第一部分職業(yè)道德

　　一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分

　　(一)單項選擇題

　　1．A2．D3．B4．A

　　5．A6．C7．D8．C

　　(二)多項選擇題

　　9．BC10．AB11．CD12．AB

　　13．ACD14．ABC15．BD16．ABC

　　二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

　　17～25(略)。

　　第二部分理論知識

　　一、單項選擇題

　　26．【答案】A

　　【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入-總供給=總需求；均衡國民收入=消費+儲蓄；均衡國民收入=消費+投資。

　　27．【答案】B

　　【解析】依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月不能超過36小時。

　　28．【答案】C

　　【解析】收益矩陣法屬于風(fēng)險型決策方法。

　　29．【答案】D

　　【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

　　30．【答案】A

　　【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，包括自然屬性和心理屬性。

　　31．【答案】C

　　【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有：

　　(1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。(3)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制。(4)效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。(5)公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。(6)報考優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。

　　32．【答案】D

　　【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設(shè)計理論。

　　33．【答案】D

　　【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：(1)產(chǎn)品利潤中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。(2)專業(yè)成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)。(3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)。

　　34．【答案】B

　　【解析】模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強。因此，不可能把企業(yè)的各個組成部分劃分為若干個完全獨立的自治單位，即不宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式，即模擬分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)模式。

　　35．【答案】A

　　【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

　　36．【答案】D

　　【解析】企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括管理幅度和管理層次的設(shè)計。變量測評法是設(shè)計管理幅度的一種方法。

　　37．【答案】D

　　【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　38．【答案】C

　　【解析】在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

　　39．【答案】C

　　【解析】組織關(guān)系分析包括：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?

　　40．【答案】D

　　【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。

　　41．【答案】A

　　【解析】員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。

　　42．【答案】A

　　【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。

　　43．【答案】B

　　【解析】員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　44．【答案】D

　　【解析】標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

　　45．【答案】D

　　【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。

　　46．【答案】C

　　【解析】面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：(1)面試團隊的組建。(2)面試準備。(3)面試提問分工和順序。(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。

　　47．【答案】C

　　【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。

　　48．【答案】C

　　【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。假設(shè)前提包括：(1)一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。

　　49．【答案】B

　　【解析】個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。

　　50．【答案】B

　　【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目標和任務(wù)，以及員工培訓(xùn)開發(fā)策略模式、員工培訓(xùn)開發(fā)的途徑和措施，員工培訓(xùn)資源的開發(fā)利用等方面的決策。

　　51．【答案】A

　　【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀況、相關(guān)規(guī)章制度等；專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識；管理能力培訓(xùn)是對管理能力提升的培訓(xùn)。

　　52．【答案】D

　　【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。

　　53．【答案】C

　　【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。

　　54．【答案】A

　　【解析】需求分析的客體具有多層次性。

　　55．【答案】B

　　【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

　　56．【答案】C

　　【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

　　57．【答案】A

　　【解析】培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動的綱領(lǐng)，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的細目，培訓(xùn)課程設(shè)計是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題。

　　58．【答案】B

　　【解析】培訓(xùn)后的評估主要內(nèi)容包括：(1)培訓(xùn)目標達成情況的評估。(2)實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估。(3)培訓(xùn)主管工作績效的評估。(4)受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。B項屬于培訓(xùn)中的評估。

　　59．【答案】D

　　【解析】對于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標。

　　60．【答案】B

　　【解析】設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對性原則、科學(xué)性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。

　　61．【答案】B

　　【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。

　　62．【答案】D

　　【解析】提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績效考評的指標。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。(4)審核關(guān)鍵績效指標和標準。(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。

　　63．【答案】C

　　【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。

　　64．【答案】A

　　【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

　　65．【答案】B

　　【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個體差異和實際績效差異，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”。

　　66．【答案】C

　　【解析】寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　67．【答案】D

　　【解析】360度考評方法的缺點包括：(1)考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。(2)信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　68．【答案】B

　　【解析】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

　　69．【答案】A

　　【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。

　　70．【答案】B

　　【解析】薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。

　　71．【答案】C

　　【解析】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　72．【答案】C

　　【解析】對多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

　　73．【答案】A

　　【解析】從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

　　74．【答案】C

　　【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。

　　75．【答案】B

　　【解析】在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。

　　76．【答案】A

　　【解析】問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

　　77．【答案】A

　　【解析】勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實質(zhì)和內(nèi)容。

　　78．【答案】A

　　【解析】在勞動關(guān)系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

　　79．【答案】C

　　【解析】事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。

　　80．【答案】D

　　【解析】勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果以及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。

　　81．【答案】B

　　【解析】勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

　　82．【答案】C

　　【解析】勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，一種特殊的組合勞動關(guān)系。

　　83．【答案】D

　　【解析】勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　84．【答案】C

　　【解析】工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。

　　85．【答案】A

　　【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。(5)工資支付辦法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任。(9)雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。

