.頭腦風(fēng)暴法
D.要素圖示法
E.問卷調(diào)查法
參考答案：ABCDE
解析：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法(包括個別面談法和座談討論法)、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。
109.業(yè)績效管理中,提取和設(shè)定KPI的意義在于 ( )。[1分]
A.有利于被考評者明確工作的努力方向
B.有助于滿足企業(yè)績效管理的各種需要
C.有利于改善企業(yè)組織工作的氛圍
D.找出績效表現(xiàn)與望之間的差距
E.有助于高組織績效和員工個人績效
參考答案：ABDE
解析：從績效管理的全過程看,不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理,就無從提高組織或員工個人的績效,就無法得知現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距;對于管理者來說,提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評,能夠把握全局,滿足企業(yè)績效管理的各科需要;對于被考評者來說,有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。
110.績效計劃溝通的具體內(nèi)容包括()。[1分]
A.計劃改進(jìn)
B.目標(biāo)實施
C.目標(biāo)細(xì)化
D.目標(biāo)制定
E.實施指施
參考答案：BD
解析：績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實施的溝通。
111.可以從( )等方面,對績效考評方法進(jìn)行對比分析[1分]
A.功能性
B.有效性
C.規(guī)范性
D.經(jīng)濟性
E.可行性
參考答案：ABDE
解析：績效考評方法對比分析時可以從經(jīng)濟性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性幾方面看手。
112.以下做法中,( )可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。[1分]
A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
B.加強對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績效考評方法
C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理
D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系
E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質(zhì)量和水平
參考答案：ABC
解析：避免績效考評出現(xiàn)各種偏差的方法有:(1)以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ),制定岀科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;(2)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法;(3)盡可能建立以行力和成果為導(dǎo)向的考評體系;(4)為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方式;(5)重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)陳,使他們軍握績效考評的各種方法;(6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
113.關(guān)于績效面談方式的表述,正確的是( )[1分]
A.解決問題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展
B.單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度
C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)
D.綜合式面談有助于達(dá)到績效面談的多重目標(biāo)
E.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉(zhuǎn)換到另一種面談形式
參考答案：ABDE
解析：雙向傾聽式面談的主要缺點是難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo),雖然員工對考評結(jié)果感到滿意,但其工作的改進(jìn)程度不會太大。綜合式績效面談有助于實現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)。單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度。解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。
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