　　二、多項選擇題

　　86．【答案】ABCD

　　【解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。

　　87．【答案】BDE

　　【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗爭性的特征。

　　88．【答案】ACE

　　【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

　　89．【答案】BCDE

　　【解析】以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有如下特征：(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標。(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作。(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適應(yīng)。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。

　　90．【答案】ACE

　　【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。

　　91．【答案】ABCD

　　【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計和工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。

　　92．【答案】ABCDE

　　【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　93．【答案】ABCDE

　　【解析】崗位工作擴大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法包括：(1)延長加工周期。(2)增加崗位的工作內(nèi)容。(3)包干負責(zé)。崗位深度擴大法包括：(1)崗位工作縱向調(diào)整。(2)充實崗位工作內(nèi)容。(3)崗位工作連貫設(shè)計。(4)崗位工作輪換設(shè)計。(5)崗位工作矩陣設(shè)計。

　　94．【答案】ABC

　　【解析】在實際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。

　　95．【答案】BD

　　【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預(yù)測的一種方法。

　　96．【答案】ACDE

　　【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。

　　97．【答案】ABDE

　　【解析】測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

　　98．【答案】ACE

　　【解析】素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。

　　99．【答案】ABCDE

　　【解析】測評指導(dǎo)語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：(1)員工素質(zhì)測評的目的。(2)強調(diào)測評與測驗考試的不同。(3)填表前的準備工作和填表要求。(4)舉例說明填寫要求。(5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。

　　100．【答案】BCDE

　　【解析】筆試的缺點包括：(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。

　　101．【答案】AD

　　【解析】企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

　　102．【答案】ACDE

　　【解析】在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。

　　103．【答案】ABCE

　　【解析】培訓(xùn)需求常常是一個崗位或一個部門提出的。需求分析就是要消除培訓(xùn)動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。培訓(xùn)需求的確認一般是由培訓(xùn)的組織管理部門來負責(zé)完成的。

　　104．【答案】ABCD

　　【解析】課程設(shè)計的程序可分為課程決策、課程設(shè)計、課程改進和課程評價四個部分，其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設(shè)計，經(jīng)多方征詢意見后再修正，最后得到標準的課程安排。

　　105．【答案】ABCDE

　　【解析】管理培訓(xùn)體系設(shè)計的總體原則是有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。

　　106．【答案】BDE

　　【解析】培訓(xùn)師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，二是案例要有結(jié)合性，三是案例要有啟發(fā)性。

　　107．【答案】ABC

　　【解析】行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　108．【答案】ABCDE

　　【解析】對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。

　　109．【答案】ACDE

　　【解析】從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。

　　110．【答案】BCDE

　　【解析】客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產(chǎn)出評估，亦可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。

　　111．【答案】CD

　　【解析】績效考評方法的種類：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

　　112．【答案】ABDE

　　【解析】考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　113．【答案】AC

　　【解析】實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。(2)實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。

　　114．【答案】ABCE

　　【解析】在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。

　　115．【答案】BCDE

　　【解析】薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

　　116．【答案】ABCD

　　【解析】薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法一般有數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。

　　117．【答案】ABC

　　【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收人中，浮動收入大于相對固定的收入。年薪制有其特定的內(nèi)涵：(1)實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系。(2)經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤。(3)年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出。(4)經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。

　　118．【答案】ACD

　　【解析】與薪酬體系的分類相對應(yīng)，薪酬結(jié)構(gòu)大致分為以下幾個類型：(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)。(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。

　　119．【答案】ACD

　　【解析】企業(yè)整體的薪酬資料包括：企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)和企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額；企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘的新員工人數(shù)，擬招聘新員工的薪酬水平，預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)，預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)，預(yù)計休假的員工人數(shù)，預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

　　120．【答案】ACDE

　　【解析】用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。(4)考勤記錄。(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)(3)(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

　　121．【答案】ACDE

　　【解析】勞務(wù)派遣中，用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)。(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　122．【答案】CDE

　　【解析】制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：(1)工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標準，允許各她根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。(3)制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當年工資指導(dǎo)線方案報人力資源和社會保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動行政主管部門)頒布。

　　123．【答案】CDE

　　【解析】按照勞動爭議的主體劃分為：個別爭議、集體爭議、團體爭議；按照勞動爭議的性質(zhì)劃分為：權(quán)利爭議、利益爭議；按照勞動爭議的標的劃分為：勞動合同爭議，關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議，關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。

　　124．【答案】ABDE

　　【解析】一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合。

　　125．【答案】ABCDE

　　【解析】勞動爭議當事人申請仲裁應(yīng)當符合的條件包括：(1)申請人與本案有直接利害關(guān)系。(2)有明確的被申請人。(3)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。(5)申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

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